Miękki inżynier?
Zgodnie z danymi Eurostatu, poziom bezrobocia w Polsce w lutym w grupie do 25. roku życia osiągnął aż 28,1 proc. Mimo to pracodawcy skarżą się na trudności ze rekrutacją odpowiednio wykwalifikowanych specjalistów. Z badania Bilans Kapitału Ludzkiego, realizowanego przez Polską Agencją Rozwoju Przedsiębiorczości i Uniwersytet Jagielloński wynika, że prawie 80 proc. pracodawców ma trudności ze rekrutacją odpowiednio przygotowanych pracowników na różnych poziomach w strukturze organizacji – robotników, specjalistów, kadry kierowniczej.
Obok braku kompetencji zawodowych, największym problemem – zgodnie z badaniem BKL – okazują się być deficyty umiejętności miękkich, głównie interpersonalnych i samoorganizacyjnych. Znaczna część pracodawców przyznaje, że poziom kompetencji miękkich jest szczególnie niski wśród absolwentów studiów ścisłych i inżynierskich – zauważa Agnieszka Szefler, wiceprezes Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami. Często absolwenci nie znają specyfiki biznesu i mają nisko rozwinięte kompetencje społeczne – precyzuje. Bez tak ważnych umiejętności młodzi ludzie mają poważne kłopoty z odnalezieniem się na współczesnym, dynamicznym rynku pracy, który wymaga elastyczności i umiejętności przystosowania do ciągle zachodzących zmian.
Inżynier wśród ludzi
Duża część kandydatów do pracy z wykształceniem technicznym nie wierzy w kompetencje miękkie – uważa je za mało istotny dodatek do wykształcenia, czy nawet wymysł „HR-owców”. Tymczasem pracodawcy są zgodni – nie wystarczy posiadanie wiedzy, trzeba też kompetencji miękkich, aby efektywnie ją wykorzystać i dzielić się nią z innymi. Dlatego sprawne zarządzanie swoim czasem, umiejętności komunikacyjne, czy praca w grupie stają się coraz bardziej pożądane wśród pracowników na wszystkich szczeblach struktury organizacyjnej, niezależnie od wykonywanego zawodu. Pokutujący do tej pory stereotyp inżyniera odizolowanego od reszty zespołu odchodzi w zapomnienie.
Zdaniem Ewy Jankowiak, specjalistki ds. rekrutacji w firmie SMT Software, kompetencje miękkie są niezbędne przy samodzielnym planowaniu swoich zadań. Realizujemy projekty według metodyki SCRUM, która zakłada, iż każdy członek zespołu jest odpowiedzialny za swoje działania i nie wymaga bezpośredniego dozoru przełożonego. Taki sposób pracy narzuca też konieczność nawiązywania dobrych relacji z kolegami z zespołu, przekonywania do swoich racji i akceptowania argumentów drugiej strony, czyli wykorzystywania umiejętności interpersonalnych. Większość ofert pracy zawiera w wymaganiach kompetencje miękkie – najbardziej cenna jest otwartość na poszerzenie swoich umiejętności i skuteczna komunikacja. Podczas pierwszego spotkania weryfikujemy umiejętności komunikacyjne i dopasowanie do reszty zespołu, dopiero potem weryfikowana jest twarda wiedza techniczna> – podkreśla Ewa Jankowiak. Oznacza to, że brak umiejętności interpersonalnych może utrudnić rozpoczęcie kariery nawet najlepiej wykształconym specjalistom.
Na miękko od podstaw
Za niedobór pracowników wyposażonych nie tylko w wiedzę, ale też w kompetencje miękkie w dużym stopniu odpowiada nieprzystosowany do wymagań rynku pracy polski system edukacji. W mojej ocenie głównym problemem sektora edukacji są programy nauczania kształcące absolwentów ze zbyt szeroką wiedzą ogólną, podczas gdy największy nacisk powinniśmy kłaść na nauczanie specjalistyczne i praktyczne – podkreśla Joanna Sadowska, menedżer ds. personalnych i administracji TA Hydronics. Brakuje też zajęć pozwalających młodym ludziom na ćwiczenie tzw. kompetencji miękkich, jak umiejętność współpracy, komunikacja, zarządzanie projektami, czy radzenie sobie ze stresem i wyzwaniami – dodaje Joanna Sadowska. A takie kompetencje, które rozwijane są dzięki praktyce i różnorodnym doświadczeniom, powinny być kształtowane jak najwcześniej.
