Firmy będą miały terminowy obowiązek wdrożenia PPK według liczby zatrudnienia. I tak dla podmiotów zatrudniających, które:

• zatrudniają co najmniej 250 osób według stanu na dzień 31 grudnia 2018 r. – od dnia 1 lipca 2019 r.,
• zatrudniają co najmniej 50 osób według stanu na dzień 30 czerwca 2019 r. – od dnia 1 stycznia 2020 r.,
• zatrudniają co najmniej 20 osób według stanu na dzień 31 grudnia 2019 r. – od dnia 1 lipca 2020 r.,
• pozostałych podmiotów zatrudniających – od dnia 1 stycznia 2021 r.

Czym będą Pracownicze Plany Kapitałowe?

W głównej mierze staną się systemowym uzupełnieniem zabezpieczenia emerytalnego pracowników w Polsce. Poprzez wielokanałowe finansowanie oparte na wkładzie Pracownika, Pracodawcy i Państwa koszty tworzenia przyszłych dodatkowych świadczeń zostaną rozłożone sprawiając, że za każdą zaoszczędzoną złotówkę z kieszeni pracownika, skarb państwa z pracodawcą dodadzą drugą. Formalnie Pracodawca wpłaci 1,5 proc. naszego wynagrodzenia brutto, Pracownik ze swojej pensji 2 proc. swojego wynagrodzenia. Państwo natomiast na początku 250 zł (tzw. kwotę inicjalną) a potem co roku 240 zł.

Bieżący efekt jest taki, że nastąpi dla firmy wzrost kosztów pracowniczych o 1,5 proc. i jednocześnie pensja pracownika zmniejszy się średnio o kilkadziesiąt złotych. Ustawa jest obligatoryjna dla pracodawcy, z tym że pracownik może dobrowolnie zrezygnować z uczestnictwa w programie. Jeżeli tego nie zrobi automatycznie zostanie nią objęty. Gromadzeniem i zarządzaniem naszymi oszczędnościami będą zajmować się instytucje finansowe takie jak Towarzystwa Funduszy Inwestycyjnych, Zakłady Ubezpieczeń na ¯ycie, Powszechne lub Pracownicze Towarzystwa Emerytalne. Będą starały się generować odpowiednie zyski aby zwiększać wartość posiadanych środków jednak będą jednocześnie narażone na straty, których pokrycia nie zagwarantuje żaden fundusz gwarancyjny. Zasada dostępności do środków daje możliwość skorzystania z nich dopiero po osiągnięciu 60 roku życia i to nie do całości środków lecz 25 proc. od razu a pozostałość rozłożona zostanie na 10 lat miesięcznych wypłat. Istnieje opcja wcześniejszej wypłaty ale wiąże się ona ze sporą kontrybucją na rzecz Państwa lub częściowej wypłaty na konkretny cel mieszkaniowy lub w obliczu poważnego zachorowania.

Istniej możliwość prowadzenia innego programu emerytalnego tzw. PPE, którego funkcjonowanie może zwolnić Pracodawcę z obowiązku prowadzenie PPK. Dlatego stoi przed nim konieczność podjęcia decyzji o wyborze jednego z dwóch rozwiązań. Jedną z kluczowych przesłanek jej podjęcia jest aspekt finansowy każdego z rozwiązań, związany z obciążeniem firmy i pracownika. W przypadku PPE składkę opłaca wyłącznie Pracodawca. Aby był on zwolniony z wprowadzenia PPK wysokość składki musi być określona na poziomie co najmniej 3,5 proc. wynagrodzenia brutto Pracownika a liczba osób które przystąpiło do PPE musi wynosić co najmniej 25 proc. osób zatrudnionych.

