Aż 51 proc. pracujących deklaruje, że dostrzega pogorszenie swojej sytuacji finansowej w porównaniu do początku roku 2022 – wynika z badania PBS „Potrzeby pracowników 2023”. Obecne realia ekonomiczne również wywołują wiele pytań i wątpliwości wśród zatrudnionych, a wysokość wynagrodzenia stanowi bardzo ważny czynnik motywacyjny, decydujący o zmianie pracy. Co pomaga zmniejszyć rotację?
Jakie rozwiązania wspierają budowanie zaangażowania w zespołach?
1. Transparentna komunikacja
Pytania o podwyżki – to kwestia, do której warto podejść z uważnością i zadbać o przejrzystą, szczerą komunikację. Nie tworzyć tematu tabu, ale też nie posługiwać się ogólnikami czy deklarować obietnic bez pokrycia. W takich sytuacjach potrzebna jest spokojna, bazująca na merytoryce rozmowa, z której będą płynąć konkretne ustalenia i wnioski na przyszłość.
2. Wgląd w całościowy pakiet pracowniczy
Pracownicy często nie mają świadomości, jakie elementy składają się na całościowy pakiet wynagrodzeń, który utożsamiają z comiesięczną wypłatą pensji. Tymczasem w skład pakietu wchodzi nie tylko płaca zasadnicza, ale też premie i inne elementy, np. dodatki pieniężne, jak również świadczenia pozapłacowe.
Warto informować pracowników, co dokładnie zyskują i na jakie korzyści mogą liczyć, dzięki temu, że pracodawca inwestuje w różne rozwiązania motywacyjne i wspierające. Będąc uważnym słuchaczem, można się też dowiedzieć, z których elementów pakietu pracownicy nie są w pełni zadowoleni i co chcieliby zmienić. To dobry punkt wyjścia do konstruktywnych rozmów o oczekiwaniach finansowych i nie tylko.
3. Badanie potrzeb
Empatyczna komunikacja służy poznaniu potrzeb pracowników. Indywidualne, regularne rozmowy są źródłem wiedzy o samopoczuciu, satysfakcji, celach i oczekiwaniach zatrudnionych. Znając potrzeby i preferencje, łatwiej zaprojektować szyte na miarę rozwiązania.
Dlatego warto znaleźć czas na spotkania i wyciągnąć wnioski z przekazywanych przez pracowników opinii, obserwacji i spostrzeżeń. Dobrym pomysłem jest też przeprowadzenie ankiety, krótkiego badania, dzięki któremu poznamy potrzeby pracowników, np. w zakresie dostępu do świadczeń pozapłacowych.
4. Dbanie o atmosferę i relacje
Motywacja finansowa pracowników jest wysoka, ale jednym z kluczowych kryteriów decydujących o zmianie pracodawcy jest także panująca atmosfera. Pracownik, który ma poczucie przynależności do zespołu i wie, że ma zapewnione bezpieczeństwo psychologiczne, będzie bardziej skłonny pozostać w firmie, nawet jeśli jego wynagrodzenie nie jest dla niego w pełni satysfakcjonujące.
Ważną rolę mają tutaj do odegrania liderzy, współtworząc pozytywną kulturę organizacyjną, włączając pracowników w procesy decyzyjne, angażując, tworząc przestrzeń do dialogu, wzmacniając indywidualny potencjał, jak i dbając o energię całego zespołu. Istotnym aspektem jest także zadbanie o takie warunki pracy, które sprzyjają równowadze między życiem zawodowym a prywatnym.
Zachowanie balansu potrafi być wyzwaniem – jak wynika z badania PBS, 35 proc. respondentów obserwuje w miejscu pracy zwiększenie zakresu obowiązków bez dodatkowego wynagrodzenia, a 31 proc. pracujących odczuwa wzmożoną presję i zwiększone wymagania w swojej pracy.
5. Dopasowane do potrzeb benefity
Zaledwie 44 proc. pracowników odczuwa satysfakcję z oferty benefitowej w swoim miejscu pracy. Z czego wynika niezadowolenie? Główną przyczyną jest brak możliwości skorzystania z preferowanych świadczeń. Na wrażenia wpływa także mała różnorodność oferty czy narzucenie gotowych rozwiązań, co sprawia, że pracownik nie może samodzielnie wybrać tego, co jest dla niego ważne i przydatne. Warto więc włączyć pracowników w tworzenie polityki benefitowej i poszukać rozwiązań, które będą adekwatne do aktualnych preferencji.
