Zwalniając dużą liczbę pracowników warto wcześniej przygotować się do tego i stworzyć tzw. plan odejść. Ułatwi to przeprowadzenie całego procesu i w znacznym stopniu pozwoli złagodzić jego przebieg. Powinien on zawierać informację o liczbie zwalnianych osób oraz o czasie i stanowiskach, na których ma to nastąpić. Niezbędne jest określenie zasad informowania czy konsultowania odejść z pracownikami lub ze związkami zawodowymi – jeśli takowe są w zakładzie pracy. Należy również nakreślić warunki, na których ma przebiegać redukcja. Wskazane jest wzięcie pod uwagę zarówno tych pracowników, którzy odejdą dobrowolnie, jak też tych, których zmusza do tego sytuacja. Jeśli tym pierwszym pracodawca planuje zaoferować zachęty finansowe, to informacja na ten temat również powinna znaleźć się w planie odejść.
@@
Skutki, jakie niesie ze sobą redukcja etatów, dotykają całą firmę. Jedną z najczęstszych reakcji na zwolnienia grupowe może być m.in. napięta atmosfera w firmie. Trzeba mieć świadomość, że negatywne doświadczenia związane z redukcją zatrudnienia dotyczą wszystkich pracowników. W jej obliczu nawet osoby, które zachowały swoje stanowiska często odczuwają gniew i frustrację, bo sami także obawiają się utraty pracy w niedalekiej przyszłości.
Pracodawcy, którzy muszą zmierzyć się z grupowymi zwolnieniami mogą skorzystać z programów typu outplacement. Ich celem jest zminimalizowanie negatywnych konsekwencji, jakie niesie ze sobą redukcja etatów w firmie. Dzięki nim możliwe jest udzielenie kompleksowej pomocy pracownikom, którzy zwalniani są z przyczyn ekonomicznych leżących po stronie pracodawcy.
W ramach outplacementu zatrudnieni uzyskują wsparcie w przystosowaniu się do realiów rynku pracy oraz w aktywnym poszukiwaniu nowego etatu.
Ocalony, ale czy bezpieczny?
Udzielenie pomocy zwalnianym pracownikom coraz rzadziej jest odbierane jako obowiązek wynikający z przepisów prawa. Dziś zarządzający firmami są świadomi, że to jeden z elementów budowania wizerunku odpowiedzialnego pracodawcy, dlatego strategia przedsiębiorstw jaką jest employer branding zyskuje popularność wśród polskich firm. Paradoksalnie właśnie w czasie kryzysu zyskuje to na znaczeniu i działa na korzyść firmy. Wsparcie dla zwalnianych pracowników to dziś – obok satysfakcjonujących warunków finansowych, zapewniania ubezpieczeń, systemów motywacyjnych czy szkoleń – kolejny czynnik, dzięki któremu pracodawca może wpływać na swój wizerunek i zdobyć uznanie na rynku pracy.
Zwolnienia grupowe pociągają za sobą szereg negatywnych konsekwencji – nie tylko dla tych, którzy tracą miejsce pracy, ale wpływają na funkcjonowanie całej firmy. Należy pamiętać o tym, że również u osób, które zachowały swoje posady, bardzo często występują niekorzystne reakcje, jak tzw. „syndrom ocalonych”. Osoby nim dotknięte nie tylko mniej ufają pracodawcy, ale mają także gorszy nastrój i obniżoną samoocenę, co skutkuje wspomnianą już frustracją i gniewem. Największym błędem, który popełniają firmy w takich sytuacjach jest udawanie, że nic się nie stało. Z tego powodu często brak oficjalnych informacji, jasnych komunikatów o tym, jak rzeczywiście przedstawia się sytuacja w firmie. Jednak przemilczanie niewygodnego tematu na niewiele się zda, ponieważ braki w komunikacji pracownicy wypełniają plotkami i spekulacjami, co sprzyja tylko tworzeniu się szumu informacyjnego, który pozostawia pole do błędnej interpretacji.
