Zdarza się jednak, że weksel in blanco wykorzystywany jest przez pracodawców jako zabezpieczenie na gruncie prawa pracy.
Pracodawcy chętnie sięgają po weksel in blanco powierzając bardzo drogie mienie pracownikom, obawiając się, czy powierzone mienie zostanie im zwrócone albo o jego należytą eksploatację. Nierzadko weksel in blanco jest zabezpieczaniem umowy o zakazie konkurencji. Powstaje jednak pytanie, czy stosowanie weksla in blanco przez pracodawców jest dopuszczalne. Wydawałoby się, że przepisy ustawy z 26 czerwca 1974 roku – Kodeks Pracy (Dz.U. 1998.21.94 j.t. z późn. zm.) wyczerpująco regulują zagadnienia dotyczące odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy, zakazu konkurencji, zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracownika czy odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika z tytułu rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.
@@
Ponadto, zgodnie z art. 300 Kodeksu Pracy, przepisy prawa pracy w sprawach nie unormowanych odsyłają do przepisów ustawy z 23 kwietnia 1964 roku – Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 z późn.zm.), jeśli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Czym jest weksel in blanco
Weksel in blanco jest papierem wartościowym o cechach określonych w ustawie z 28 kwietnia 1936 roku – Prawo wekslowe (Dz.U. 1936 Nr 37 poz. 282 z późn. zm.). Weksel in blanco jest wekslem celowo nieuzupełnionym w chwili wystawienia. Najistotniejszym elementem weksla in blanco jest bowiem własnoręczny podpis wystawcy, który stanowi przesłankę do powstania zobowiązania wekslowego.
Możliwość dochodzenia roszczenia wekslowego następuje zaś w momencie uzupełnienia weksla in blanco o datę płatności, kwotę wekslową – cyfrą i słownie, miejsce płatności, nazwisko remitenta, klauzule wekslowe. Weksel in blanco stanowi upoważnienie dla posiadacza weksla do uzupełnia go na kwotę odpowiadającą rzeczywistemu zadłużeniu wynikającemu z łączącej strony umowy.
Może się jednak zdarzyć, że weksel in blanco zostanie uzupełniony kwotą wyższą. Konieczne jest zatem – wobec niepełności weksla in blanco – zawarcie dodatkowej umowy zwanej porozumieniem wekslowym, częściej deklaracją wekslową. W deklaracji wekslowej strony ustalają ścisłe warunki i sposób uzupełnienia weksla, przykładowo okoliczności, kwotę, do jakiej może być uzupełniony, termin.
Kontrowersje
Stosowanie weksli na gruncie prawa pracy przez długi czas było akceptowane na mocy wyroku Sądu Najwyższego z 21 maja 1981 roku, IV PRN 6/81. W powołanym wyroku Sąd Najwyższy uznał, iż przepisy kodeksu pracy nie wyłączają możliwości zabezpieczenia wekslowego roszczeń zakładu pracy przeciwko pracownikowi o wynagrodzenie szkody w mieniu powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się i realizacji tych roszczeń w drodze postępowania nakazowego. Tym samym powyższy wyrok dał zielone światło do stosowania weksli w praktyce, m.in. przy pracach na stanowiskach sprzedawców, kelnerów, kasjerów albo tych pracowników, którym powierza się mienie pracodawcy: handlowców, kierowców, operatorów maszyn, itp. Powołane stanowisko Sądu Najwyższego jest już nieaktualne.