Praktyka firmowa

Z punktu widzenia budżetu firmy należy oszacować dwa wskaźniki. Liczbę pracowników zainteresowanych przystąpieniem do PPE i liczbę osób, która świadomie zrezygnuje
z uczestnictwa w PPK. Stosując matematyczne obliczenia przy założeniu, że 35 proc. pracowników skorzysta z PPE, a 80 proc. z PPK koszty dla Pracodawcy są zbliżone w obu rozwiązaniach. Jednak w miarę zwiększania liczby uczestników w PPE i zwiększania szacowanych rezygnacji z PPK, koszty Pracodawcy rosną. Przy odwrotnym założeniu, w PPE 25-30 proc. pracowników a z PPK skorzysta 90 proc. – koszty pracodawcy spadają i wtedy warto zarejestrować PPE. PPE są całkowicie dobrowolne i wymagana jest deklaracja przystąpienia pracownika. W PPK automatycznie objęci są wszyscy chyba, że złożą pisemną deklarację rezygnacji.

Przewaga podatkowa PPE opiera się również na tym, że wkład pracownika to tylko podatek PIT od 3,5 proc. płaconej składki przez Pracodawcę. W przypadku PPK, pracownik ma potrącany podatek PIT od 1,5 proc. płaconej składki przez Pracodawcę. Nie podlega opodatkowaniu 2 proc. składki płaconej z wynagrodzenia pracownika. Oba programy korzystają ze zwolnienia z podatku od zysków kapitałowych (tzw. podatku Belki).

Jest jednak kolejna znacząca różnica w dostępności do zgromadzonych oszczędności. Uczestnik PPE w momencie przejścia na emeryturę ma do dyspozycji od razu całą kwotę jednorazowo. I nie jest ona już niczym opodatkowana.

Co z zaufaniem?

Na koniec warto zwrócić uwagę na problem związany z zaufaniem do instytucji Państwa. Na podstawie doświadczeń z Otwartymi Funduszami Emerytalnymi tzw. OFE, (II filar) które zostały wprowadzone ustawą i po blisko dwóch dekadach zostały ustawą zniszczone, w społeczeństwie istnieje duże poczucie zagrożenia, że i ta ustawa oraz zgromadzone tam środki zostaną zlikwidowane i zawłaszczone przez skarb państwa. Istnieje co prawda zapis co do własności prywatnej środków ale każdą ustawę można skorygować inną.

W przypadku PPK jedną z głównych instytucji, która ma zarządzać środkami będzie Polski Fundusz Rozwoju, który ma określoną politykę inwestycyjną związaną z polityką Państwa a nie koniecznie z zyskiem dla indywidualnego uczestnika. Na szczęście ustawa przewiduje udział wielu komercyjnych instytucji finansowych, z których to ofert będzie mógł skorzystać Pracodawcą wdrażając PPK w swoim zakładzie.

Jak wybrać instytucję finansową?

Ostatecznie jako pracodawca, jak już będziesz wybierał instytucje finansową bez względu czy PPE czy PPK powinieneś brać pod uwagę następujące o niej informacje:

• wysokość opłaty za zarządzanie, w rozbiciu na opłatę stała i zależną od wyników,
• wysokość zarządzanych do tej pory aktywów,
• łączną liczbę uczestników funduszy,
• liczbę zarządzanych funduszy i ich dotychczasowe wyniki inwestycyjne w okresach 3, 5 i 10 lat,
• doświadczenie w tworzeniu i zarządzaniu funduszami emerytalnymi i funduszami zdefiniowanej daty,
• doświadczenie agenta transferowego z usług, którego korzysta i będzie korzystał dany zarządzający,
• jakość i doświadczenie w obsłudze indywidulanego uczestnika i Pracodawcy (system administracji on-line, pracodawca – instytucja finansowa, uczestnik – instytucja finansowa: sposób i okresy informowania o wynikach funduszy, możliwość i sposób zmiany funduszy w ramach jednego zarządzającego, zmiana danych osobowych lub danych uposażonych, itp.)
• kondycję finansową zarządzającego oraz status jego właścicieli instytucjonalnych (grupy).

Autor jest Brokerem Ubezpieczeniowym, Członkiem Zarządu, portalu bezpieczenstwowbiznesie.pl, Ekspertem ds. odszkodowań. W branży ubezpieczeniowej od1999 r. Absolwent UMK w Toruniu z tytułem MBA Dominican University w Chicago (USA)