Ruchomy czas pracy przed nowelizacją Kodeksu pracy
Dotychczasowe przepisy prawa pracy, tj. sprzed nowelizacji, która weszła w życie w dniu 23 sierpnia 2013 roku, nie przewidywały ruchomego czasu pracy. Pracodawca był w stanie jedynie wprowadzić taką organizację czasu pracy w ramach aktów wewnątrzzakładowych. Niestety, ten stan rzeczy wiązał się z ryzykiem zarzutu niespójności w odniesieniu do innych przepisów o czasie pracy, w tym regulacji dotyczących doby pracowniczej.
@@
Doba pracownicza, zgodnie z art. 128 § 3 ust. 1 Kodeksu pracy, powinna być rozumiana jako kolejne 24 godziny, liczone od chwili, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Jednocześnie, za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 Kodeksu pracy) uważa się pracę przekraczającą normy czasu pracy, tj. przeciętnie osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym przez pracodawcę okresie rozliczeniowym. Za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się również przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Ustalenie, czy nastąpiło wskazane przekroczenie następuje w określonych ramach czasowych, a w przypadku nadgodzin dobowych będzie to zawsze następowało w ramach doby pracowniczej. Z tego też względu bardzo istotne jest ustalenie, kiedy pracownik zaczyna pracę w danym dniu.
Uwzględniając powyższe przepisy, Kodeks pracy sprzed nowelizacji, w związku z brakiem regulacji ruchomego czasu pracy, powodował ryzyko podniesienia zarzutu, że pracownik, który w ramach wewnątrzzakładowego ruchomego czasu pracy rozpoczynał pracę wcześniej niż w dniu poprzednim, pracuje w godzinach nadliczbowych. Tegoroczna nowelizacja kodeksu pracy usunęła tę wątpliwość.
Nowelizacja Kodeksu pracy a doba pracownicza w ruchomym czasie pracy
Obecnie obowiązujące przepisy wprowadziły w art. 1401 – kodeksową regulację ruchomego czasu pracy. Zgodnie z nią, rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Regulacja kodeksowa dopuszcza także ustalenie przez pracodawcę przedziału czasu, w którym pracownik ma prawo do samodzielnej decyzji o godzinie rozpoczęcia pracy (art. 1401 § 2 Kodeksu pracy).
W praktyce oznacza to sytuację, w której pracodawca ustala jedynie pracownikowi ramy czasowe (np. od godziny 6:00 do 10:00 w danym dniu pracy), a pracownik jest uprawniony do wyboru godziny rozpoczęcia pracy, zgodnie z własnymi preferencjami i potrzebami. Oczywiście – bez względu na godzinę rozpoczęcia pracy – pracownik jest zobowiązany do przepracowania odpowiedniej liczby godzin. W najczęściej stosowanym systemie rozkładu pracy będzie to osiem godzin dziennie w średnio 40-godzinnym tygodniu pracy. Niewątpliwie, wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy nie może naruszać przepisów o prawie do odpoczynku, a zatem prawo do dobowego jedenastogodzinnego wypoczynku i prawo do nieprzerwanego 35-godzinnego odpoczynku w tygodniu pracy.
Nowelizacja Kodeksu pracy uregulowała również problem czasu pracy w godzinach nadliczbowych w razie stosowania ruchomego czasu pracy. Usunięte zostały wszelkie wątpliwości interpretacyjne odnośnie pracy w godzinach nadliczbowych w razie rozpoczynania pracy w różnych godzinach, w następujących po sobie dniach pracy. Zgodnie z art. 1411 § 4 Kodeksu pracy, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie będzie bowiem stanowiło pracy w godzinach nadliczbowych. Tym samym, uwzględniając wyżej przedstawiony przykład ram czasowych, nawet jeżeli pracownik wyrazi wolę rozpoczęcia pracy o godzinie 10:00 w jednym dniu, a w kolejnym o godzinie 7:00, to nie będzie można mówić o pracy w godzinach nadliczbowych.
Nowe regulacje doby pracowniczej w aspekcie ruchomego czasu pracy należy oceniać pozytywnie nie tylko z punktu widzenia usunięcia wątpliwości interpretacyjnych. Zmiana ta uważana jest za korzystną zarówno przez pracodawców, dla których możliwość wprowadzenia różnych godzin rozpoczynania pracy przez pracowników wpływa między innymi na zwiększenie konkurencyjności przedsiębiorstwa, zwłaszcza w dziedzinie usług, jak również przez pracowników, którzy mają możliwość elastycznego regulowania swojego czasu pracy, z uwzględnieniem potrzeb osobistych.