Z upływem lat powyższe stanowisko o stosowaniu weksli w stosunkach pracy poddawane było krytyce. Pojawiały się wątpliwości, czy weksle nie wzmacniają i tak silniejszej pozycji pracodawcy, a w dalszej konsekwencji, czy nie są źródłem nadużyć. Zmieniło się również stanowisko Sądu Najwyższego w tej sprawie – Sąd Najwyższy w wyroku z 26 stycznia 2011 roku, II PK 159/10 uznał bowiem, iż przepisy i zasady prawa pracy, w szczególności zawarte w dziale V Kodeksu Pracy, wykluczają wystawienie weksla gwarancyjnego jako środka zabezpieczenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w mieniu pracodawcy, co oznacza, że taki weksel jest nieważny z mocy prawa (art. 18 § 2 k.p. w związku z art. 114-127 k.p. oraz a contrario art. 300 k.p.). Nabywca weksla nie może zatem dochodzić zaspokojenia na jego podstawie. W powyższym wyroku Sąd Najwyższy odniósł się wprost jedynie do zabezpieczenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w mieniu pracodawcy. Kilka lat wcześniej, a mianowicie w wyroku z 19 marca 1998 roku, I PKN 560/97, Sąd Najwyższy za nieważne uznał również ustanowienie odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika na podstawie weksla gwarancyjnego z tytułu rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Zagadnieniem zajęło się także Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, które w swoim stanowisku opublikowanym na stronie internetowej w dniu 3 kwietnia 2013 roku wskazało, iż zakaz stosowania weksli powinien odnosić się nie tylko do roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w mieniu pracodawcy (art. 114-127 k.p.), ale również do nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę, bez wypowiedzenia z powołaniem się na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika (art. 55 § 1(1) k.p.), umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy (art. 100(1) k.p.), zwrotu kosztów dodatkowych świadczeń poniesionych przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika (art. 103(5) k.p.).
Rozwiązanie
Z uwagi na to, iż orzeczenia Sądu Najwyższego, a tym bardziej stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej nie stanowią w polskim systemie prawnym źródeł prawa, pojawiła się próba uregulowania wprost w Kodeksie Pracy zakazu stosowania weksli w stosunkach pracy.
W Sejmie RP znajduje się obecnie poselski projekt zmiany Kodeksu pracy przewidujący dodanie w dziale pierwszym w rozdziale II „Podstawowe zasady prawa pracy” nowego art. 171, zgodnie z którym § 1 wystawienie weksla lub oświadczenia pracownika o poddaniu się egzekucji, a także uznanie przez pracownika długu, które mają na celu zabezpieczenie przyszłych roszczeń pracodawcy ze stosunku pracy, są nieważne, § 2 Nieważność weksla, o którym mowa w ust. 1, dotyczy każdego posiadacza takiego weksla, który nie może dochodzić zaspokojenia wekslowego na jego podstawie oraz dodanie w dziale trzynastym „Odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika” w art. 281 nowego pkt 2a, zgodnie z którym kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, zażądał wystawienia weksla, złożenia oświadczenia pracownika o poddaniu się egzekucji lub uznania przez pracownika długu, mających na celu zabezpieczenie przyszłych roszczeń pracodawcy ze stosunku pracy, lub przyjął taki weksel, oświadczenie lub uznanie – podlega karze grzywny od 1 000 do 30 000 zł (poselski projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, druk sejmowy nr 1752). 22 stycznia 2014 roku do Sejmu RP wpłynęło stanowisko Rządu odnośnie przedmiotowego projektu.
Należy przychylić się do stanowiska Sądu Najwyższego wyrażonego w uwagach do powyższego projektu poselskiego, iż projektowana ustawa jest jednostronna. Uwzględnia jedynie potrzebę ochrony pracownika, jako słabszej strony stosunku pracy i pomija wysokie ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej, które spoczywa na pracodawcy. Nasuwa się pytanie, czy po wprowadzeniu proponowanej zmiany, dotychczas obowiązujące przepisy prawa pracy dostatecznie będą chroniły pracodawców przed nierzetelnymi i nieuczciwymi pracownikami. Zastrzeżenia do poselskiego projektu zgłosiła również Konfederacja Lewiatan oraz Pracodawcy Rzeczypospolitej Polskiej.
Abstrahując od losów powyższego projektu poselskiego, wydaje się, iż najrozsądniejszym rozwiązaniem dla każdego pracodawcy jest zwrócenie większej uwagi na redakcję i treść zawieranych umów o pracę, umów o zakazie konkurencji, umów z pracownikami podnoszącymi kwalifikacje zawodowe, a w szczególności umów o odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone.
