W prowadzonych przez Lu-Bi Badaniach Satysfakcji z Pracy jednym z obszarów, który zawsze jest mocno powiązany z satysfakcją i zaangażowaniem, jest relacja i atmosfera w firmie. Na relacje i atmosferę wpływa wiele aspektów codziennego funkcjonowania ludzi w firmie. Dobra atmosfera to coś, czego poszukują wszyscy kandydaci do pracy.
 
Czym jest dobra atmosfera i jak o nią zadbać?
 
We wspomnianych wyżej Badaniach Satysfakcji pytamy o wiele czynników, które na atmosferę mogą wpływać:

• sposób komunikowania się ze współpracownikami i przełożonymi,
• możliwość zgłaszania trudności i pomysłów na usprawnienia pracy,
• poczucie sprawiedliwości w ocenianiu pracy.

Dzięki szczegółowemu przyjrzeniu się odpowiedziom na takie pytania możemy namierzyć takie zachowania, których popularyzowanie w firmie najlepiej wpływa na szeroko rozumianą atmosferę w pracy. Pracując z zarządami małych i średnich firm, zaobserwowałam nie raz, jak zwiększenie uwagi w zakresie doceniania pracowników poprawia z roku na rok satysfakcję i zaangażowanie pracowników.

Jednym z pytań diagnozujących ten obszar w naszym badaniu jest: czy w ciągu ostatnich 30 dni Twoja praca była pochwalona? Zarządy i właściciele firm często dziwią się, że tak mało pracowników odpowiada twierdząco na to pytanie. W ich przekonaniu doceniają pracę, m.in. wypłacając umówione wynagrodzenie, często z premiami. I to już wg nich jest pochwała i docenienie pracownika. Z perspektywy pracownika wygląda to inaczej.

Wypłata wynagrodzenia i premii to wywiązanie się umowy przez pracodawcę, czyli minimum niezbędne do utrzymania zaangażowania. Żeby poczuć się docenieni, oczekują dodatkowych działań od przełożonego czy pracodawcy. Częstym mechanizmem działającym w firmach jest też traktowanie jako pochwały braku przysłowiowego „opieprzu”. Skoro nic nie wymagało interwencji przełożonego, to znaczy, że jest dobrze. Szczególnie w obliczu coraz młodszych pokoleń rozpoczynających pracę w firmach takie podejście jest niewystarczające i demotywujące.
 
Jak zatem wdrażać kulturę doceniania w firmie?
 
Przykład idzie z góry, warto więc pamiętać o tym, że szczególnie w małej organizacji to właściciel lub zarząd silnie wpływają na postawy i zachowania w firmie. Jeśli Zarząd nie będzie szczerze i na faktach doceniać zaangażowania pracowników to nie ma szans na wdrożenie autentycznej kultury doceniania. A pokazowe działania mogą przybrać formę wyśmiewanego „uścisku ręki Prezesa”.  

Warto wiedzieć, że niestety doceniania większość z nas nie ma we krwi, dlatego warto uczyć liderów, jak doceniać. Żeby zadbać o zwiększenie umiejętności doceniania, należy przeszkolić osoby zarządzające w zakresie dawania konstruktywnego i pozytywnego feedbacku. Przekazać im narzędzia, które pomogą im zauważać i komunikować osiągnięcia pracowników.

Kolejnym ważnym elementem jest tworzenie przestrzeni do wzajemnego doceniania. Warto dodać do agendy spotkań punkt, w którym zespół może dzielić się tym, co docenia w pracy innych osób. Podczas cotygodniowych lub miesięcznych spotkań podsumowujących zawsze warto zadbać o podkreślenie osiągnięć zespołu i jednostek. I tu trzeba zwrócić uwagę na docenianie nawet niewielkich postępów, a nie tylko wielkich osiągnięć. Mówienie ludziom o tym co robią dobrze, jest najlepszą drogą do zwiększania ilości tych oczekiwanych zachowań. Doceniać warto różnorodne aspekty pracy. Nie tylko wyniki są warte doceniania, ale również prezentowane postawy, wykazywanie się pomysłowością, udzielanie wsparcia kolegom.
 
Docenianie jako część kultury firmowej
 
Wprowadzenie systematycznego pozytywnego feedbacku mogą wspierać różnorodne narzędzia i aplikacje (Kudos, Bonusly, Slack).  Dzięki nim łatwiej w firmie zaangażować wszystkich pracowników do wzajemnego dostrzegania swoich działań i wyrażania uznania dla współpracowniczek i współpracowników. Takie aplikacje będą jeszcze bardziej atrakcyjne jeśli połączy się je z możliwością dawania drobnych nagród.

