Ponad 2,3 miliona Polaków korzysta z umów zlecenie i dzieło. Niekiedy pracownicy są zachęcani do korzystania z takich umów „udających” umowy o pracę. Z danych Ministerstwa Pracy wynika jednak, że zaledwie około 2 proc. osób, czyli około 7 tys. twórców pracuje na umowach o dzieło, traktując to jako główną formę zarobkowania. Pozostałe 98 proc. osób tylko dorabia do umowy o pracę. Żeby wyeliminować patologie na rynku pracy, nie trzeba ozusowywać umów cywilnoprawnych. Wystarczy przestrzegać i egzekwować istniejące już w Polsce prawo.

Nadchodzący koniec roku jest zwyczajowo w firmach okresem podsumowań. Porównanie osiągniętego wyniku z zakładanym na początku roku może dostarczać powodów do zadowolenia lub do zaniepokojenia. Bez względu na ostateczny wynik właściciel małej lub średniej firmy przy okazji takiego podsumowania występuje przed swoimi pracownikami, dzieląc się z nimi informacjami o rocznym wyniku i przewidywaniach na przyszłość. Jest to bardzo dobra okazja, żeby docenić prawdziwe zaangażowanie ludzi, dzięki którym firma osiąga wyniki nawet jeśli nie są one tymi idealnymi.

Satysfakcja z pracy to czynnik warunkujący efektywność wykonywanych zadań. Dlatego każdy pracodawca powinien poznać, co wpływa na poczucie satysfakcji ludzi pracujących w jego zespole, czy firmie. W małych firmach właściciele często ulegają poczuciu, że skoro codziennie lub prawie codziennie widują większość pracowników, to wiedzą co dzieje się w firmie i nie potrzebują żadnych narzędzi do zarządzania taką komunikacją. Bezpośredni kontakt z szefową lub szefem istotnie wpływa na treść komunikacji.

Pozyskanie odpowiedniej osoby na konkretne stanowisko jest nie lada sukcesem. Oprócz odpowiednich umiejętności zawodowych dobrze jest, żeby przyszły pracownik posiadał chęci i motywację do pracy, a także pasował do zespołu. Jest to szczególnie ważne w małych firmach, gdzie każda osoba znacząco wpływa na atmosferę i kulturę pracy, gdzie prawie wszyscy pracownicy mają ze sobą codzienne kontakty.

W społeczeństwie funkcjonuje opinia, że powinniśmy mieć do czynienia z bezrobociem, by mówić o rynku pracodawcy. Tymczasem stopa bezrobocia w Polsce jest dziś historycznie niska, a na jedno ogłoszenie o pracę spływa czasami po kilkaset (a bywa, że nawet kilka tysięcy) aplikacji. Z jakim rynkiem mamy więc do czynienia? I co kandydaci powinni zrobić, by przy takiej konkurencji zdobyć pracę? A jak pracodawcy spośród tylu kandydatów mogą wybrać najlepszego pracownika? I czy sztucznej inteligencji należy się obawiać, czy raczej jak najszybciej poznać i korzystać z jej możliwości?

Nowy rząd planuje wprowadzić szereg zmian związanych z pobieraniem przez Polaków zwolnień chorobowych. Choć proponowane projekty ustaw mają odciążyć pracodawców, w praktyce mogą okazać się dla nich tzw. niedźwiedzią przysługą.

Wysokie koszty firmowe to obecnie jedno z największych wyzwań pracodawców. Co w sytuacji, jeśli podwyżki nie są na razie możliwe? Jak odpowiedzieć na oczekiwania finansowe pracowników, zadbać o ich motywację i zadowolenie? Jak przyciągnąć i zatrzymać kandydatów do pracy? Sprawdź sprawdzone strategie płacowe i pozapłacowe.

Od ubiegłego roku pracownicy mogą korzystać z dwóch dodatkowych dni urlopu uzasadnionego działaniami tzw. siły wyższej. Polacy w praktyce bardzo często wykorzystują te 16 godzin jako zastępstwo za urlop na żądanie. Pracodawcy po raz kolejny muszą się zatem mierzyć z nieobecnościami pracowników, które destabilizują działanie przedsiębiorstw i są niemożliwe do weryfikacji. A wszystko przez nieszczelne przepisy.

Popularne „Zetki” stanowią dziś bardzo ważną grupę na rynku pracy. Do tej generacji wliczają się bowiem dwudziestokilkulatkowie, którzy albo są na końcu swojej ścieżki edukacji lub właśnie ukończyli studia. Z naszych obserwacji, polskiej firmy doradczej zajmującej się kompleksowo problematyką absencji chorobowych wynika, że osoby, które dopiero wchodzą na rynek pracy lub pracują krótko, mają dużo mniejszą skłonność do wykorzystywania „L4” niezgodnie z ich przeznaczeniem.