Pracodawcy chętnie sięgają po weksel in blanco powierzając bardzo drogie mienie pracownikom, obawiając się, czy powierzone mienie zostanie im zwrócone albo o jego należytą eksploatację. Nierzadko weksel in blanco jest zabezpieczaniem umowy o zakazie konkurencji. Powstaje jednak pytanie, czy stosowanie weksla in blanco przez pracodawców jest dopuszczalne. Wydawałoby się, że przepisy ustawy z 26 czerwca 1974 roku – Kodeks Pracy (Dz.U. 1998.21.94 j.t. z późn. zm.) wyczerpująco regulują zagadnienia dotyczące odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy, zakazu konkurencji, zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracownika czy odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika z tytułu rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.
@@
Ponadto, zgodnie z art. 300 Kodeksu Pracy, przepisy prawa pracy w sprawach nie unormowanych odsyłają do przepisów ustawy z 23 kwietnia 1964 roku – Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 z późn.zm.), jeśli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Czym jest weksel in blanco
Weksel in blanco jest papierem wartościowym o cechach określonych w ustawie z 28 kwietnia 1936 roku – Prawo wekslowe (Dz.U. 1936 Nr 37 poz. 282 z późn. zm.). Weksel in blanco jest wekslem celowo nieuzupełnionym w chwili wystawienia. Najistotniejszym elementem weksla in blanco jest bowiem własnoręczny podpis wystawcy, który stanowi przesłankę do powstania zobowiązania wekslowego.
Możliwość dochodzenia roszczenia wekslowego następuje zaś w momencie uzupełnienia weksla in blanco o datę płatności, kwotę wekslową – cyfrą i słownie, miejsce płatności, nazwisko remitenta, klauzule wekslowe. Weksel in blanco stanowi upoważnienie dla posiadacza weksla do uzupełnia go na kwotę odpowiadającą rzeczywistemu zadłużeniu wynikającemu z łączącej strony umowy.
Może się jednak zdarzyć, że weksel in blanco zostanie uzupełniony kwotą wyższą. Konieczne jest zatem – wobec niepełności weksla in blanco – zawarcie dodatkowej umowy zwanej porozumieniem wekslowym, częściej deklaracją wekslową. W deklaracji wekslowej strony ustalają ścisłe warunki i sposób uzupełnienia weksla, przykładowo okoliczności, kwotę, do jakiej może być uzupełniony, termin.
Kontrowersje
Stosowanie weksli na gruncie prawa pracy przez długi czas było akceptowane na mocy wyroku Sądu Najwyższego z 21 maja 1981 roku, IV PRN 6/81. W powołanym wyroku Sąd Najwyższy uznał, iż przepisy kodeksu pracy nie wyłączają możliwości zabezpieczenia wekslowego roszczeń zakładu pracy przeciwko pracownikowi o wynagrodzenie szkody w mieniu powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się i realizacji tych roszczeń w drodze postępowania nakazowego. Tym samym powyższy wyrok dał zielone światło do stosowania weksli w praktyce, m.in. przy pracach na stanowiskach sprzedawców, kelnerów, kasjerów albo tych pracowników, którym powierza się mienie pracodawcy: handlowców, kierowców, operatorów maszyn, itp. Powołane stanowisko Sądu Najwyższego jest już nieaktualne.