Część pracodawców wychodzi naprzeciw tej potrzebie, umożliwiając ćwiczenie kompetencji miękkich dzieciom i młodzieży już na wczesnych etapach edukacji. WSK „PZL-Rzeszów” prowadzi warsztaty i lekcje skierowane do uczniów szkół podstawowych, gimnazjów i szkół średnich, a także sesje dokształcające dla nauczycieli – informuje Patrycja Radwańska, kierownik rekrutacji i brandingu WSK PZL-Rzeszów S.A. Takie długotrwałe działania przedsiębiorstw nie tylko sprzyjają kształceniu przyszłych kadr pracowniczych, ale też podkreślają potrzebę inwestowania w kompetencje miękkie najmłodszych – uzupełnia Radwańska. Jak stwierdza Piotr Palikowski, prezes PSZK, to właśnie pracodawcy wiedzą najlepiej, jakich pracowników potrzebują, a jacy specjaliści będą niezbędni za kilka lat. Tą wiedzą powinni umieć dzielić się ze szkołami, uczniami i ich rodzicami.
Twarde działania – miękkie rezultaty
Problem niedopasowania kompetencyjnego kandydatów do wymagań pracodawców dostrzegają nie tylko firmy poszukujące pracowników, ale też organizacje różnego szczebla. Aktywnie wspierają one różnorodne działania firm, mające na celu umożliwienie uczniom i studentom rozwijanie niezbędnych z perspektywy przyszłego pracodawcy kompetencji, w tym kompetencji miękkich.
Współpraca biznesu z edukacją jest niezbędna do rozwoju polskich przedsiębiorstw, zmniejszenia problemu niedopasowania kompetencji na rynku pracy, a tym samym zapewnienia młodym ludziom lepszego startu w karierę – komentuje Piotr Palikowski. Niezwykle ważna jest też obecność pracodawców w szkołach i na uczelniach, bez ich zaangażowania w edukację młodych ludzi nie zmniejszymy strukturalnego problemu niedopasowania podaży do popytu na polskim rynku pracy – dodaje Palikowski.
Dlatego też PARP, przy współpracy z PSZK, uruchomił projekt Biznes dla edukacji, w ramach którego w szkołach i na uczelniach realizowane będą Programy Edukacyjne. W całej Polsce będą organizowane cykle warsztatów, spotkania, dni pracodawców, konkursy wiedzy. Każdy z dziesięciu programów pozwoli studentom zdobyć wiedzę o wymaganiach pracodawców i rozwinąć kluczowe kompetencje poszukiwane na rynku pracy – podkreśla Agnieszka Szefler, wiceprezes PSZK. W ramach jednego z nich – programu Stery kariery – przyszli inżynierowie AGH i Politechniki Rzeszowskiej wezmą udział m.in. w warsztatach komunikacji, współpracy w zespole, umiejętności przywódczych czy budowania własnego wizerunku.
Kolejny Program Edukacyjny – getSMarTer – będzie natomiast szansą dla studentów kierunków informatycznych Politechniki Wrocławskiej i Politechniki ¦ląskiej. Ci, którzy przyłączą się do programu będą mieć okazję na poszerzanie wiedzy akademickiej, a także rozwijanie kompetencji miękkich i wykształcanie w sobie postaw menedżerskich, między innymi poprzez udział w Programie Ambasadorskim.
Poznać igreków, zmiękczyć igreków
Działania w szkołach i na uczelniach to większy kontakt z przedstawicielami młodego pokolenia, a zatem szansa dla przedsiębiorców na poznanie tzw. pokolenia Y, czyli osób urodzonych w latach 80. i 90., które obecnie wkraczają na rynek pracy lub są na etapie obejmowania stanowisk specjalistycznych i kierowniczych.
Warto poznać igreków, dowiedzieć się jakie są ich wymagania wobec pracodawców i sprawdzić co najbardziej ich motywuje – przedstawicieli tego pokolenia będzie przecież przybywać w każdym przedsiębiorstwie.
Pokolenie Y to trudni pracownicy, zatem aktywny udział w ich kształtowaniu jest szczególnie ważny. Ujmowane zwykle negatywnie takie cechy igreków jak: pewność siebie, przekonanie o swojej dużej wartości, czy nastawienie na ciągły rozwój, mogą nabrać nowego, bardziej pozytywnego wymiaru, jeśli towarzyszyć im będą nie tylko szeroka wiedza, ale też wysoko rozwinięte umiejętności miękkie dopasowane do potrzeb rynku pracy.
