Badania Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości pokazują, że większość przedsiębiorców w Polsce w ogóle nie podejmuje działań szkoleniowo-rozwojowych, mających na celu podniesienie kompetencji pracowników. Jeszcze gorsze wyniki prezentuje raport Kelly Global Workforce Index – jedynie 31 proc. z pytanych Polaków uważa, że ich firma w ogóle myśli o inwestowaniu w kadry (źródło: Pracodawcy RP).
@@
Skoro zdajemy sobie doskonale sprawę z faktu, że to właśnie od ludzi zależy sukces firmy, dlaczego nie intensyfikujemy działań zmierzających do doskonalenia ich kompetencji? Wszak im lepszych będziemy mieli pracowników, tym lepiej będzie działało nasze przedsiębiorstwo. Skąd zatem takie statystyki?
Obecna sytuacja ekonomiczna z pewnością sprzyja cięciu kosztów, a w pierwszej kolejności redukcji wydatków na szkolenia. Dlaczego? – skoro inwestycja jest niczym innym jak poniesieniem kosztów w celu otrzymania korzyści z tego nakładu. Warto jednak podkreślić, że koszty ponosimy dziś, a korzyści pojawią się dopiero w przyszłości. W obecnej sytuacji, w tym prognozowanych zwolnień, negatywnych nastrojów pracowniczych, niepewne stają się również efekty inwestycji w pracowników (których dziś mamy, a za chwilę możemy już nie mieć).
Dr Michał Zdziarski, Dyrektor ds. Badań MCZ UW, kierownik projektu badawczego „Perspektywa HR”, zauważył, że w związku z postępem automatyzacji, 68 proc. dyrektorów HR, którzy wzięli udział w jego badaniu, liczy się z koniecznością ograniczenia zatrudnienia w swoich firmach o ponad 10 proc. do 2020 roku, a 25 proc. dyrektorów oczekuje redukcji zatrudnienia o ponad 25 proc. (źródło: PwC).
Uzasadniona zatem wydaje się obawa przedsiębiorców liczących się z nieuniknioną redukcją zatrudnienia, że nie ma sensu inwestowanie w szkolenia ludzi. Lepszym rozwiązaniem wydaje się ulokowanie środków w rozwój bardziej trwałych zasobów, np. rozwój technologii.
Fundusze unijne ograniczają ryzyko
Polski rynek szkoleń jest względnie młody. Dofinansowania projektów szkoleniowych z Unii Europejskiej stały się dużym impulsem do rozwoju kadr nawet w firmach, w których nie funkcjonowała polityka zarządzania ludźmi oparta na rozwoju wiedzy czy kompetencji. Taki „zastrzyk” umożliwił wielu przedsiębiorstwom przetestowanie efektywności szkoleń i zrozumienie przełożenia skutecznych szkoleń na rozwój ich biznesu. Możliwość skorzystania z tańszych lub bezpłatnych szkoleń skłaniała pracodawców do wysyłania pracowników na szkolenia. Przedstawiciele przeszło 82 proc. przedsiębiorstw w Polsce stwierdzili, że w ciągu ostatnich lat ich firmy wysyłały swoich pracowników na szkolenia i kursy rozwijająco-doszkalające (źródło: Badanie EFS 2011 r.).
Inwestować w pracowników, ale z głową
Można śmiało stwierdzić, że nawet w perspektywie zwolnień, czy ograniczenia funduszy unijnych, inwestycja w kadry na pewno się opłaca. Jak każda inwestycja powinna być jednak podejmowana z głową. Zadając sobie pytanie: W co warto zainwestować pieniądze?, nie można udzielić jednoznacznej odpowiedzi. Sytuacja ekonomiczna zarówno na świecie, jak również w Polsce potrafi zmieniać się dynamicznie z miesiąca na miesiąc. Można jednak zauważyć pewne instrumenty finansowe, które – mimo radykalnych zmian – przynoszą zysk inwestorom, niezależnie od sytuacji. Podobnie jest z inwestowaniem w pracowników. Okazuje się, że zastosowanie odpowiednich instrumentów inwestowania w ludzi, może przynieść przedsiębiorcy zysk – według raportu PricewatershouseCoopers, jedna zainwestowana w pracownika złotówka przynosi nawet 1,56 zł zysku.