Z upływem lat powyższe stanowisko o stosowaniu weksli w stosunkach pracy poddawane było krytyce. Pojawiały się wątpliwości, czy weksle nie wzmacniają i tak silniejszej pozycji pracodawcy, a w dalszej konsekwencji, czy nie są źródłem nadużyć. Zmieniło się również stanowisko Sądu Najwyższego w tej sprawie – Sąd Najwyższy w wyroku z 26 stycznia 2011 roku, II PK 159/10 uznał bowiem, iż przepisy i zasady prawa pracy, w szczególności zawarte w dziale V Kodeksu Pracy, wykluczają wystawienie weksla gwarancyjnego jako środka zabezpieczenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w mieniu pracodawcy, co oznacza, że taki weksel jest nieważny z mocy prawa (art. 18 § 2 k.p. w związku z art. 114-127 k.p. oraz a contrario art. 300 k.p.). Nabywca weksla nie może zatem dochodzić zaspokojenia na jego podstawie. W powyższym wyroku Sąd Najwyższy odniósł się wprost jedynie do zabezpieczenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w mieniu pracodawcy. Kilka lat wcześniej, a mianowicie w wyroku z 19 marca 1998 roku, I PKN 560/97, Sąd Najwyższy za nieważne uznał również ustanowienie odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika na podstawie weksla gwarancyjnego z tytułu rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Zagadnieniem zajęło się także Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, które w swoim stanowisku opublikowanym na stronie internetowej w dniu 3 kwietnia 2013 roku wskazało, iż zakaz stosowania weksli powinien odnosić się nie tylko do roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w mieniu pracodawcy (art. 114-127 k.p.), ale również do nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę, bez wypowiedzenia z powołaniem się na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika (art. 55 § 1(1) k.p.), umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy (art. 100(1) k.p.), zwrotu kosztów dodatkowych świadczeń poniesionych przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika (art. 103(5) k.p.).
Rozwiązanie
Z uwagi na to, iż orzeczenia Sądu Najwyższego, a tym bardziej stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej nie stanowią w polskim systemie prawnym źródeł prawa, pojawiła się próba uregulowania wprost w Kodeksie Pracy zakazu stosowania weksli w stosunkach pracy.
W Sejmie RP znajduje się obecnie poselski projekt zmiany Kodeksu pracy przewidujący dodanie w dziale pierwszym w rozdziale II „Podstawowe zasady prawa pracy” nowego art. 171, zgodnie z którym § 1 wystawienie weksla lub oświadczenia pracownika o poddaniu się egzekucji, a także uznanie przez pracownika długu, które mają na celu zabezpieczenie przyszłych roszczeń pracodawcy ze stosunku pracy, są nieważne, § 2 Nieważność weksla, o którym mowa w ust. 1, dotyczy każdego posiadacza takiego weksla, który nie może dochodzić zaspokojenia wekslowego na jego podstawie oraz dodanie w dziale trzynastym „Odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika” w art. 281 nowego pkt 2a, zgodnie z którym kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, zażądał wystawienia weksla, złożenia oświadczenia pracownika o poddaniu się egzekucji lub uznania przez pracownika długu, mających na celu zabezpieczenie przyszłych roszczeń pracodawcy ze stosunku pracy, lub przyjął taki weksel, oświadczenie lub uznanie – podlega karze grzywny od 1 000 do 30 000 zł (poselski projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, druk sejmowy nr 1752). 22 stycznia 2014 roku do Sejmu RP wpłynęło stanowisko Rządu odnośnie przedmiotowego projektu.
Należy przychylić się do stanowiska Sądu Najwyższego wyrażonego w uwagach do powyższego projektu poselskiego, iż projektowana ustawa jest jednostronna. Uwzględnia jedynie potrzebę ochrony pracownika, jako słabszej strony stosunku pracy i pomija wysokie ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej, które spoczywa na pracodawcy. Nasuwa się pytanie, czy po wprowadzeniu proponowanej zmiany, dotychczas obowiązujące przepisy prawa pracy dostatecznie będą chroniły pracodawców przed nierzetelnymi i nieuczciwymi pracownikami. Zastrzeżenia do poselskiego projektu zgłosiła również Konfederacja Lewiatan oraz Pracodawcy Rzeczypospolitej Polskiej.
Abstrahując od losów powyższego projektu poselskiego, wydaje się, iż najrozsądniejszym rozwiązaniem dla każdego pracodawcy jest zwrócenie większej uwagi na redakcję i treść zawieranych umów o pracę, umów o zakazie konkurencji, umów z pracownikami podnoszącymi kwalifikacje zawodowe, a w szczególności umów o odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone.
Klaudyna Jarzec-Koślacz
Radca Prawny
klaudyna.jarzec@kancelaria.radcow.pl
www.kancelaria.radcow.pl