Zgodnie z danymi Eurostatu, poziom bezrobocia w Polsce w lutym w grupie do 25. roku życia osiągnął aż 28,1 proc. Mimo to pracodawcy skarżą się na trudności ze rekrutacją odpowiednio wykwalifikowanych specjalistów. Z badania Bilans Kapitału Ludzkiego, realizowanego przez Polską Agencją Rozwoju Przedsiębiorczości i Uniwersytet Jagielloński wynika, że prawie 80 proc. pracodawców ma trudności ze rekrutacją odpowiednio przygotowanych pracowników na różnych poziomach w strukturze organizacji – robotników, specjalistów, kadry kierowniczej.
Obok braku kompetencji zawodowych, największym problemem – zgodnie z badaniem BKL – okazują się być deficyty umiejętności miękkich, głównie interpersonalnych i samoorganizacyjnych. Znaczna część pracodawców przyznaje, że poziom kompetencji miękkich jest szczególnie niski wśród absolwentów studiów ścisłych i inżynierskich – zauważa Agnieszka Szefler, wiceprezes Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami. Często absolwenci nie znają specyfiki biznesu i mają nisko rozwinięte kompetencje społeczne – precyzuje. Bez tak ważnych umiejętności młodzi ludzie mają poważne kłopoty z odnalezieniem się na współczesnym, dynamicznym rynku pracy, który wymaga elastyczności i umiejętności przystosowania do ciągle zachodzących zmian.
Inżynier wśród ludzi
Duża część kandydatów do pracy z wykształceniem technicznym nie wierzy w kompetencje miękkie – uważa je za mało istotny dodatek do wykształcenia, czy nawet wymysł „HR-owców”. Tymczasem pracodawcy są zgodni – nie wystarczy posiadanie wiedzy, trzeba też kompetencji miękkich, aby efektywnie ją wykorzystać i dzielić się nią z innymi. Dlatego sprawne zarządzanie swoim czasem, umiejętności komunikacyjne, czy praca w grupie stają się coraz bardziej pożądane wśród pracowników na wszystkich szczeblach struktury organizacyjnej, niezależnie od wykonywanego zawodu. Pokutujący do tej pory stereotyp inżyniera odizolowanego od reszty zespołu odchodzi w zapomnienie.
Zdaniem Ewy Jankowiak, specjalistki ds. rekrutacji w firmie SMT Software, kompetencje miękkie są niezbędne przy samodzielnym planowaniu swoich zadań. Realizujemy projekty według metodyki SCRUM, która zakłada, iż każdy członek zespołu jest odpowiedzialny za swoje działania i nie wymaga bezpośredniego dozoru przełożonego. Taki sposób pracy narzuca też konieczność nawiązywania dobrych relacji z kolegami z zespołu, przekonywania do swoich racji i akceptowania argumentów drugiej strony, czyli wykorzystywania umiejętności interpersonalnych. Większość ofert pracy zawiera w wymaganiach kompetencje miękkie – najbardziej cenna jest otwartość na poszerzenie swoich umiejętności i skuteczna komunikacja. Podczas pierwszego spotkania weryfikujemy umiejętności komunikacyjne i dopasowanie do reszty zespołu, dopiero potem weryfikowana jest twarda wiedza techniczna> – podkreśla Ewa Jankowiak. Oznacza to, że brak umiejętności interpersonalnych może utrudnić rozpoczęcie kariery nawet najlepiej wykształconym specjalistom.
Na miękko od podstaw
Za niedobór pracowników wyposażonych nie tylko w wiedzę, ale też w kompetencje miękkie w dużym stopniu odpowiada nieprzystosowany do wymagań rynku pracy polski system edukacji. W mojej ocenie głównym problemem sektora edukacji są programy nauczania kształcące absolwentów ze zbyt szeroką wiedzą ogólną, podczas gdy największy nacisk powinniśmy kłaść na nauczanie specjalistyczne i praktyczne – podkreśla Joanna Sadowska, menedżer ds. personalnych i administracji TA Hydronics. Brakuje też zajęć pozwalających młodym ludziom na ćwiczenie tzw. kompetencji miękkich, jak umiejętność współpracy, komunikacja, zarządzanie projektami, czy radzenie sobie ze stresem i wyzwaniami – dodaje Joanna Sadowska. A takie kompetencje, które rozwijane są dzięki praktyce i różnorodnym doświadczeniom, powinny być kształtowane jak najwcześniej.
