Z mojego punktu widzenia najważniejsza jest perspektywa. Podam przykład – niektóre firmy miały opór przed płaceniem wynagrodzenia, w wysokości średniej krajowej, specjalistom do spraw marketingu. Dzisiaj muszą płacić stawkę rynkową, czyli równowartość dwóch średnich krajowych, a niekiedy nawet więcej.

Wydawać by się mogło, że w obliczu kryzysu oraz faktu, że wiele osób straciło pracę, także w branży marketingowej, wystarczy wybrać odpowiednią osobę i płacić jej mniej. Większa liczba kandydatów to większa możliwość wyboru. Rynek pracodawcy. Nic bardziej mylnego – właściciele firm, którzy tak myśleli, dzisiaj zamykają swoje biznesy albo muszą wyrównywać wynagrodzenie do stawki rynkowej. Pracowników niewykwalifikowanych nie brakuje, ale specjaliści cenią się tak jak zawsze.

Najważniejszy w firmie jest człowiek

Dzisiaj już wszyscy wiedzą, że receptą na przetrwanie firmy jest pracownik i jego kreatywność. Nawet jeśli przedsiębiorstwo jest w podbramkowej sytuacji, zawsze można znaleźć jakieś rozwiązanie: rozłożyć wypłatę wynagrodzenia, lekko ją opóźnić albo zobowiązać się do wypłaty bonusu w późniejszym czasie. Małe i średnie firmy nie mogą liczyć na tak wysokie rekompensaty rządowe, jak te przewidziane dla większych działalności gospodarczych. Często też zdarzają się opóźnienia w wypłatach z tarcz ochronnych. Właściciele małych biznesów tym bardziej muszą się więc skupiać nad tym, co jest najważniejsze – silniku, który pociągnie je dalej.

Gig economy, czyli nowy wymiar freelancingu

Modne w ostatnich latach pojęcie gig economy, oznaczające gospodarkę wolnych zleceń, w ramach której pracodawcy i pracownicy z entuzjazmem podchodzą do elastycznego czasu pracy, może wkrótce zyskać na znaczeniu. Zjawisko to w szczególności będzie dotyczyło ekspertów. Małe działalności nadal będą potrzebowały pracowników w pełnym wymiarze godzin, ale wsparcie w wyspecjalizowanych obszarach (takich jak marketing, SEO, infrastruktura IT, prawo) będzie odbywało się zgodnie z bieżącymi wymaganiami firmy.

Dzisiaj klienci nie potrzebują już marketingowych agencji typu 360, robiących wszystko, lecz wyspecjalizowanych usług i przejrzystości rozliczeń. Zwłaszcza w czasach kryzysu, kiedy utrzymywanie rozbudowanych struktur agencyjnych może być szczególnie uciążliwe. Płacenie specjalistom „na godziny” lub w innym, bardziej opłacalnym modelu rozliczenia hurtowego (np. za całość zlecenia), stanie się popularniejsze.

Dobry klient to wierny klient

Ponad 80 proc. klientów (wg różnych szacunków od 81 proc. do nawet 87 proc.) szuka opinii o firmach w Internecie. Tak zaczyna się ich podróż, czyli customer journey. Przed zakupem sprawdzają, co inni kupujący sądzą zarówno o samym produkcie, jak i o marce, która go stworzyła. Konsumenci są dziś bardziej świadomi i wymagający niż kiedykolwiek. Są też bardziej aktywni i sami się edukują. Firma i produkty mają być dla nich przede wszystkim wiarygodne, a to oznacza konieczność spełnienia wielu wymagań, takich jak odpowiednia jakość wykonania, bezpieczeństwo, korzystanie z ekologicznych materiałów, gwarancję współpracy z innymi produktami itp.

Cechy te są istotne głównie dla Pokolenia Z (Generation Z), które dopiero wchodzi na rynek pracy. Najlepiej wykształceni i zajmujący specjalistyczne stanowiska (a tym samym lepiej zarabiający), zostaną wymagającymi klientami, którzy nie zadowolą się każdą ofertą. Będą szukali czegoś ekstra. To ważne dla małych i średnich przedsiębiorstw, często niemogących konkurować z gigantami ceną czy skalą produkcji i działania. Liczy się więc pomysł, przemyślany marketing, długofalowa strategia sprzedaży oraz transformacja cyfrowa, umożliwiająca sprawne działanie.

Konsument, który kupi raz i będzie zadowolony, najprawdopodobniej zostanie z marką na dłużej. ¦wiadomi klienci, o sprecyzowanych wymaganiach, doceniają jakość i są lojalni. Koncentracja na ich potrzebach będzie w najbliższych latach kluczem do sukcesu.

