Pytania te są aktualne zwłaszcza w sytuacji utraty przez pracownika zdolności do pracy niespowodowanej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową. Praktyka pokazuje, że pracodawcy często mają problem z ustaleniem, do czego są uprawnieni czy zobowiązani.
A tymczasem
Pracodawca co do zasady nie ma obowiązku dalszego zatrudniania pracownika, który z powodu stanu zdrowia nie może świadczyć pracy. W takiej sytuacji pracodawca może rozwiązać umowę o pracę. Tryb i warunki rozwiązania umowy związane są z powodem utraty przez daną osobę zdolności do pracy.
@@
Jeżeli utrata zdolności do wykonywania pracy wiąże się z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową – i pracownik utracił jedynie zdolność do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku – pracodawca
na mocy art. 231 kodeksu pracy zobowiązany jest przenieść pracownika na inne stanowisko pracy. Jeżeli z takim przeniesieniem wiąże się obniżenie zarobków tego pracownika, wówczas przez sześć miesięcy przysługuje mu tzw. dodatek wyrównawczy.
Pracownik otrzyma dodatek w wysokości odpowiadającej różnicy między dotychczasowym a nowym wynagrodzeniem. Jeżeli zaś pracownik wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utracił całkowicie zdolność do pracy, tj. stał się niezdolny do wykonywania jakiejkolwiek pracy, wówczas pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę.
Rzadziej w praktyce występuje druga sytuacja, tj. utrata zdolności wskutek zdarzeń innych niż wypadek przy pracy lub choroba zawodowa. W takich przypadkach nie obowiązuje zasada, że w razie utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi inne stanowisko pracy. Chociaż może to zrobić (a ze względów społecznych jest to wręcz pożądane), to jednak kodeks pracy nie wymaga, aby pracodawca utrzymywał zatrudnienie pracownika, który nie może dalej wykonywać pracy, do której został zatrudniony. Tym bardziej może on rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, który utracił zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy (utracił całkowicie zdolność do pracy).
Należy jednak pamiętać, że pracodawca nie ma podstaw do rozwiązania umowy ze skutkiem natychmiastowym, mimo że pracownik stał się niezdolny do świadczenia pracy. Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę
z zachowaniem właściwego dla pracownika okresu wypowiedzenia. Wówczas powstaje pytanie, czy w okresie wypowiedzenia pracownik powinien świadczyć pracę i otrzymywać wynagrodzenie. Odpowiedź na pierwsze z pytań jest oczywista. Pracownik niezdolny do pracy nie tylko nie musi świadczyć pracy, ale wręcz nie może tego robić, a pracodawca ma obowiązek niedopuszczenia go do pracy. Nie można zgodzić się z częstym stanowiskiem,
że w takim przypadku pracodawca zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Moim zdaniem pracownik nie ma obowiązku świadczenia pracy w sytuacji utraty zdolności do pracy (a zatem pracodawca nie może z niego zwolnić), nawet więcej – pracodawcę obciąża zakaz dopuszczenia takiej osoby do pracy.
Czy pracownik niezdolny do pracy ma prawo do wynagrodzenia za pracę?
Zgodnie z art. 80 kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jedynie za pracę wykonaną. Za pracę niewykonaną wynagrodzenie należy się jedynie wtedy, gdy tak przewidują przepisy (tak jest w szczególności w przypadku przestoju, czyli zmniejszenia zapotrzebowania na pracę, przykładowo z powodu spadku zamówień). Kodeks pracy nie przewiduje jednak, aby w przypadku niedopuszczenia pracownika do pracy wskutek utraty przez niego zdolności do jej świadczenia, pracownik zachowywał prawo do wynagrodzenia. Pracodawca, kierując się względami etycznymi, może oczywiście (chociaż nie musi) wypłacić wynagrodzenie pracownikowi, który nie świadczy pracy, a który znajduje się w bardzo trudnej sytuacji, często bez perspektyw na jej poprawę (znalezienie innej pracy czy poprawę zdrowia).
Dla porządku należy przypomnieć przepisy ochronne dla pracowników w wieku przedemerytalnym, tj. tych, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do wieku emerytalnego. W takim przypadku, niezależnie od przyczyn utraty zdolności do pracy, stosunek pracy nie może zostać rozwiązany przez pracodawcę (z tego powodu), z jednym wyjątkiem – utraty zdolności do wykonywania jakiejkolwiek pracy (całkowitej niezdolności do pracy). W takim razie, jeżeli pracownikowi przyznana została renta z tego tytułu, pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę. Jeżeli zaś utrata zdolności do pracy obejmuje jedynie pracę na dotychczasowym stanowisku, wówczas w każdym razie pracodawca zobligowany jest utrzymać zatrudnienie, tj. w szczególności powierzyć pracownikowi wykonywanie pracy, do której jest zdolny ze względu na stan zdrowia.
