Po pierwsze, naucz się czytać między wierszami
Curriculum Vitae to nic innego, jak ulotka reklamowa osób poszukujących pracę. £atwo w nim nagiąć prawdę lub zwyczajnie – nie zwrócić uwagi na aspekty, które tak naprawdę dyskwalifikują w naszych oczach danego kandydata.
@@
Zatem zaczynając analizować zgłoszenie, koniecznie zwróć uwagę na:
Po drugie, naucz się rozmawiać z kandydatem
Jak tłumaczą eksperci od szkoleń e-learningowych, każda rozmowa rekrutacyjna powinna odbywać się według szczególnych zasad. Ich stosowanie znacząco podnosi efektywność pracy osoby rekrutującej, co więcej – wpływa pozytywnie na wizerunek całej firmy. Dzięki zachowaniu scenariusza możemy dokładnie wybadać kandydata i poznać nie tylko mocne, ale również słabe strony osoby ubiegającej się o pracę.
Zasada 20:80, czyli do ciebie należy 20 proc. czasu potrzebnego na odbycie rozmowy. To wystarczająco dużo na zadanie pytań i wyjaśnienie wątpliwości. Większość czasu powinien mówić kandydat. Przecież po to go zaprosiłeś – aby lepiej go poznać.
Najpierw pytania, później wyjaśnienia. Daj szansę kandydatowi na sformułowanie odpowiedzi na nurtujące cię pytania. Dopiero gdy je uzyskasz, opowiedz więcej o stanowisku i zadaniach. Odwrotna kolejność spowoduje, że podpowiesz kandydatowi, jakich informacji się spodziewasz, przez co będzie on odpowiadał zgodnie z twoimi oczekiwaniami, a nie – zgodnie z prawdą.
Zawsze daj kandydatowi szansę na zadanie pytań. To, jakie padną, stanowi dla ciebie cenną informację o osobie ubiegającej się o pracę.
Po trzecie, działaj zgodnie z przyjętym scenariuszem
W czasie rozmowy kwalifikacyjnej najbardziej efektywne są tzw. pytania scenariuszowe lub odnoszące się bezpośrednio do doświadczenia kandydata. Pozwalają one sprawdzić intuicję, talent i predyspozycje przyszłego pracownika.
Pytania scenariuszowe to wszystkie te zaczynające się od: „a co pan by zrobił w sytuacji...”, „proszę sobie wyobrazić, że...”. Wykorzystuje się je w stosunku do osób z małą praktyką zawodową, które nie mają możliwości odniesienia się do swoich doświadczeń.
W przypadku osób z doświadczeniem zawodowym lepiej dopytywać o konkretne sytuacje, np.: „proszę opowiedzieć o sytuacji, w której...”, „jaką decyzję podjęła pani w związku z...”.
Nigdy nie zadawaj pytań zamkniętych, takich jak: „czy miał pan taką sytuację w firmie”, bo wówczas możesz nie uzyskać odpowiedzi. Narzucenie domniemania doświadczenia spowoduje, że kandydat włoży więcej wysiłku w przypomnienie sobie danej sytuacji niż faktyczną odpowiedź.
Wybór kandydata, który zasili zespół, to nie koniec procesu rekrutacyjnego. Pamiętaj, że w twoje poszukiwania zaangażowanych było wiele osób i im wszystkim należy się informacja. Podkreślmy konieczność pozostawienia po sobie pozytywnego wizerunku, zatem podziękowania za poświęcony czas wszystkim osobom, które uczestniczyły w rekrutacji – radzi Włodzimierz Rosiński, trener z NetAkademia.pl. Po drugie należy pamiętać o zabezpieczeniu danych osobowych kandydatów, którzy nadesłali swoje życiorysy. Te, które absolutnie nie spełniły oczekiwań – usuń, zniszcz. Te, które nadal wydają ci się interesujące – zabezpiecz i zostaw, gdyż... nie wiadomo kiedy znowu będziesz rekrutował!
Zuzanna Szymańska
biuro@netakademia.pl
www.netakademia.pl
Materiał powstał na bazie kursu internetowego z certyfikatem „Jak znaleźć dobrego pracownika” NetAkademia.pl.
Curriculum Vitae to nic innego, jak ulotka reklamowa osób poszukujących pracę. £atwo w nim nagiąć prawdę lub zwyczajnie – nie zwrócić uwagi na aspekty, które tak naprawdę dyskwalifikują w naszych oczach danego kandydata.
@@
Zatem zaczynając analizować zgłoszenie, koniecznie zwróć uwagę na:
- Dane osobowe, w tym adres kandydata. Kiedy ma to znaczenie? Głównie w przypadkach gdy praca jest zmianowa i konieczne są przykładowo nocne dojazdy. Im dalej od firmy, tym gorzej dla przyszłego pracownika.