Motywacja pracowników

Według badania LinkedIn Global Trends 2020 różnice pokoleniowe generują w firmach następujące wyzwania:

• styl zarządzania (69 proc.),
• oczekiwania dotyczące work-life balance (68 proc.),
• styl komunikacji (63 proc.).

Potwierdza się zatem postawiona na początku artykułu teza. Przedsiębiorcom jest obecnie łatwiej o pracowników, ale aby zatrudnić specjalistę, muszą liczyć się z koniecznością płacenia wyższego wynagrodzenia. Pracownicy oczekują dzisiaj sprawnego zarządzania i komunikowania oczekiwań oraz balansu między pracą a życiem zawodowym. Błędem jest więc traktowanie pracy w systemie zdalnym jako zagrożenia. Taki tryb wypełniania obowiązków może pomóc pracodawcom zaspokoić ich oczekiwania. Wszystko rozbija się o stworzenie odpowiednich procesów wewnątrz firmy. Praca zdalna dla wielu szefów była do niedawna nie do pomyślenia.

Obawiano się braku kontroli nad pracownikami i projektami, wyzwań komunikacyjnych itd.
Rzeczywiście w niektórych aspektach, w nieprzygotowanych przedsiębiorstwach było to wyzwanie. Całość sprowadza się jednak do zaufania. Nie ma specjalnej różnicy między pracą w biurze a pracą w domu. Jeśli pracownik będzie ambitny, to może się okazać, że poświęci na pracę więcej czasu, niż wynika to z jego umowy. Będzie mu tak wygodnie, odpadną koszty i czas dojazdu, a wpadające do głowy pomysły będzie – przynajmniej częściowo – realizował od razu, zamiast czekać do kolejnego dnia roboczego.

Pracowników trzeba więc motywować. Jeśli nie gotówką, o którą w czasie kryzysu może być ciężko, to czym? Pracę zdalną już mają. Benefity? Z tym bywa różnie, nie każdą firmę na nie stać, nie każda ma na nie pomysły. Największą motywacją jest dzisiaj dla pracownika dostrzeganie sensu w tym, co robi. Praktyczny wymiar wypełniania swoich obowiązków, wykraczający poza 8-godzinny dzień pracy, okazuje się ważniejszy od pieniędzy. Nie chodzi tylko o dobrą atmosferę w zespole, liczy się poczucie robienia czegoś więcej. Czy to, co robię, ma jakieś znaczenie dla społeczeństwa? Czy pomaga rozwiązywać problemy klienta? Czy to co robię teraz, pomoże firmie rozwinąć się na tyle, abym za rok albo dwa miał takie warunki finansowe i projektowe, jakich oczekuję?

Takie pytania zadają sobie pracownicy. Dotyczy to nie tylko specjalistów, lecz także szeregowych członków zespołów. Jeśli istniejące dotychczas procesy w firmie nie pozwolą na jej sprawne zarządzanie, pracownicy odejdą, gdy tylko poprawi się rynkowa koniunktura. Nie musi do tego dojść w każdym przypadku, jednak dotychczasowe badania i doświadczenie wskazują, że taki scenariusz jest bardzo prawdopodobny.

Największy trend? Długofalowy plan

Przyjęło się sądzić, że w czasie kryzysu przedsiębiorstwa skupiają się na walce o przetrwanie, którą można opisać w trzech słowach: przetrwać, optymalizować, trwać. Tymczasem realną przewagą nad konkurencją nie jest wcale zasób gotówki na inwestycje ani nawet innowacyjność. Czynniki te mają znaczenie dopiero w kolejnych etapach zmian. Konkurencyjność rynkowa zaczyna się jednak od wewnętrznych procesów i długofalowego planu na funkcjonowanie własnej działalności.

Autor zajmuje się brandingiem, marketingiem, skalowaniem firm, optymalizacją procesów i contentem. Tworzy i rozwija marki, buduje wizerunek i komunikację. Podchodzi holistycznie do sprzedaży, marketingu, public relations, human resources i employer brandingu. W pracy opiera się na Customer-Centric Selling oraz Design Thinking. Jest ekspertem ekonomii wartości, mającej realne przełożenie na zyski firmy, jej wizerunek oraz relacje z partnerami i pracownikami. Autor kilku książek. Pierwszą z nich napisał na zamówienie jeszcze na studiach. Na co dzień prowadzi blog www.scislak.com