A tymczasem
Pracodawca co do zasady nie ma obowiązku dalszego zatrudniania pracownika, który z powodu stanu zdrowia nie może świadczyć pracy. W takiej sytuacji pracodawca może rozwiązać umowę o pracę. Tryb i warunki rozwiązania umowy związane są z powodem utraty przez daną osobę zdolności do pracy.
@@
Jeżeli utrata zdolności do wykonywania pracy wiąże się z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową – i pracownik utracił jedynie zdolność do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku – pracodawca
na mocy art. 231 kodeksu pracy zobowiązany jest przenieść pracownika na inne stanowisko pracy. Jeżeli z takim przeniesieniem wiąże się obniżenie zarobków tego pracownika, wówczas przez sześć miesięcy przysługuje mu tzw. dodatek wyrównawczy.
Pracownik otrzyma dodatek w wysokości odpowiadającej różnicy między dotychczasowym a nowym wynagrodzeniem. Jeżeli zaś pracownik wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utracił całkowicie zdolność do pracy, tj. stał się niezdolny do wykonywania jakiejkolwiek pracy, wówczas pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę.
Rzadziej w praktyce występuje druga sytuacja, tj. utrata zdolności wskutek zdarzeń innych niż wypadek przy pracy lub choroba zawodowa. W takich przypadkach nie obowiązuje zasada, że w razie utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi inne stanowisko pracy. Chociaż może to zrobić (a ze względów społecznych jest to wręcz pożądane), to jednak kodeks pracy nie wymaga, aby pracodawca utrzymywał zatrudnienie pracownika, który nie może dalej wykonywać pracy, do której został zatrudniony. Tym bardziej może on rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, który utracił zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy (utracił całkowicie zdolność do pracy).
Należy jednak pamiętać, że pracodawca nie ma podstaw do rozwiązania umowy ze skutkiem natychmiastowym, mimo że pracownik stał się niezdolny do świadczenia pracy. Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę
z zachowaniem właściwego dla pracownika okresu wypowiedzenia. Wówczas powstaje pytanie, czy w okresie wypowiedzenia pracownik powinien świadczyć pracę i otrzymywać wynagrodzenie. Odpowiedź na pierwsze z pytań jest oczywista. Pracownik niezdolny do pracy nie tylko nie musi świadczyć pracy, ale wręcz nie może tego robić, a pracodawca ma obowiązek niedopuszczenia go do pracy. Nie można zgodzić się z częstym stanowiskiem,
że w takim przypadku pracodawca zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Moim zdaniem pracownik nie ma obowiązku świadczenia pracy w sytuacji utraty zdolności do pracy (a zatem pracodawca nie może z niego zwolnić), nawet więcej – pracodawcę obciąża zakaz dopuszczenia takiej osoby do pracy.
Czy pracownik niezdolny do pracy ma prawo do wynagrodzenia za pracę?
Zgodnie z art. 80 kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jedynie za pracę wykonaną. Za pracę niewykonaną wynagrodzenie należy się jedynie wtedy, gdy tak przewidują przepisy (tak jest w szczególności w przypadku przestoju, czyli zmniejszenia zapotrzebowania na pracę, przykładowo z powodu spadku zamówień). Kodeks pracy nie przewiduje jednak, aby w przypadku niedopuszczenia pracownika do pracy wskutek utraty przez niego zdolności do jej świadczenia, pracownik zachowywał prawo do wynagrodzenia. Pracodawca, kierując się względami etycznymi, może oczywiście (chociaż nie musi) wypłacić wynagrodzenie pracownikowi, który nie świadczy pracy, a który znajduje się w bardzo trudnej sytuacji, często bez perspektyw na jej poprawę (znalezienie innej pracy czy poprawę zdrowia).
Dla porządku należy przypomnieć przepisy ochronne dla pracowników w wieku przedemerytalnym, tj. tych, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do wieku emerytalnego. W takim przypadku, niezależnie od przyczyn utraty zdolności do pracy, stosunek pracy nie może zostać rozwiązany przez pracodawcę (z tego powodu), z jednym wyjątkiem – utraty zdolności do wykonywania jakiejkolwiek pracy (całkowitej niezdolności do pracy). W takim razie, jeżeli pracownikowi przyznana została renta z tego tytułu, pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę. Jeżeli zaś utrata zdolności do pracy obejmuje jedynie pracę na dotychczasowym stanowisku, wówczas w każdym razie pracodawca zobligowany jest utrzymać zatrudnienie, tj. w szczególności powierzyć pracownikowi wykonywanie pracy, do której jest zdolny ze względu na stan zdrowia.
Adam Roszyk
adwokat w kancelarii KSP Legal & Tax Advice
w Katowicach
