Coroczny nieprzerwany płatny urlop wypoczynkowy jest jednym z podstawowych praw pracowniczych. Jest to zagwarantowany przepisami czas wolny od świadczenia pracy, którego celem jest odpoczynek zatrudnionego. Jedynie w wyjątkowych sytuacjach pracownik otrzymuje świadczenie zamienne w postaci ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Pracodawca może wypłacić ekwiwalent w przypadku wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy. Pracownik nie ma natomiast możliwości zrzeczenia się prawa do urlopu wypoczynkowego.
Pracodawca jest zobowiązany udzielić podwładnemu urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym uzyskał on do niego prawo. Oznacza to, że z uwagi na cel urlopu wypoczynkowego, jakim jest zapewnienie pracownikowi możliwości corocznej regeneracji sił fizycznych i psychicznych, nie powinno dochodzić do kumulacji urlopów pracowników z kilku lat. Kiedy jednak dojdzie do takiej sytuacji, pracownik który nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego w roku w którym nabył do niego prawo, nie traci swoich uprawnień. Zapewnienie mu regularnego wypoczynku jest obowiązkiem pracodawcy.
Choroba na urlopie – jakie kroki podjąć?
Korzystanie przez pracownika z urlopu może być ograniczone jedynie w przypadkach wskazanych w przepisach prawa, np. poprzez odwołanie pracownika z urlopu bądź nieudzielenie go zgodnie z wnioskiem pracownika i planem urlopów. Działania te muszą być jednak uzasadnione szczególnymi potrzebami organizacyjnymi pracodawcy.
@@
Oznacza to, że gdy z przyczyn niezależnych od pracownika nie może on wykorzystać całość lub część urlopu, ten powinien zostać przesunięty na inny termin lub przerwany i wykorzystany w późniejszym terminie. Przepisy wprost wskazują te sytuacje.
Art. 166. kp. stanowi, że część urlopu niewykorzystaną z powodu:
- czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
- odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
- odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do trzech miesięcy,
- urlopu macierzyńskiego
- pracodawca jest zobowiązany udzielić w terminie późniejszym.
W praktyce najczęstszą przyczyną jest choroba pracownika. Zatem, kiedy pracownik zachoruje podczas urlopu, powinien niezwłocznie dostarczyć pracodawcy zaświadczenie lekarskie potwierdzające niezdolność do pracy. Wówczas urlop wypoczynkowy pracownika zostanie automatycznie przerwany. Nie dotyczy to jednak przesunięcia terminu niewykorzystanej części urlopu. Przepisy nakładają bowiem na pracodawcę i pracownika obowiązek uzgodnienia terminu wykorzystania pozostałej części urlopu wypoczynkowego.
WA¯NE!
Pracownik nie może samodzielnie przedłużyć urlopu wypoczynkowego o czas choroby i dopiero po upływie całego okresu powrócić do pracy. Ma tu zastosowanie ogólna zasada, wedle której pracownik nie może samodzielnie ustalać terminów wykorzystywania urlopów. Dlatego też powinien on zawnioskować o zgodę na wykorzystanie części urlopu wypoczynkowego w wybranym terminie.
koniec_str_1#
Nie ma przeszkód, aby zatrudniony złożył wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po okresie choroby. Termin wykorzystania jego pozostałej części zależy bowiem od zgody pracodawcy, a ściślej od możliwości zapewnienia normalnego toku pracy w firmie. Zgodnie z art. 168 kp. niewykorzystaną część urlopu pracodawca powinien udzielić pracownikowi najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego.
Przykład 1.
Pracownik wykorzystywał urlop wypoczynkowy od 1 do 15 lutego 2013 roku. 7 lutego zachorował i następnego dnia dostarczył zwolnienie lekarskie za okres od 7 do 15 lutego 2013 roku. Pracownik wykorzystał zatem tylko cztery dni urlopu wypoczynkowego – od 1 do 6 lutego 2013, zaś pozostała część została przesunięta na późniejszy termin – po uzgodnieniu tego terminu z pracodawcą.
Przykład 2.
Pracownik wykorzystywał urlop wypoczynkowy od 1 (piątek) do 15 (piątek) lutego 2013 roku. 7 lutego zachorował i następnego dnia dostarczył zwolnienie lekarskie za okres od 7 lutego (czwartek) do 11 lutego (poniedziałek) 2013 roku. Zwolnienie lekarskie w czasie urlopu obejmuje m.in. wolną sobotę i niedzielę, zatem przesunięciu na inny termin podlegają tylko trzy dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego, tj. czwartek, piątek i poniedziałek – tzw. dni robocze.
W niektórych sytuacjach złożenie formalnego wniosku przez pracownika o zgodę na inny termin wykorzystania przerwanego urlopu wypoczynkowego może być utrudnione, zwłaszcza jeśli osoba ta wyjechała. Wydaje się, że możliwe będzie wówczas złożenie takiej prośby w formie elektronicznej lub nawet uzgodnienia telefoniczne, pod warunkiem że jest to przyjęty w firmie sposób uzgodnienia i porozumienia się pracownika z szefem.
WA¯NE!
Czasowa niezdolność do pracy z powodu choroby dotyczy wyłącznie choroby samego pracownika korzystającego z urlopu wypoczynkowego, a nie jego członka rodziny, w tym przede wszystkim dziecka. Pracodawca nie ma obowiązku przesunięcia na inny termin części niewykorzystanego urlopu, z powodu choroby członka rodziny pracownika.
Wynagrodzenie urlopowe czy chorobowe?
Za wykorzystaną część urlopu wypoczynkowego pracownik otrzymuje tzw. wynagrodzenie urlopowe, natomiast za czas niezdolności tzw. wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy. Wynagrodzenie urlopowe wypłaca pracodawca. Wynagrodzenie chorobowe za pierwsze 33 dni kalendarzowe w roku (w przypadku pracownika w wieku powyżej 50 lat jest to 14 dni) również wypłaca pracodawca. Natomiast zasiłek chorobowy – począwszy od 34 dnia (lub odpowiednio od 15-go dnia) niezdolności do pracy – wypłaca Zakład Ubezpieczeń Społecznych.
Wysokość wynagrodzenia urlopowego oblicza się w oparciu o sumę zmiennych składników z trzech miesięcy poprzedzających urlop. Podstawę wynagrodzenia chorobowego stanowi natomiast przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownika, za okres dwunastu miesięcy poprzedzających miesiąc powstania niezdolności do pracy. Ta sama zasada dotyczy zasiłku chorobowego.
Ważne orzeczenie: Wyrok Sądu Najwyższego z 1999-11-10, I PKN 350/99.
Pracodawca nie może skutecznie udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi niezdolnemu do pracy, nawet wówczas gdy pracownik wyraził na to zgodę, a zatem udzielenie urlopu wypoczynkowego nie przerywa niezdolności pracownika do pracy.