W związku z rozwojem technologicznym, kiedy coraz większa część działań jest automatyzowana (taką tendencję na rynku można wyraźnie zaobserwować) rozwój przedsiębiorstw będzie zależał głównie od ich liderów. Priorytetowa staje się zatem rola przywództwa na wszystkich szczeblach, a co za tym idzie wskazany jest rozwój umiejętności przywódczych. ¬ródła PwC podają, że 2/3 respondentów prowadzonych przez nich badań wskazuje rozwój liderów organizacji jako kluczowe zagadnienie HR, wpływające na wzrost firmy. W rankingu wysoko uplasowało się również zarządzanie talentami (38 proc.).
Badanie EFS zdają się potwierdzać te tendencje. Według nich istnieje grupa szkoleń, z których przedsiębiorcy nie zrezygnują, gdyż przyswajane w nich umiejętności determinują sukces firmy, zwłaszcza w dobie silnej konkurencji (kryzysu). W opinii przedsiębiorców biorących udział w badaniu EFS, szkolenia, które nadal będą cieszyły się powodzeniem, to: szkolenia kierownicze (ok. 70 proc.), szkolenia z obsługi klienta (ok. 62 proc.) i szkolenia specjalistyczne (ok. 60 proc.).
koniec_str_1#
Dlaczego warto inwestować w ludzi?
W ostatnich latach, w obliczu niezwykle szybkich zmian i przeobrażeń, znaczenia nabrało pojęcie organizacji uczącej się, czyli takiej, która posiada umiejętność zdobywania nowej wiedzy i modyfikowania swoich działań w odpowiedzi na potrzeby i zmiany zachodzące na rynku. To organizacja, dla której inwestycja w zasoby ludzkie jest sposobem na dynamiczny rozwój. Biorąc pod uwagę fakt, iż współczesne funkcjonowanie w biznesie wymaga ciągłego dokształcania i rozwoju, nie trzeba chyba nikomu udowadniać, że warto inwestować w szkolenia. W ostatnim roku liczba szkolących się menedżerów wzrosła o jedną trzecią.
Zmiany zachodzące w gospodarce oraz ich tempo zmuszają firmy do inwestycji w kapitał ludzki. ¬ródło konkurencyjności to przede wszystkim pracownik z adekwatną wiedzą i kompetencjami. Szkolenia umożliwiają podniesienie jakości wykonywanej pracy i utrzymanie profesjonalnego poziomu realizowanego zadania. Przeszkolony pracownik ma szansę poprawić poziom i jakość swoich wyników, a także zmniejszyć liczbę błędów. Ma także możliwość zdobycia praktycznych umiejętności i korzystania z wypracowanych już doświadczeń. Szkolenie wzmaga identyfikację kadry z firmą, poprzez zrozumienie jej strategii i celów działania. Wpływa na umiejętności kierownicze kadry menedżerskiej, co owocuje wzrostem motywacji i wydajności pracowników.
Wielu pracowników dzięki uczestnictwu w szkoleniach ma możliwość zaspokajania swoich potrzeb samorealizacji i budowanie ścieżki rozwoju zawodowego. Szkolenie jest często postrzegane jako forma nagrody i wyróżnienia, co pełni w tym przypadku także funkcję motywacyjną. Wiedza zdobyta w trakcie szkoleń pomaga pracownikowi spojrzeć z dystansu na swoją pracę, stanowisko, codzienne działania, a także wzbogaca zasób kompetencji, dając możliwość podejmowania coraz trudniejszych wyzwań. Szkolenia mogą mieć również znaczenie w procesie fluktuacji kadr.
Dokształcanie i przekwalifikowanie stanowią alternatywę dla zwolnień i rekrutacji nowych pracowników. W dobie ciągłych zmian i przystosowywania się do nich, szkolenia okazują się lekarstwem na wszelki lęk i opór przed nowością. Boimy się tego, czego nie rozumiemy – warto zatem zapoznać się z innowacyjnym rozwiązaniem właśnie na szkoleniu. Polityka inwestowania w szkolenia pracownicze jest istotna z punktu widzenia zewnętrznego wizerunku organizacji, która dba o swoich pracowników, pozwala im się rozwijać. Warto wspomnieć, że inwestowanie w szkolenia pracownika ma korzystny skutek dla pracodawcy, w sytuacji gdy jest ono ściśle powiązane z funkcjonującym systemem motywacyjnym. Wówczas zmniejsza się ryzyko utraty osoby, w którą zainwestowaliśmy.
Jak wypadamy na tle innych krajów UE?