- Wykształcenie. Sprawdź dokładnie, czy kandydat podaje wyłącznie nazwę uczelni, czy dodatkowo zdobyty tytuł naukowy. Zdarza się, że zgłaszający nie ma wyższego wykształcenia, a dopisek o uczelni zawiera w CV wyłącznie po to, aby nie być odrzuconym już na pierwszym etapie rekrutacji.
- Doświadczenie zawodowe. Przyjrzyj się datom. Jeżeli podane są tylko lata, np. od 2010 do 2011, to bardzo prawdopodobne jest, że kandydat miał przerwy między poszczególnymi zajęciami i próbuje to ukryć, nie podając bardziej szczegółowych informacji.
- Hobby/zainteresowania. W przypadku gdy jest ich wiele i wiążą się z wyjazdami, np. jest to wspinaczka górska, wówczas zastanów się, czy ta osoba na pewno ma czas na pracę i co tak naprawdę będzie traktować priorytetowo.
Po drugie, naucz się rozmawiać z kandydatem
Jak tłumaczą eksperci od szkoleń e-learningowych, każda rozmowa rekrutacyjna powinna odbywać się według szczególnych zasad. Ich stosowanie znacząco podnosi efektywność pracy osoby rekrutującej, co więcej – wpływa pozytywnie na wizerunek całej firmy. Dzięki zachowaniu scenariusza możemy dokładnie wybadać kandydata i poznać nie tylko mocne, ale również słabe strony osoby ubiegającej się o pracę.
Zasada 20:80, czyli do ciebie należy 20 proc. czasu potrzebnego na odbycie rozmowy. To wystarczająco dużo na zadanie pytań i wyjaśnienie wątpliwości. Większość czasu powinien mówić kandydat. Przecież po to go zaprosiłeś – aby lepiej go poznać.
Najpierw pytania, później wyjaśnienia. Daj szansę kandydatowi na sformułowanie odpowiedzi na nurtujące cię pytania. Dopiero gdy je uzyskasz, opowiedz więcej o stanowisku i zadaniach. Odwrotna kolejność spowoduje, że podpowiesz kandydatowi, jakich informacji się spodziewasz, przez co będzie on odpowiadał zgodnie z twoimi oczekiwaniami, a nie – zgodnie z prawdą.
Zawsze daj kandydatowi szansę na zadanie pytań. To, jakie padną, stanowi dla ciebie cenną informację o osobie ubiegającej się o pracę.
Po trzecie, działaj zgodnie z przyjętym scenariuszem
W czasie rozmowy kwalifikacyjnej najbardziej efektywne są tzw. pytania scenariuszowe lub odnoszące się bezpośrednio do doświadczenia kandydata. Pozwalają one sprawdzić intuicję, talent i predyspozycje przyszłego pracownika.
Pytania scenariuszowe to wszystkie te zaczynające się od: „a co pan by zrobił w sytuacji...”, „proszę sobie wyobrazić, że...”. Wykorzystuje się je w stosunku do osób z małą praktyką zawodową, które nie mają możliwości odniesienia się do swoich doświadczeń.
W przypadku osób z doświadczeniem zawodowym lepiej dopytywać o konkretne sytuacje, np.: „proszę opowiedzieć o sytuacji, w której...”, „jaką decyzję podjęła pani w związku z...”.
Nigdy nie zadawaj pytań zamkniętych, takich jak: „czy miał pan taką sytuację w firmie”, bo wówczas możesz nie uzyskać odpowiedzi. Narzucenie domniemania doświadczenia spowoduje, że kandydat włoży więcej wysiłku w przypomnienie sobie danej sytuacji niż faktyczną odpowiedź.
Wybór kandydata, który zasili zespół, to nie koniec procesu rekrutacyjnego. Pamiętaj, że w twoje poszukiwania zaangażowanych było wiele osób i im wszystkim należy się informacja. Podkreślmy konieczność pozostawienia po sobie pozytywnego wizerunku, zatem podziękowania za poświęcony czas wszystkim osobom, które uczestniczyły w rekrutacji – radzi Włodzimierz Rosiński, trener z NetAkademia.pl. Po drugie należy pamiętać o zabezpieczeniu danych osobowych kandydatów, którzy nadesłali swoje życiorysy. Te, które absolutnie nie spełniły oczekiwań – usuń, zniszcz. Te, które nadal wydają ci się interesujące – zabezpiecz i zostaw, gdyż... nie wiadomo kiedy znowu będziesz rekrutował!
Zuzanna Szymańska
biuro@netakademia.pl
www.netakademia.pl
Materiał powstał na bazie kursu internetowego z certyfikatem „Jak znaleźć dobrego pracownika” NetAkademia.pl.