Outplacement – wsparcie dla pracowników i dla pracodawcy
Z pomocą programów outplacement można zminimalizować te negatywne skutki. Profesjonalna pomoc oferowana jest nie tylko zwalnianym pracownikom, ale również kadrze zarządzającej, przed którą stoi trudne zadanie opanowania sytuacji w firmie i neutralizacji negatywnych rezultatów. To oni są odpowiedzialni za komunikację – powinni zatem być maksymalnie otwarci na dialog i umiejętnie przekazywać niekorzystne dla pracowników informacje, gdyż tylko w ten sposób będą w stanie poradzić sobie z kryzysową sytuacją. W ramach programu menedżerowie są przygotowywani z procedur komunikacji, przechodzą szkolenia z zakresu rozmów ze zwalnianymi pracownikami, motywowania pozostałego personelu i planowania harmonogramu zwolnień.
Outplacement obejmuje również wsparcie dla zwalnianych pracowników. Doradcy zawodowi nie tylko pomagają przygotować dokumenty aplikacyjne (CV, list motywacyjny), ale także diagnozują potencjał zawodowy i możliwe ścieżki rozwoju kariery. Pracownik ma możliwość podsumowania swoich osiągnięć i kompetencji, wraz z doradcą określi swoje cele zawodowe i zaplanuje przyszłą karierę. Szkolenia mają oczywiście wymiar praktyczny – obejmują m.in. przygotowanie do rozmów z przyszłym pracodawcą. Pracownik w trakcie symulacji rozmowy kwalifikacyjnej może zapoznać się z przebiegiem procesu rekrutacyjnego, przećwiczyć odpowiedzi na najczęściej powtarzające się pytania. Podczas takiego szkolenia uczy się także, jak przykładowo rozmawiać o warunkach swojego nowego zatrudnienia, poznaje zasady poszukiwania pracy (m.in. odpowiadanie na ogłoszenia, korzystanie przy tym z wielu źródeł oraz komunikowanie się z przyszłym pracodawcą).
Uczestnictwo w programie oczywiście nie gwarantuje otrzymania w szybkim czasie nowej pracy, ale zwiększa szansę na jej znalezienie i świadome kierowanie swoją karierą w przyszłości. Aby tak się stało, pracownicy muszą zacząć obiektywnie oceniać swoje kompetencje zawodowe i oczekiwania. Dzięki temu będą mogli określić swoje mocne i słabe strony, co zwiększa szansę na znalezienie nowej pracy. Głównym celem jest wyposażenie pracownika w niezbędne umiejętności i wiedzę, które pozwolą mu swobodnie funkcjonować na dzisiejszym, trudnym i konkurencyjnym rynku pracy.
W Polsce programy outplacement mają dość krótką historię. Początkowo, w latach 90. były wykorzystywane głównie przez zagraniczne koncerny. Pomocy udzielano najczęściej pracownikom produkcyjnym, który mieli długi staż pracy i niskie kwalifikacje.
Obecnie coraz częściej oferowany jest również pracownikom indywidualnie zwalnianym, także z przyczyn pozaekonomicznych. Uczestnikami programów są zatem specjaliści i kadra kierownicza.
To oczywiście osoby często dobrze wykwalifikowane, znające języki obce i atrakcyjne z punktu widzenia pracodawców. Jednak w ich przypadku problemem jest brak aktualnej wiedzy o rynku pracy. Najczęściej przez kilka czy kilkanaście lat pracowali w jednej firmie i tam rozwijali swoją karierę. Nie śledzili, co się dzieje na rynku, nie chodzili na rozmowy kwalifikacyjne, w związku z czym nie orientują się, jak obecnie wygląda rynek pracy. W tej sytuacji celem doradców zawodowych jest zaktualizowanie ich wiedzy, zapoznanie z nowoczesnymi technologiami teleinformatycznymi wykorzystywanymi w rekrutacji oraz współczesnymi procedurami kwalifikacyjnymi, wreszcie umożliwienie poznania własnego potencjału zawodowego.
