Według danych z raportu State of Social Technology and Talent Management grupy SilkRoad, lidera na rynku zarządzania talentami i usług HR opartymi na technologii chmury, 75 proc. HR-owców uważa, iż przedsiębiorstwa mają duże braki w wiedzy i kompetencjach związanych z wykorzystaniem technologii mediów społecznościowych do własnych celów. A już niebawem właściwe wykorzystanie podobnych umiejętności stanie się kluczowym elementem przetrwania na współczesnym, coraz bardziej zdigitalizowanym rynku pracy.

Umierające CV

Curriculum Vitae w swojej klasycznej, drukowanej formie dostarczanej do rąk pracodawcy bądź przesyłane listem właściwie przestaje istnieć. Proces rekrutacji już na dobre przeniósł się do sieci, gdzie przygotowanie e-maila z życiorysem i listem motywacyjnym oraz przesłanie go bezpośrednio do skrzynki odbiorczej rekrutera zajmuje kilka chwil. Rozwiązanie to jest nie tylko proste, ale też bardzo wygodne dla obu stron.

Podobnie sytuacja wygląda z tradycyjnie zamieszczanymi niegdyś w gazetach ofertami pracy – odchodzą do lamusa, wypierane przez profesjonalnie przygotowane serwisy internetowe będące bazami setek tysięcy ofert pracy dla kilku milionów potencjalnych kandydatów z całego kraju. Wykorzystanie Internetu w rekrutacjach, ale też w innych obszarach HR-u spotyka się w Polsce z coraz większym zainteresowaniem. Rozwiązania wykorzystywane standardowo w Stanach Zjednoczonych i na zachodzie Europy stają się coraz istotniejszą częścią również naszego rynku pracy – mówi Agnieszka Szefler z Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami. Media społecznościowe są profesjonalnym kanałem komunikacji z potencjalnymi pracownikami danej firmy, a portale poświęcone pracy i karierze pomagają przedsiębiorcom w tworzeniu rozbudowanych sieci kontaktów. Upowszechniają się także wirtualne targi pracy oraz systemy rekrutacyjne często łączone z testami kompetencji. Internet wspiera rekrutera, pomagając mu w szybkim dotarciu do kandydata, jednocześnie oferując szeroki wachlarz narzędzi ułatwiających porządkowanie i zarządzanie pozyskanymi danymi – dodaje Szefler.

Z badań przeprowadzonych przez serwis Goldenline wynika, że już 96 proc. pracodawców korzysta z Internetu jako narzędzia do poszukiwania młodych, wykształconych ludzi. 78 proc. z nich używa do tego celu oficjalnej strony firmy, zaś 37 proc. korzysta z sieci typu LinkedIn. Kolejno 18 i 3 proc. decyduje się na poszukiwania za pośrednictwem Facebooka i Twitera. Nierzadko w ramach takiej internetowej rekrutacji kandydat musi wypełnić specjalnie przygotowany formularz rekrutacyjny, który pozwoli na wstępną selekcję. Ale nie tylko pracodawcy poszukując nowej kadry korzystają z możliwości jakie daje im sieć. Kandydaci także nie ukrywają, że to właśnie Internet jest dla nich pierwszym źródłem informacji. I to właśnie tam blisko 86 proc. z nich sprawdza opinie o przyszłym pracodawcy.
koniec_str_1#

Działa to oczywiście w obie strony. Dzięki portalom społecznościowym i wyszukiwarkom, rekruterzy bez większych problemów mogą zbierać informacje o aplikujących kandydatach. Co więcej, narzędzia które oferują media społecznościowe pozwalają na szybki i bezpośredni kontakt między zainteresowanymi stronami, co dla młodych ludzi jest bardzo istotne. Staramy się, aby nasza oferta była możliwie najbardziej atrakcyjna dla młodych ludzi. Dlatego w naszych działaniach kierujemy się rozwiązaniami, które dla przedstawicieli młodego pokolenia są najprzystępniejsze – mówi Magda Dybska-Tabor, dyrektor ds. Zarzadzania Zasobami Ludzkimi w grupie Danone, która jest członkiem strategicznym PSZK. Nie stronimy od nowych technologii, co może potwierdzić chociażby nasz profil w serwisie Facebook, Praca@Danone, który polubiło już ponad 50 tysięcy osób. Za jego pośrednictwem informujemy o przygotowywanych przez nas warsztatach, praktykach bądź stażach, zachęcamy do udziału w najnowszych procesach rekrutacyjnych czy informujemy o wydarzeniach, w których weźmiemy udział. Ponadto, taki profil jest doskonałą platformą do kontaktu zarówno z kandydatami, jak i klientami – dodaje Dybska-Tabor.

Zagrajmy w HR

Rekrutacja nie jest jedynym zagadnieniem, w którym specjaliści HR zauważają dużą rolę nowych technologii. W dzisiejszym świecie coraz bardziej powszechne są gry i aplikacje mobilne. Wirtualna rozrywka powoli przestaje być utożsamiana tylko ze skuloną przed ekranem telewizyjnym lub monitora młodzieżą i dziećmi. Wielu współczesnych menedżerów i kierowników nie tylko wychowywało się grając, ale duża część z nich utrzymuje to hobby do dziś. Dlatego także świat biznesu zaczyna czerpać z doświadczeń graczy, których coraz więcej jest po obu stronach rynku pracy.