Aby docenianie stało się częścią kultury firmowej, nie wystarczy wdrożyć najlepszego nawet programu. Zadaniem zarządu będzie upewnianie się, że menedżerowie i liderzy zespołów aktywnie angażują się w docenianie swoich podwładnych. Warto organizować cykliczne warsztaty lub spotkania, na których liderzy i pracownicy omawiają, jak mogą wyrażać wdzięczność wobec innych.

Zarząd może regularnie zbierać feedback, pytając, co sprawia, że pracownicy czują się doceniani i jakie formy wyróżnień są dla nich najważniejsze. Następnie trzeba dopasować swoje działania do ich oczekiwań – niektórym wystarczą słowa uznania, inni będą woleli konkretne benefity.
 

Kilka inspiracji
 
Wspierałam budowanie kultury doceniania w różnych organizacjach. Dopasowanie formy i treści do potrzeb pracowników wymaga dobrego ich poznania a czasem podjęcia kilku prób. Szczególnie w małych firmach pracownicy ostrożnie i z rezerwą podchodzą do przekazywanych pochwał i okazywania uznania. Dlatego warto spróbować różnych metod.

Poniżej kilka inspiracji:

• ustne podziękowania, które szef przekazuje pracownikowi osobiście, mówiąc, co docenia w jego pracy. Ważne, żeby były konkretne – np. „Świetnie poradziłeś sobie z projektem. Twoja inicjatywa naprawdę zrobiła różnicę”,
• pisane podziękowania np. odręczna kartka od szefa z podziękowaniem lub mail z wyróżnieniem,
• drobne prezenty niezwiązane z pracą, np. ulubiona książka, bilety na wydarzenie, voucher do restauracji,
• personalizowane gadżety, np. kubki z motywującymi napisami albo pamiątki z logo firmy,
• dodatkowy dzień wolny jako nagroda za osiągnięcia,
• możliwość pracy zdalnej przez kilka dni, jeśli to możliwe,
• dofinansowanie kursów, które rozwijają zainteresowania pracowników, nawet jeśli nie są związane z pracą,
• organizacja „pracownika miesiąca” – przyznanie tytułu z drobną nagrodą (np. voucherem),
• publiczne wyróżnienia na firmowych spotkaniach, gdzie podkreślasz wkład danej osoby,
• opłacenie szkoleń, warsztatów, konferencji,
• wspieranie realizacji indywidualnych celów zawodowych – np. mentorowanie, wsparcie w realizacji projektu,
• poza oficjalnymi spotkaniami integracyjnymi, organizowanie spontanicznych wyjść – np. na lunch czy kawę z zespołem,
• celebracja małych sukcesów, np. udanych projektów, zakończenia kwartału – nawet w formie wspólnego ciasta w biurze,
• zbieranie feedbacku od pracowników i wprowadzanie ich pomysłów w życie,
• ulepszanie przestrzeni pracy (np. kącik relaksu, wygodniejsze biurka, rośliny),
• jeśli Twoja firma ma profil na LinkedIn lub Facebooku, możesz wyróżnić pracownika za jego osiągnięcia publicznie, jeśli wyrazi na to zgodę,
• organizacja warsztatów dotyczących zdrowia psychicznego, np. mindfulness,
• dofinansowanie karnetów sportowych lub zaproszenie trenera na wspólną aktywność,
• angażowanie pracowników w podejmowanie decyzji, które ich dotyczą – poczują, że ich opinia jest ważna i mają wpływ na rozwój firmy.

Jak widać, jest bardzo wiele sposobów na przekazywanie pracownikom informacji, że ich praca jest ważna dla firmy. Wiele z nich nie wymaga oprócz zaangażowania szefów i liderów wielkich nakładów finansowych. Jednocześnie jest pewne, że pracownicy, którzy czują się doceniani, są bardziej lojalni i bardziej efektywni w pracy. Jeśli Zarząd lub Właściciel nie jest przekonany, że warto wprowadzić kulturę doceniania w swojej firmie, to zachęcam do analizy kosztów związanych z brakiem zaangażowania pracowników lub z odejściami tych zdemotywowanych.

Podsumowując, chciałabym zwrócić uwagę, że docenienie pracowników raz do roku przy okazji podsumowania roku czy spotkania świątecznego to stanowczo za mało, żeby zadbać o wysoką motywację pracowników. Kultura doceniania to codzienne pokazywanie, jakie zachowania są oczekiwane w firmie i świętowanie nawet małych sukcesów, które są krokami na drodze do tych dużych.
 

Autorka: ekspertka ds. HR w małych i średnich organizacjach. Buduje zdrowe i efektywne środowiska pracy. Wraz z zespołem konsultantów w Lu-Bi Outsourcing HR www.lu-bi.pl wspieramy właścicieli i zarządy w planowaniu i realizacji polityki zarządzania ludźmi. Układamy procesy HR do potrzeb MŚP