@@
Skutki, jakie niesie ze sobą redukcja etatów, dotykają całą firmę. Jedną z najczęstszych reakcji na zwolnienia grupowe może być m.in. napięta atmosfera w firmie. Trzeba mieć świadomość, że negatywne doświadczenia związane z redukcją zatrudnienia dotyczą wszystkich pracowników. W jej obliczu nawet osoby, które zachowały swoje stanowiska często odczuwają gniew i frustrację, bo sami także obawiają się utraty pracy w niedalekiej przyszłości.
Pracodawcy, którzy muszą zmierzyć się z grupowymi zwolnieniami mogą skorzystać z programów typu outplacement. Ich celem jest zminimalizowanie negatywnych konsekwencji, jakie niesie ze sobą redukcja etatów w firmie. Dzięki nim możliwe jest udzielenie kompleksowej pomocy pracownikom, którzy zwalniani są z przyczyn ekonomicznych leżących po stronie pracodawcy.
W ramach outplacementu zatrudnieni uzyskują wsparcie w przystosowaniu się do realiów rynku pracy oraz w aktywnym poszukiwaniu nowego etatu.
| Dobra wola czy obowiązek? Agnieszka Janowska
Radca prawny i dyrektor działu prawa pracy w TGC Corporate Lawyers £agodzenie skutków redukcji zatrudnienia jeszcze do 2004 r. było dobrowolne. Obecnie – zgodnie z art. 70 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z 20 kwietnia 2004 r. – w przypadku zwolnień co najmniej 50 pracowników w okresie trzech miesięcy, pracodawca jest zobowiązany uzgodnić z lokalnym Urzędem Pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników. W sytuacji, która została opisana zapewnienie odpowiedniego wsparcia zwalnianym pracownikom jest zatem podyktowane przepisami. Jeśli pracodawca zdecyduje się na usługi outplacement, to należy mieć świadomość, że mogą być one wykonywane przez wyspecjalizowane firmy doradcze, wpisane do Krajowego Rejestru Agencji Zatrudnienia, jako „agencje poradnictwa zawodowego”. |
Ocalony, ale czy bezpieczny?
Udzielenie pomocy zwalnianym pracownikom coraz rzadziej jest odbierane jako obowiązek wynikający z przepisów prawa. Dziś zarządzający firmami są świadomi, że to jeden z elementów budowania wizerunku odpowiedzialnego pracodawcy, dlatego strategia przedsiębiorstw jaką jest employer branding zyskuje popularność wśród polskich firm. Paradoksalnie właśnie w czasie kryzysu zyskuje to na znaczeniu i działa na korzyść firmy. Wsparcie dla zwalnianych pracowników to dziś – obok satysfakcjonujących warunków finansowych, zapewniania ubezpieczeń, systemów motywacyjnych czy szkoleń – kolejny czynnik, dzięki któremu pracodawca może wpływać na swój wizerunek i zdobyć uznanie na rynku pracy.
Zwolnienia grupowe pociągają za sobą szereg negatywnych konsekwencji – nie tylko dla tych, którzy tracą miejsce pracy, ale wpływają na funkcjonowanie całej firmy. Należy pamiętać o tym, że również u osób, które zachowały swoje posady, bardzo często występują niekorzystne reakcje, jak tzw. „syndrom ocalonych”. Osoby nim dotknięte nie tylko mniej ufają pracodawcy, ale mają także gorszy nastrój i obniżoną samoocenę, co skutkuje wspomnianą już frustracją i gniewem. Największym błędem, który popełniają firmy w takich sytuacjach jest udawanie, że nic się nie stało. Z tego powodu często brak oficjalnych informacji, jasnych komunikatów o tym, jak rzeczywiście przedstawia się sytuacja w firmie. Jednak przemilczanie niewygodnego tematu na niewiele się zda, ponieważ braki w komunikacji pracownicy wypełniają plotkami i spekulacjami, co sprzyja tylko tworzeniu się szumu informacyjnego, który pozostawia pole do błędnej interpretacji.