Część pracodawców wychodzi naprzeciw tej potrzebie, umożliwiając ćwiczenie kompetencji miękkich dzieciom i młodzieży już na wczesnych etapach edukacji. WSK „PZL-Rzeszów” prowadzi warsztaty i lekcje skierowane do uczniów szkół podstawowych, gimnazjów i szkół średnich, a także sesje dokształcające dla nauczycieli – informuje Patrycja Radwańska, kierownik rekrutacji i brandingu WSK PZL-Rzeszów S.A. Takie długotrwałe działania przedsiębiorstw nie tylko sprzyjają kształceniu przyszłych kadr pracowniczych, ale też podkreślają potrzebę inwestowania w kompetencje miękkie najmłodszych – uzupełnia Radwańska. Jak stwierdza Piotr Palikowski, prezes PSZK, to właśnie pracodawcy wiedzą najlepiej, jakich pracowników potrzebują, a jacy specjaliści będą niezbędni za kilka lat. Tą wiedzą powinni umieć dzielić się ze szkołami, uczniami i ich rodzicami.
Twarde działania – miękkie rezultaty
Problem niedopasowania kompetencyjnego kandydatów do wymagań pracodawców dostrzegają nie tylko firmy poszukujące pracowników, ale też organizacje różnego szczebla. Aktywnie wspierają one różnorodne działania firm, mające na celu umożliwienie uczniom i studentom rozwijanie niezbędnych z perspektywy przyszłego pracodawcy kompetencji, w tym kompetencji miękkich.
Współpraca biznesu z edukacją jest niezbędna do rozwoju polskich przedsiębiorstw, zmniejszenia problemu niedopasowania kompetencji na rynku pracy, a tym samym zapewnienia młodym ludziom lepszego startu w karierę – komentuje Piotr Palikowski. Niezwykle ważna jest też obecność pracodawców w szkołach i na uczelniach, bez ich zaangażowania w edukację młodych ludzi nie zmniejszymy strukturalnego problemu niedopasowania podaży do popytu na polskim rynku pracy – dodaje Palikowski.
Dlatego też PARP, przy współpracy z PSZK, uruchomił projekt Biznes dla edukacji, w ramach którego w szkołach i na uczelniach realizowane będą Programy Edukacyjne. W całej Polsce będą organizowane cykle warsztatów, spotkania, dni pracodawców, konkursy wiedzy. Każdy z dziesięciu programów pozwoli studentom zdobyć wiedzę o wymaganiach pracodawców i rozwinąć kluczowe kompetencje poszukiwane na rynku pracy – podkreśla Agnieszka Szefler, wiceprezes PSZK. W ramach jednego z nich – programu Stery kariery – przyszli inżynierowie AGH i Politechniki Rzeszowskiej wezmą udział m.in. w warsztatach komunikacji, współpracy w zespole, umiejętności przywódczych czy budowania własnego wizerunku.
Kolejny Program Edukacyjny – getSMarTer – będzie natomiast szansą dla studentów kierunków informatycznych Politechniki Wrocławskiej i Politechniki ¦ląskiej. Ci, którzy przyłączą się do programu będą mieć okazję na poszerzanie wiedzy akademickiej, a także rozwijanie kompetencji miękkich i wykształcanie w sobie postaw menedżerskich, między innymi poprzez udział w Programie Ambasadorskim.
Poznać igreków, zmiękczyć igreków
Działania w szkołach i na uczelniach to większy kontakt z przedstawicielami młodego pokolenia, a zatem szansa dla przedsiębiorców na poznanie tzw. pokolenia Y, czyli osób urodzonych w latach 80. i 90., które obecnie wkraczają na rynek pracy lub są na etapie obejmowania stanowisk specjalistycznych i kierowniczych.
Warto poznać igreków, dowiedzieć się jakie są ich wymagania wobec pracodawców i sprawdzić co najbardziej ich motywuje – przedstawicieli tego pokolenia będzie przecież przybywać w każdym przedsiębiorstwie.
Pokolenie Y to trudni pracownicy, zatem aktywny udział w ich kształtowaniu jest szczególnie ważny. Ujmowane zwykle negatywnie takie cechy igreków jak: pewność siebie, przekonanie o swojej dużej wartości, czy nastawienie na ciągły rozwój, mogą nabrać nowego, bardziej pozytywnego wymiaru, jeśli towarzyszyć im będą nie tylko szeroka wiedza, ale też wysoko rozwinięte umiejętności miękkie dopasowane do potrzeb rynku pracy.