Procent dorosłych podnoszących kwalifikacje zawodowe mieści się w granicach od 10,7 proc. (Czapiński, Panek 2011: 145) do 19 proc. (Worek i inni 2011: 88). Głównym powodem podnoszenia kwalifikacji jest inicjatywa pracodawcy – ok. 40 proc. zatrudnionych bierze udział w kursach doszkalających finansowanych przez firmę. ¦rednia dla Unii Europejskiej udziału w kształceniu ustawicznym jest prawie dwukrotnie wyższa niż w Polsce – tymczasem w Danii i Szwecji wskaźnik ten przekracza poziom 30 proc.
W Polsce ponad 80 proc. dorosłych nie dokształca się, ani nie planuje podejmowania kształcenia w najbliższej przyszłości (źródło: Bilans Kapitału Ludzkiego 2011: 166). Najczęściej jest to spowodowane brakiem potrzeby dokształcania się i przekonaniem o posiadaniu wystarczających kompetencji do wykonywania pracy zawodowej. Kolejnymi, lecz mniej istotnymi powodami są: brak motywacji do rozwoju, brak czasu, czynnik finansowy. Zaledwie 20 proc. dorosłych Polaków zamierza podjąć lub kontynuować kształcenie w najbliższym roku, bez względu na to, czy otrzyma pomoc ze strony pracodawcy (źródło: Worek i inni 2011: 91).
Według badań Eurostatu, w 2010 roku z jakichkolwiek form dokształcania skorzystało 5,3 proc. dorosłych Polaków (średnia europejska ok. 9 proc., a wśród liderów nawet do 30 proc). Z własnych środków opłacane są szkolenia, kursy i studia zaledwie przez 8,1 proc. pracowników, zaś 33,1 proc. pracowników otrzymuje finansowanie ze strony pracodawcy. Najwięcej inwestycji w rozwój pracowników notuje się w dużych i średnich przedsiębiorstwach. 49 proc. firm średnich znalazło się w grupie, która w 2010 r. przeznaczyła najwięcej środków na kształcenie pracowników. W tej grupie znajduje się 41 proc. zatrudniających do 999 osób i 42 proc. zatrudniających powyżej tysiąca osób oraz 37 proc. małych firm. W polskich firmach liczba godzin szkoleniowych przypadających na etat wynosiła 31,2 (średnia dla Europy Zachodniej to 18,1 godzin, a w USA 20,1; źródło: Kaźmierczak, Dziechciarz 2009: 17).
Jak pokazuje przykład liderów w tej dziedzinie, inwestycje w kapitał ludzki procentują, zarówno w skali mikro, jak i w skali makro. Zatem – bierzmy przykład z najlepszych.
Magdalena Pajewska
Prezes Zarządu
Competitive Skills Sp. z o.o.
@@
Skoro zdajemy sobie doskonale sprawę z faktu, że to właśnie od ludzi zależy sukces firmy, dlaczego nie intensyfikujemy działań zmierzających do doskonalenia ich kompetencji? Wszak im lepszych będziemy mieli pracowników, tym lepiej będzie działało nasze przedsiębiorstwo. Skąd zatem takie statystyki?
Obecna sytuacja ekonomiczna z pewnością sprzyja cięciu kosztów, a w pierwszej kolejności redukcji wydatków na szkolenia. Dlaczego? – skoro inwestycja jest niczym innym jak poniesieniem kosztów w celu otrzymania korzyści z tego nakładu. Warto jednak podkreślić, że koszty ponosimy dziś, a korzyści pojawią się dopiero w przyszłości. W obecnej sytuacji, w tym prognozowanych zwolnień, negatywnych nastrojów pracowniczych, niepewne stają się również efekty inwestycji w pracowników (których dziś mamy, a za chwilę możemy już nie mieć).
Dr Michał Zdziarski, Dyrektor ds. Badań MCZ UW, kierownik projektu badawczego „Perspektywa HR”, zauważył, że w związku z postępem automatyzacji, 68 proc. dyrektorów HR, którzy wzięli udział w jego badaniu, liczy się z koniecznością ograniczenia zatrudnienia w swoich firmach o ponad 10 proc. do 2020 roku, a 25 proc. dyrektorów oczekuje redukcji zatrudnienia o ponad 25 proc. (źródło: PwC).
Uzasadniona zatem wydaje się obawa przedsiębiorców liczących się z nieuniknioną redukcją zatrudnienia, że nie ma sensu inwestowanie w szkolenia ludzi. Lepszym rozwiązaniem wydaje się ulokowanie środków w rozwój bardziej trwałych zasobów, np. rozwój technologii.
