Pracodawcy uzasadniają wprowadzanie takich klauzul dbałością o dobre relacje pracowników zatrudnionych na tych samym stanowiskach i obowiązkiem lojalności wobec pracodawcy. Pracownicy uważają z kolei, że takie klauzule nadmiernie ingerują w ich sferę prywatną. Pracodawcy zwracają uwagę jeszcze na dodatkowe aspekty związane z koniecznością zachowania przez pracowników wysokości swojego wynagrodzenia w tajemnicy – chodzi o możliwość naruszania tajemnicy przedsiębiorstwa oraz umożliwienie firmom konkurencyjnym przejmowanie najbardziej wartościowych pracowników.

W opinii Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 28 sierpnia 2009 r., zastosowanie przez pracodawców klauzul zakazu ujawniania wysokości osiąganego przez pracownika wynagrodzenia nie znajduje uzasadnienia w regulacjach kodeksu pracy i kodeksu cywilnego. Zdaniem ekspertów z Ministerstwa nie jest dopuszczalne ograniczenie indywidualnego uprawnienia pracownika w zakresie ujawniania własnego wynagradzania. Stanowisko Ministerstwa nie jest co prawda wiążące, jednak stanowi istotną wskazówkę interpretacyjną, m.in. dla Państwowej Inspekcji Pracy.

W obecnym stanie prawnym...

...brakuje wyraźnego przepisu prawa pracy, który nakazywałby pracownikowi dbanie o dobro zakładu poprzez nieujawnienie wysokości osiąganego wynagrodzenia. Z drugiej strony jednak można próbować uzasadnić konieczność zachowania poufności o wysokości wynagrodzenia poprzez art. 100 kp., zgodnie z którym pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Katalog podstawowych obowiązków pracowniczych jest katalogiem otwartym, zatem można wyobrazić sobie nałożenie na pracownika zobowiązania do zachowania poufności wysokości wynagrodzenia z uwagi na interesy zakładu pracy.

Tym samym poprzez wprowadzenie do umowy o pracę klauzul poufności można przedmiotowe zobowiązanie interpretować przez pryzmat reguły interpretacyjnej wyrażonej w tym przepisie. Za taką interpretacją przemawia również ogólny nakaz zachowania przez pracowników lojalności względem pracodawcy, w tym zachowanie tajemnicy przedsiębiorstwa. Gdyby uznać, że informacja o wysokości wynagrodzenia (w szczególności pracowników zatrudnionych na wysokich stanowiskach) stanowi tajemnicę przedsiębiorstwa pracodawcy, zgodnie z ustawą z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji w przypadku naruszenia takiej tajemnicy pracodawca byłby uprawniony do wystąpienia przeciwko pracownikowi z roszczeniem odszkodowawczym. Postępowanie dowodowe w procesie byłoby trudne, jednak wykazanie, że przejęcie pracownika z powodu ujawnienia konkurencyjnej firmie wysokości zarobków kadry menedżerskiej.

Nie można jednak zapominać...

...że to na pracodawcy, a nie pracowniku, zgodnie z art. 18^3c§1 kp., ciąży obowiązek równego traktowania pracowników w zakresie wynagradzania za taką samą pracę i nie naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu. To pracodawca jako administrator danych osobowych pracowników odpowiada za naruszenie tajemnicy takich danych, do których można zaliczyć informacje o zarobkach pracowników. Tym samym, wobec konieczności zachowania danych osobowych pracowników w tajemnicy, dokumenty zawierając informacje o wynagrodzeniu powinny być udostępniane tylko pracownikowi – a innym osobom tylko po uzyskaniu uprzedniej pisemnej zgody pracownika.

W orzecznictwie prawa pracy...

...zostało już kilkakrotnie wyjaśnione, że ujawnienie, bez zgody pracownika, wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego pracownika (np. uchwała składu siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z 16 lipca 1993 r., I PZP 28/93). Jak wyjaśniał Sąd Najwyższy, katalog dóbr osobistych ma charakter otwarty. Pojęcie naruszenia określonego dobra osobistego jest również pojęciem dynamicznym w czasie i dotyczącym konkretnych środowisk, w tym środowiska pracy. Pracownik ma prawo do milczenia w zakresie jego stosunku pracy, dotyczącego wysokości wynagrodzenia, natomiast nie oznacza to automatycznie, że ma obowiązek zachowania poufności wysokości wynagrodzenia względem pozostałych współpracowników. Pojawia się zatem pytanie, czy pracodawca może de facto zmusić pracownika, przykładowo poprzez zastosowanie klauzuli poufności w umowie o pracę, do zachowania wysokości wynagrodzenia w tajemnicy pod rygorem rozwiązania umowy o pracę.

Podsumowując, zachowanie w tajemnicy wysokości zarobków poszczególnych pracowników to bezwzględny obowiązek pracodawcy, z którego jest on zwolniony tylko w przypadkach określonych prawem i za zgodą pracownika. Zasada tajności wynagrodzenia nie jest równoważna dla stron stosunku pracy, gdyż na mocy obowiązujących przepisów pracownik może, ale nie musi, zachować informację o swoim wynagrodzeniu tylko dla siebie. Istnieją jednak pewne instrumenty prawne, jak konieczność zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa oraz dbałości o dobro zakładu pracy i wykonywania zobowiązań, które pozwalają ten obowiązek niwelować. Skuteczność takich umownych klauzul tajności wysokości wynagrodzenia może być ograniczona, gdyż – jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 15 lipca 2011 r., sygn. akt I PK 12/11 – ujawnienie innym pracownikom danych objętych klauzulą poufności wynagrodzeń w celu przeciwdziałania naruszeniu zasady równego traktowania oraz przejawom dyskryminacji płacowej pracowników nie stanowi przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Jak w przypadku każdego stosunku prawnego najtrudniejsze jest znalezienie proporcji między prawami a obowiązkami stron umowy o pracę. Z uwagi na pojemność katalogu obowiązków pracowniczych i najwyższej dbałości o zachowanie tajemnicy przedsiębiorstwa, przy jednoczesnym braku wyraźnych regulacji prawnych, nie można wykluczyć, że w konkretnych przypadkach zobowiązania do zachowania poufności wynagrodzenia zostaną uznane za skuteczne.