Dobrym przykładem są tutaj benefity żywieniowe – aż 80 proc. pracowników chciałoby otrzymywać regularne dofinansowanie posiłków od swojego pracodawcy. Wśród najczęściej wskazywanych zalet takiego rozwiązania pojawiają się: oszczędność pieniędzy i czasu oraz wygoda. Aż 61 proc. badanych przyznaje, że regularne posiłki finansowane przez pracodawcę podnoszą efektywność. Warto zadbać o ten aspekt, zwłaszcza że aż połowa badanych przyznaje, że na ich styl odżywiania wpływa brak czasu w trakcie pracy na posiłek.
Mając do dyspozycji np. kartę na lunch, można poprawić swoje nawyki żywieniowe i zadbać o regularność posiłków, co okazuje się dzisiaj szczególnym wyzwaniem – aż 44 proc. pracujących przyznaje, że je zdrowo, ale nieregularnie. 19 proc. badanych ocenia swój styl odżywiania jako niezdrowy, a 32 proc. mówi o tym, że je zdrowo i regularnie. Benefity żywieniowe to też korzyść dla pracodawcy – odpowiadając na potrzeby pracowników, dba o ich motywację, satysfakcję i zaangażowanie, a jednocześnie zyskuje w wymiarze finansowym.
Dofinansowanie posiłków wiąże się bowiem z optymalizacjami podatkowymi. Od września 2023 r. obowiązują znowelizowane przepisy rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej, zgodnie z którymi wzrosła kwota zwolnienia z oskładkowania ZUS dofinansowania posiłków, oferowanego przez pracodawców jako benefit pracowniczy – do 450 zł na pracownika miesięcznie. Dzięki temu firma oszczędza 1.106 zł rocznie na jednego pracownika. Oszczędności zyskuje też pracownik – 1.070 zł w skali roku.
6. Różne formy wsparcia i doceniania
Z raportu Pluxee Polska „Pod presją. Czas na działanie!” wynika, że finansowe i pozafinansowe formy wsparcia nie są bardzo popularne w zmiennych i trudnych ekonomicznie czasach, tymczasem z perspektywy pracownika mogą one stanowić sposób na wzmocnienie siły nabywczej i radzenie sobie z wyzwaniami finansowymi. To też szansa na lepszą jakość pracy i odpowiedź na to, czego pracownik potrzebuje w swojej codzienności.
Dlatego warto wypracować strategię, która będzie uwzględniać różne formy reagowania i wspierania zatrudnionych. Jest wiele możliwości do wyboru. To może być np. większa elastyczność czasu pracy, wprowadzenie pracy zdalnej, pomoc psychologiczna, stworzenie programu doceniania, dofinansowanie dojazdu do pracy, nowe narzędzia i możliwości rozwoju, dofinansowanie studiów podyplomowych, karty podarunkowe, świadczenia pozapłacowe wspierające codzienne wydatki i wiele innych.
Pamiętajmy też o działaniach na co dzień, dbajmy o przyjemności codzienności, kreujmy momenty doceniania. Słowo „dziękuję”, życzliwa atmosfera, konstruktywna informacja zwrotna, wzmacniające komunikaty i gesty doceniania mają ogromną wartość w oczach pracowników. Jak pokazuje badanie ARC Rynek i Opinia „Docenianie pracowników 2023”, nieco ponad połowa pracujących (51 proc.) przyznaje, że to właśnie atmosfera i dobre relacje mogą zatrzymać ich na dłużej w firmie, a aż 86 proc. badanych uważa, że brak doceniania przez przełożonego jest impulsem do zmiany pracy.
Jak pracownicy chcą być doceniani? Aż 79 proc. badanych wskazuje na dodatkową formę wynagrodzenia, np. prezent czy kartę podarunkową. Bardzo istotne jest też wsparcie emocjonalne – 36 proc. badanych zwraca uwagę na rolę dostrzegania mocnych stron i możliwość usłyszenia od przełożonych i współpracowników, co robią dobrze. Tyle samo respondentów zwraca uwagę na wartość słowa „dziękuję” od przełożonego oraz pochwały za wysiłek i osiągnięcia. To działania, które nie wiążą się z wielką inwestycją, a procentują zarówno na co dzień, jak i w dłuższej perspektywie.
Autorka: dyrektorka HR w Pluxee Polska