Fundusze unijne ograniczają ryzyko
Polski rynek szkoleń jest względnie młody. Dofinansowania projektów szkoleniowych z Unii Europejskiej stały się dużym impulsem do rozwoju kadr nawet w firmach, w których nie funkcjonowała polityka zarządzania ludźmi oparta na rozwoju wiedzy czy kompetencji. Taki „zastrzyk” umożliwił wielu przedsiębiorstwom przetestowanie efektywności szkoleń i zrozumienie przełożenia skutecznych szkoleń na rozwój ich biznesu. Możliwość skorzystania z tańszych lub bezpłatnych szkoleń skłaniała pracodawców do wysyłania pracowników na szkolenia. Przedstawiciele przeszło 82 proc. przedsiębiorstw w Polsce stwierdzili, że w ciągu ostatnich lat ich firmy wysyłały swoich pracowników na szkolenia i kursy rozwijająco-doszkalające (źródło: Badanie EFS 2011 r.).
Inwestować w pracowników, ale z głową
Można śmiało stwierdzić, że nawet w perspektywie zwolnień, czy ograniczenia funduszy unijnych, inwestycja w kadry na pewno się opłaca. Jak każda inwestycja powinna być jednak podejmowana z głową. Zadając sobie pytanie: W co warto zainwestować pieniądze?, nie można udzielić jednoznacznej odpowiedzi. Sytuacja ekonomiczna zarówno na świecie, jak również w Polsce potrafi zmieniać się dynamicznie z miesiąca na miesiąc. Można jednak zauważyć pewne instrumenty finansowe, które – mimo radykalnych zmian – przynoszą zysk inwestorom, niezależnie od sytuacji. Podobnie jest z inwestowaniem w pracowników. Okazuje się, że zastosowanie odpowiednich instrumentów inwestowania w ludzi, może przynieść przedsiębiorcy zysk – według raportu PricewatershouseCoopers, jedna zainwestowana w pracownika złotówka przynosi nawet 1,56 zł zysku.
W związku z rozwojem technologicznym, kiedy coraz większa część działań jest automatyzowana (taką tendencję na rynku można wyraźnie zaobserwować) rozwój przedsiębiorstw będzie zależał głównie od ich liderów. Priorytetowa staje się zatem rola przywództwa na wszystkich szczeblach, a co za tym idzie wskazany jest rozwój umiejętności przywódczych. ¬ródła PwC podają, że 2/3 respondentów prowadzonych przez nich badań wskazuje rozwój liderów organizacji jako kluczowe zagadnienie HR, wpływające na wzrost firmy. W rankingu wysoko uplasowało się również zarządzanie talentami (38 proc.).
Badanie EFS zdają się potwierdzać te tendencje. Według nich istnieje grupa szkoleń, z których przedsiębiorcy nie zrezygnują, gdyż przyswajane w nich umiejętności determinują sukces firmy, zwłaszcza w dobie silnej konkurencji (kryzysu). W opinii przedsiębiorców biorących udział w badaniu EFS, szkolenia, które nadal będą cieszyły się powodzeniem, to: szkolenia kierownicze (ok. 70 proc.), szkolenia z obsługi klienta (ok. 62 proc.) i szkolenia specjalistyczne (ok. 60 proc.).
koniec_str_1#
Dlaczego warto inwestować w ludzi?
W ostatnich latach, w obliczu niezwykle szybkich zmian i przeobrażeń, znaczenia nabrało pojęcie organizacji uczącej się, czyli takiej, która posiada umiejętność zdobywania nowej wiedzy i modyfikowania swoich działań w odpowiedzi na potrzeby i zmiany zachodzące na rynku. To organizacja, dla której inwestycja w zasoby ludzkie jest sposobem na dynamiczny rozwój. Biorąc pod uwagę fakt, iż współczesne funkcjonowanie w biznesie wymaga ciągłego dokształcania i rozwoju, nie trzeba chyba nikomu udowadniać, że warto inwestować w szkolenia. W ostatnim roku liczba szkolących się menedżerów wzrosła o jedną trzecią.
Zmiany zachodzące w gospodarce oraz ich tempo zmuszają firmy do inwestycji w kapitał ludzki. ¬ródło konkurencyjności to przede wszystkim pracownik z adekwatną wiedzą i kompetencjami. Szkolenia umożliwiają podniesienie jakości wykonywanej pracy i utrzymanie profesjonalnego poziomu realizowanego zadania. Przeszkolony pracownik ma szansę poprawić poziom i jakość swoich wyników, a także zmniejszyć liczbę błędów. Ma także możliwość zdobycia praktycznych umiejętności i korzystania z wypracowanych już doświadczeń. Szkolenie wzmaga identyfikację kadry z firmą, poprzez zrozumienie jej strategii i celów działania. Wpływa na umiejętności kierownicze kadry menedżerskiej, co owocuje wzrostem motywacji i wydajności pracowników.