Produkcja, logistyka, magazyny, handel oraz transport to branże cieszące się największym zainteresowaniem wśród kandydatów z Azji i Afryki, wybierających nasz kraj jako kierunek emigracji zarobkowej. Po etat zgłaszają się głównie mężczyźni – stanowią niemal 76 proc. pracowników tymczasowych zarabiających obecnie w Polsce i pochodzących z tych kontynentów. Jak wynika z badań, 25 proc. polskich firm planuje w przyszłym roku zatrudnić cudzoziemców z odległych kierunków.

Neuroróżnorodność, neuroatypowość, neuroinkluzja, neurokultura – wszystkie te pojęcia coraz częściej pojawiają się w mediach, social mediach czy podczas rozmaitych konferencji poświęconych employer brandingowi i zarządzaniu zasobami ludzkimi. Nie powinno to dziwić, ponieważ według Nancy Doyle, około 20 proc. światowej populacji to osoby neuroatypowe. Znaczy to, że co piąty z nas posiada nietypowy profil psychologiczny i najczęściej otrzymuje jedną z wymienionych diagnoz: spektrum autyzmu, ADHD, dysleksję czy zespół Tourette’a.

Czas pandemii bezpośrednio wpłynął na zmianę w podejściu ludzi do pracy, doprowadzając do stworzenia całkiem nowej kultury zatrudnienia. Upowszechnienie się pracy zdalnej, dostęp do nowoczesnych narzędzi ułatwiających komunikację zespołów bez względu na lokalizację i coraz silniejsze zaakcentowanie dobrostanu pracowników – to dziś największe wyzwania dla rekruterów. Na obecnym rynku pracy łowcy talentów muszą wyjątkowo się starać, aby ich oferta nie tylko trafiła pod właściwy adres, ale też spotkała się z pozytywną reakcją.

Powoli kończy się era przywiązania pracownika do pracodawcy, a lojalność stopniowo zanika – dowodzą badania firm rekrutacyjnych. Licząc się z coraz mniejszą pulą rąk do pracy, zatrudniający są zmuszeni pozyskiwać wciąż nowych kandydatów, także z zagranicy.

Wracając z wakacji, wielu z nas zastanawia się, co zrobić, by przedłużyć ten błogi czas, mimo że wzywają nas codzienne obowiązki. Są jednak przedsiębiorcy, którzy zdecydowali się zwiedzać świat, łącząc pracę z aktywnym prowadzeniem swojej firmy, czyli zostali biznesowymi nomadami. Jak taki styl życia wygląda w rzeczywistości? Przedstawiam 5 mitów na temat życia biznesowych nomadów.

Quiet quitting, czyli „ciche odchodzenie” to podejście do pracy, w którym pracownicy nie przejawiają inicjatywy w podejmowaniu działań, nie angażują się emocjonalnie w wykonywane obowiązki, unikają podejmowania nowych wyzwań i nie są chętni do wzięcia na siebie odpowiedzialności za duże projekty. Czy i co powinny zrobić firmy, aby zatrzymać najcenniejszych pracowników?

O ile praca zdalna była podczas pandemii przymusem, o tyle w późniejszym okresie stała się swego rodzaju przywilejem dla pracowników. Wielu pracodawców, szczególnie w branży IT, do dziś pozwala zatrudnionym na pracę w systemie hybrydowym lub całkowicie zdalną. Zasady, na jakich się odbywała, ustalali dotąd pracodawcy w wewnętrznych regulaminach. Z początkiem kwietnia zaczną obowiązywać szczegółowe regulacje dotyczące pracy zdalnej, które jasno mówią o przywilejach dla pracowników, ale także o obciążeniach dla pracodawców.

Według najnowszego raportu Gallupa, pracownicy, którzy nie są zaangażowani w swoje zadania i mają obniżoną produktywność, kosztują światowy biznes nawet 7,8 biliona USD. To równowartość 11 proc. globalnego PKB. Jeżeli dodamy do tego koszty nieefektywnej rekrutacji i wzmożoną od czasu pandemii fluktuację kadr – to skala możliwych strat finansowych osiąga niebotyczne rozmiary. Jak na tym tle wygląda polski rynek pracy?

Tworzenie nowego sposobu myślenia, definiowanie głównych wyzwań i analiza pojawiających się możliwości wokół pracy hybrydowej to spore wyzwanie. Jednak to właśnie strategiczne łączenie ludzi, przestrzeni i technologii pozwala dojść do satysfakcjonującego obie strony porozumienia.