Outplacement – wsparcie dla pracowników i dla pracodawcy
Z pomocą programów outplacement można zminimalizować te negatywne skutki. Profesjonalna pomoc oferowana jest nie tylko zwalnianym pracownikom, ale również kadrze zarządzającej, przed którą stoi trudne zadanie opanowania sytuacji w firmie i neutralizacji negatywnych rezultatów. To oni są odpowiedzialni za komunikację – powinni zatem być maksymalnie otwarci na dialog i umiejętnie przekazywać niekorzystne dla pracowników informacje, gdyż tylko w ten sposób będą w stanie poradzić sobie z kryzysową sytuacją. W ramach programu menedżerowie są przygotowywani z procedur komunikacji, przechodzą szkolenia z zakresu rozmów ze zwalnianymi pracownikami, motywowania pozostałego personelu i planowania harmonogramu zwolnień.
Outplacement obejmuje również wsparcie dla zwalnianych pracowników. Doradcy zawodowi nie tylko pomagają przygotować dokumenty aplikacyjne (CV, list motywacyjny), ale także diagnozują potencjał zawodowy i możliwe ścieżki rozwoju kariery. Pracownik ma możliwość podsumowania swoich osiągnięć i kompetencji, wraz z doradcą określi swoje cele zawodowe i zaplanuje przyszłą karierę. Szkolenia mają oczywiście wymiar praktyczny – obejmują m.in. przygotowanie do rozmów z przyszłym pracodawcą. Pracownik w trakcie symulacji rozmowy kwalifikacyjnej może zapoznać się z przebiegiem procesu rekrutacyjnego, przećwiczyć odpowiedzi na najczęściej powtarzające się pytania. Podczas takiego szkolenia uczy się także, jak przykładowo rozmawiać o warunkach swojego nowego zatrudnienia, poznaje zasady poszukiwania pracy (m.in. odpowiadanie na ogłoszenia, korzystanie przy tym z wielu źródeł oraz komunikowanie się z przyszłym pracodawcą).
Uczestnictwo w programie oczywiście nie gwarantuje otrzymania w szybkim czasie nowej pracy, ale zwiększa szansę na jej znalezienie i świadome kierowanie swoją karierą w przyszłości. Aby tak się stało, pracownicy muszą zacząć obiektywnie oceniać swoje kompetencje zawodowe i oczekiwania. Dzięki temu będą mogli określić swoje mocne i słabe strony, co zwiększa szansę na znalezienie nowej pracy. Głównym celem jest wyposażenie pracownika w niezbędne umiejętności i wiedzę, które pozwolą mu swobodnie funkcjonować na dzisiejszym, trudnym i konkurencyjnym rynku pracy.
Zakres pomocy udzielanej przez doradców zawodowych obejmuje m.in.:
|
Obecnie coraz częściej oferowany jest również pracownikom indywidualnie zwalnianym, także z przyczyn pozaekonomicznych. Uczestnikami programów są zatem specjaliści i kadra kierownicza.
To oczywiście osoby często dobrze wykwalifikowane, znające języki obce i atrakcyjne z punktu widzenia pracodawców. Jednak w ich przypadku problemem jest brak aktualnej wiedzy o rynku pracy. Najczęściej przez kilka czy kilkanaście lat pracowali w jednej firmie i tam rozwijali swoją karierę. Nie śledzili, co się dzieje na rynku, nie chodzili na rozmowy kwalifikacyjne, w związku z czym nie orientują się, jak obecnie wygląda rynek pracy. W tej sytuacji celem doradców zawodowych jest zaktualizowanie ich wiedzy, zapoznanie z nowoczesnymi technologiami teleinformatycznymi wykorzystywanymi w rekrutacji oraz współczesnymi procedurami kwalifikacyjnymi, wreszcie umożliwienie poznania własnego potencjału zawodowego.
Autor: Dorota Strzelec, psycholog pracy i dyrektor firmy doradczej StaffPoland Sp. z o.o.