Termin gamifikacja – opcjonalnie gryfikacja bądź grywalizacja – został opracowany w 2002 roku przez brytyjskiego programistę Nicka Pellinga, jednak nie zyskał większej popularności aż do roku 2010, kiedy zaczął być używany przez bloggerów Forbesa. Dotyczy on wykorzystania mechanizmów znanych z gier fabularnych bądź komputerowych w sytuacjach nie będących grą. Gartner Inc – jedna z największych firm analitycznych zajmujących się rynkiem IT prognozuje, że do 2015 roku ponad 50 proc. organizacji zarządzających innowacją zgamifikuje ten proces.

Gamifikacja opiera się na pokonywaniu kolejnych wyzwań, zdrowej rywalizacji oraz efektywnej kooperacji. Zastosowanie tej metody pozwala na zaangażowanie ludzi do zajęć, nawet nudnych lub rutynowych, poprzez zmianę podejścia – mówi Marzena Liżewska, Dyrektor Działu Usług Konsultingowych i Outsourcingowych w firmie Billenium, która jest członkiem firmowym PSZK. Popularyzacja tej nowoczesnej dziedziny HR nie powinna dziwić – w konfrontacji z poważnymi szkoleniami, przypominająca zabawę gra zyska zdecydowanie większą przychylność pracowników, jednocześnie wzbudzając ich ciekawość. Gamifikacja to również doskonały mechanizm do stymulowania innowacyjnych rozwiązań czy reklamy produktów – dodaje Liżewska. Zaczerpnięty z gier video system motywowania pracowników w wielu przypadkach sprawdza się dużo lepiej niż klasyczne biurowe schematy motywacyjne. A to szczególnie ważne zagadnienie w kwestii powszechności na rynku pracy przedstawicieli pokolenia Y.

Szybcy i innowacyjni

Pokolenie Y to osoby urodzone po 1982 roku, dla których nowe technologie to właściwie nieodłączny element codzienności. Jego starsi przedstawiciele powoli docierają już w swojej karierze do stanowisk kierowniczych; młodsi, świeżo po uzyskaniu wyższego wykształcenia zaczynają stawiać pierwsze kroki na rynku pracy. Tzw. „igreki” cechują się pewnością siebie, multifunkcyjnością i pewną dozą egocentryzmu, co sprawia, iż uważają się za jednostki wyjątkowe – nierzadko dedykowane do rzeczy „wyższych” i nastawione na rozwój, a przede wszystkim innowacyjność. Ta chęć do wychodzenia poza schemat sprawia, że przedstawiciele pokolenia Y często szybko nudzą się powierzanymi im obowiązkami. „Igreki” odrzucają wszystko, co ogranicza ich rozwój i kreatywność, zatem bez większych sentymentów porzucają firmy, w których „nic się nie dzieje”.

Dlatego aby stać się atrakcyjnym pracodawcą i utrzymać w organizacji młodych, ambitnych ludzi, firma powinna porzucić wszelkie klasyczne formy motywowania i zwrócić się w stronę innowacji. Odmawianie podwyżki ze względu na młody wiek, brak informacji o kondycji firmy czy piętnowanie niewielkiego doświadczenia to najprostsza droga do zniechęcenia statystycznego „igreka”. Aby takiego pracownika skutecznie zaangażować, trzeba mu dać dostęp do wiedzy i pozwolić pracować w trybie, który pozwoli na szybkie obserwowanie efektów. Wychowani na elektronicznej rozrywce młodzi ludzie, przyzwyczajeni są do klarownej i szybkiej oceny swoich działań i podjętych decyzji. Nic dziwnego, że te same rozwiązania chcieliby przenieść do swojego życia zawodowego.

Przedstawiciele pokolenia Y chcą też być nagradzani za wykonana pracę. I nie mówimy tu od razu o gratyfikacjach pieniężnych – często wystarczy najprostsza pochwała, czy sporządzenie specjalnego rankingu bądź systemu ocen. Motywowanie przedstawicieli pokolenia Y nie może opierać się na metodach opracowanych dekadę temu. Zarządzanie personelem składającym się z kreatywnych, oczekujących innowacyjnych rozwiązań jednostek, w naturalny sposób wymusza na pracodawcy wprowadzenie nowych mechanizmów, które zaakceptują obie strony – mówi Paweł Miłoszewski, dyrektor ds. Zarządzania Personelem w firmie Whirlpool, która jest członkiem strategicznym PSZK. Statystyka pokazuje, że obecnie już co trzeci pracownik wywodzi się z pokolenia Y. Naturalnie, kolejne lata przyniosą ich jeszcze więcej. Właśnie dlatego konieczne jest, aby pracodawcy już teraz zaczęli poważnie traktować oczekiwania „igreków”, gdyż w przyszłości staną się one powszechne – dodaje Miłoszewski.

Przyszłość w sieci

Nowe technologie na dobre wkraczają do branży HR. Umiejętnie stosujące je firmy mogą liczyć na wymierne korzyści w postaci zaoszczędzonego czasu i pieniędzy. Wciąż jednak widoczne jest wśród pracodawców podejście, że dobre jest wrogiem lepszego. Dlatego wiele przedsiębiorstw zwleka z wprowadzeniem nowoczesnych technologicznie rozwiązań w swoich działaniach, nie chcąc zmieniać czegoś, co przecież funkcjonuje „dobrze”. Firmowe strony internetowe, profile w serwisach społecznościowych, czy fora tematyczne to codzienność w świecie informacji, którego rozwoju doświadczamy na przestrzeni ostatnich lat. Dlatego wykorzystanie nowych technologii, nawet jeśli na pierwszy rzut oka mogą wydawać się obce i skomplikowane, powoli staje się koniecznością.

Obstawanie przy konserwatywnych rozwiązaniach doprowadzi tylko do nieuchronnej porażki na rynku, który już teraz na dobre przenosi się do sieci.