Dotychczasowe przepisy prawa pracy, tj. sprzed nowelizacji, która weszła w życie w dniu 23 sierpnia 2013 roku, nie przewidywały ruchomego czasu pracy. Pracodawca był w stanie jedynie wprowadzić taką organizację czasu pracy w ramach aktów wewnątrzzakładowych. Niestety, ten stan rzeczy wiązał się z ryzykiem zarzutu niespójności w odniesieniu do innych przepisów o czasie pracy, w tym regulacji dotyczących doby pracowniczej.
@@
Doba pracownicza, zgodnie z art. 128 § 3 ust. 1 Kodeksu pracy, powinna być rozumiana jako kolejne 24 godziny, liczone od chwili, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Jednocześnie, za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 Kodeksu pracy) uważa się pracę przekraczającą normy czasu pracy, tj. przeciętnie osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym przez pracodawcę okresie rozliczeniowym. Za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się również przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Ustalenie, czy nastąpiło wskazane przekroczenie następuje w określonych ramach czasowych, a w przypadku nadgodzin dobowych będzie to zawsze następowało w ramach doby pracowniczej. Z tego też względu bardzo istotne jest ustalenie, kiedy pracownik zaczyna pracę w danym dniu.
Uwzględniając powyższe przepisy, Kodeks pracy sprzed nowelizacji, w związku z brakiem regulacji ruchomego czasu pracy, powodował ryzyko podniesienia zarzutu, że pracownik, który w ramach wewnątrzzakładowego ruchomego czasu pracy rozpoczynał pracę wcześniej niż w dniu poprzednim, pracuje w godzinach nadliczbowych. Tegoroczna nowelizacja kodeksu pracy usunęła tę wątpliwość.
Nowelizacja Kodeksu pracy a doba pracownicza w ruchomym czasie pracy
Obecnie obowiązujące przepisy wprowadziły w art. 1401 – kodeksową regulację ruchomego czasu pracy. Zgodnie z nią, rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Regulacja kodeksowa dopuszcza także ustalenie przez pracodawcę przedziału czasu, w którym pracownik ma prawo do samodzielnej decyzji o godzinie rozpoczęcia pracy (art. 1401 § 2 Kodeksu pracy).
W praktyce oznacza to sytuację, w której pracodawca ustala jedynie pracownikowi ramy czasowe (np. od godziny 6:00 do 10:00 w danym dniu pracy), a pracownik jest uprawniony do wyboru godziny rozpoczęcia pracy, zgodnie z własnymi preferencjami i potrzebami. Oczywiście – bez względu na godzinę rozpoczęcia pracy – pracownik jest zobowiązany do przepracowania odpowiedniej liczby godzin. W najczęściej stosowanym systemie rozkładu pracy będzie to osiem godzin dziennie w średnio 40-godzinnym tygodniu pracy. Niewątpliwie, wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy nie może naruszać przepisów o prawie do odpoczynku, a zatem prawo do dobowego jedenastogodzinnego wypoczynku i prawo do nieprzerwanego 35-godzinnego odpoczynku w tygodniu pracy.
Nowelizacja Kodeksu pracy uregulowała również problem czasu pracy w godzinach nadliczbowych w razie stosowania ruchomego czasu pracy. Usunięte zostały wszelkie wątpliwości interpretacyjne odnośnie pracy w godzinach nadliczbowych w razie rozpoczynania pracy w różnych godzinach, w następujących po sobie dniach pracy. Zgodnie z art. 1411 § 4 Kodeksu pracy, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie będzie bowiem stanowiło pracy w godzinach nadliczbowych. Tym samym, uwzględniając wyżej przedstawiony przykład ram czasowych, nawet jeżeli pracownik wyrazi wolę rozpoczęcia pracy o godzinie 10:00 w jednym dniu, a w kolejnym o godzinie 7:00, to nie będzie można mówić o pracy w godzinach nadliczbowych.
Nowe regulacje doby pracowniczej w aspekcie ruchomego czasu pracy należy oceniać pozytywnie nie tylko z punktu widzenia usunięcia wątpliwości interpretacyjnych. Zmiana ta uważana jest za korzystną zarówno przez pracodawców, dla których możliwość wprowadzenia różnych godzin rozpoczynania pracy przez pracowników wpływa między innymi na zwiększenie konkurencyjności przedsiębiorstwa, zwłaszcza w dziedzinie usług, jak również przez pracowników, którzy mają możliwość elastycznego regulowania swojego czasu pracy, z uwzględnieniem potrzeb osobistych.
Sandra Duch-Bromis – prawnik w kancelarii KSP Legal & Tax Advice w Katowicach