Wielu pracowników dzięki uczestnictwu w szkoleniach ma możliwość zaspokajania swoich potrzeb samorealizacji i budowanie ścieżki rozwoju zawodowego. Szkolenie jest często postrzegane jako forma nagrody i wyróżnienia, co pełni w tym przypadku także funkcję motywacyjną. Wiedza zdobyta w trakcie szkoleń pomaga pracownikowi spojrzeć z dystansu na swoją pracę, stanowisko, codzienne działania, a także wzbogaca zasób kompetencji, dając możliwość podejmowania coraz trudniejszych wyzwań. Szkolenia mogą mieć również znaczenie w procesie fluktuacji kadr.
Dokształcanie i przekwalifikowanie stanowią alternatywę dla zwolnień i rekrutacji nowych pracowników. W dobie ciągłych zmian i przystosowywania się do nich, szkolenia okazują się lekarstwem na wszelki lęk i opór przed nowością. Boimy się tego, czego nie rozumiemy – warto zatem zapoznać się z innowacyjnym rozwiązaniem właśnie na szkoleniu. Polityka inwestowania w szkolenia pracownicze jest istotna z punktu widzenia zewnętrznego wizerunku organizacji, która dba o swoich pracowników, pozwala im się rozwijać. Warto wspomnieć, że inwestowanie w szkolenia pracownika ma korzystny skutek dla pracodawcy, w sytuacji gdy jest ono ściśle powiązane z funkcjonującym systemem motywacyjnym. Wówczas zmniejsza się ryzyko utraty osoby, w którą zainwestowaliśmy.
Jak wypadamy na tle innych krajów UE?
Procent dorosłych podnoszących kwalifikacje zawodowe mieści się w granicach od 10,7 proc. (Czapiński, Panek 2011: 145) do 19 proc. (Worek i inni 2011: 88). Głównym powodem podnoszenia kwalifikacji jest inicjatywa pracodawcy – ok. 40 proc. zatrudnionych bierze udział w kursach doszkalających finansowanych przez firmę. ¦rednia dla Unii Europejskiej udziału w kształceniu ustawicznym jest prawie dwukrotnie wyższa niż w Polsce – tymczasem w Danii i Szwecji wskaźnik ten przekracza poziom 30 proc.
W Polsce ponad 80 proc. dorosłych nie dokształca się, ani nie planuje podejmowania kształcenia w najbliższej przyszłości (źródło: Bilans Kapitału Ludzkiego 2011: 166). Najczęściej jest to spowodowane brakiem potrzeby dokształcania się i przekonaniem o posiadaniu wystarczających kompetencji do wykonywania pracy zawodowej. Kolejnymi, lecz mniej istotnymi powodami są: brak motywacji do rozwoju, brak czasu, czynnik finansowy. Zaledwie 20 proc. dorosłych Polaków zamierza podjąć lub kontynuować kształcenie w najbliższym roku, bez względu na to, czy otrzyma pomoc ze strony pracodawcy (źródło: Worek i inni 2011: 91).
Według badań Eurostatu, w 2010 roku z jakichkolwiek form dokształcania skorzystało 5,3 proc. dorosłych Polaków (średnia europejska ok. 9 proc., a wśród liderów nawet do 30 proc). Z własnych środków opłacane są szkolenia, kursy i studia zaledwie przez 8,1 proc. pracowników, zaś 33,1 proc. pracowników otrzymuje finansowanie ze strony pracodawcy. Najwięcej inwestycji w rozwój pracowników notuje się w dużych i średnich przedsiębiorstwach. 49 proc. firm średnich znalazło się w grupie, która w 2010 r. przeznaczyła najwięcej środków na kształcenie pracowników. W tej grupie znajduje się 41 proc. zatrudniających do 999 osób i 42 proc. zatrudniających powyżej tysiąca osób oraz 37 proc. małych firm. W polskich firmach liczba godzin szkoleniowych przypadających na etat wynosiła 31,2 (średnia dla Europy Zachodniej to 18,1 godzin, a w USA 20,1; źródło: Kaźmierczak, Dziechciarz 2009: 17).
Jak pokazuje przykład liderów w tej dziedzinie, inwestycje w kapitał ludzki procentują, zarówno w skali mikro, jak i w skali makro. Zatem – bierzmy przykład z najlepszych.
Magdalena Pajewska
Prezes Zarządu
Competitive Skills Sp. z o.o.
