Dzięki dotychczasowym zmianom w przepisach udało się znacznie ograniczyć, tzw. umowy śmieciowe oraz wypłaty pod stołem, co spowodowało większą stabilizację zatrudnienia i wpłynęło na jakość pracy pracownika. Oczywiście ci pracownicy, którzy nie mają po co zarabiać pieniędzy, bo jeszcze, o zgrozo, spłacili by swoje zadłużenie, niekoniecznie z tego faktu byli zadowoleni i wielu z nich nie zdecydowało się na wyjście z szarej strefy. Zdecydowana większość zatrudnionych natomiast, odzyskiwała wiarę w emeryturę na stare lata.

Obietnice i realia

Emerytura jednakże, jak wiemy, nie jest bytem pewnym, a nawet staje się nieuchwytnym. Najpierw była reforma emerytalna, potem ją zniesiono, potem, pomysł by dzieci poszły szybciej do szkoły i by szybciej zasiliły budżet dodatkowymi funduszami na emeryturę, to również zniesiono. Kolejnym pomysłem jest wprowadzenie obowiązkowych dla pracodawców Pracowniczych Planów Kapitałowych, które mają nauczyć Polaków oszczędzania i być dodatkiem do emerytury. Walka o coraz wyższe składki do ZUS, to również podniesienie płacy minimalnej co roku.

Jak wiemy obietnice wyborcze w tej kampanii sięgnęły zenitu i już zapowiadane na przyszły rok wynagrodzenie minimalne szokuje i wprawia w oniemienie, a zapowiedź kolejnych zmian wręcz powala. Jako praktyk zajmujący się HR twardym i miękkim oraz współtworzący wizerunek pracodawcy i doradzający uczciwość w rozliczeniach i walidację wynagrodzeń co roku, spotykam się z obawami przedsiębiorców codziennie od czasu ogłoszenia komunikatu o planowanych zmianach.

Reakcje sektora M¦P były momentami drastyczne, gdyż niektórzy jasno zaczęli deklarować możliwe problemy z płynnością, z płatnościami za pracę i na całkowicie nierentowną produkcję i usługi. To nie oznacza oczywiście, że większość z nas zatrudnia pracowników za najniższą krajową, stanowi ona jednak punkt odniesienia do wszystkich wynagrodzeń i przy takim dużym wzroście wymusi podwyżki na innych stanowiskach, co już znacząco wpłynie na wysokość kosztów przedsiębiorstwa.

Realnie i wirtualnie

Zważywszy na bardzo wysokie prawdopodobieństwo inflacji, która przełoży się na podwyżki cen produktów i usług niektóre asortymenty lub przyjemności stracą na swojej popularności. To, że będzie więcej pieniędzy w obiegu teoretycznie ma pobudzać nadal gospodarkę, ale skąd je brać pytają przedsiębiorcy? Przy zapowiadanych wzrostach płacy minimalnej możemy się spotkać ze scenariuszem, że od 2021 r. większość z pracowników, szczególnie w firmach produkcyjnych znów będzie zatrudniana za najniższą krajową.

Siatki płac i systemy motywacyjne już teraz wymagają przejrzenia i walidacji, a w przyszłym roku możliwe, że będą musiały ulec zmianom. Na co będzie trzeba zwrócić uwagę?
W pierwszej kolejności na stosunek pensji zasadniczej do dodatków i premii. Ważne by poddać analizie regulamin premiowania, stworzyć wytyczne dotyczące zasad otrzymywania lub nieprzyznawania owych dodatkowych składników wynagrodzenia. Nie bez znaczenia również, są kwestie dyscyplinarne, które przy wyższych podstawach u pracowników szeregowych muszą być jasno opisane, by nie było wątpliwości przy egzekwowaniu jakości pracy oraz odpowiedniego stosunku do przełożonego i współpracowników.

Przy rosnących roszczeniach pracowników oraz deficytach w zatrudnieniu, pracodawcy stosują benefity, systemy motywacyjne i zabiegają o dobre imię. Zmiana wynagrodzenia minimalnego znacznie wpłynie na elastyczność pracodawców, konkurencja w wyścigu stawek zmniejszy się i ci pracownicy, którzy są najcenniejsi, czy najbardziej fachowi w wielu firmach spotkają się z sufitem płacowym, gdyż pracownicy niższego szczebla będą musieli otrzymać należną im, w świetle ustawy, nową pensję minimalną.

W jakim kierunku zmierzamy

Nie jest moją rolą poruszać tu zagmatwane arkana ekonomii, gdyż można by było deliberować o możliwych wariantach zachowania rynku, nie w jednym, a setkach artykułów. Nienaturalnie wymuszone anomalie mają tendencję do bycia wyrównywanymi w naturalny sposób. To zjawisko, które można porównać do zmian pogody, sprawdza się również w ekonomii, a słynna sinusoida zmian jest nieubłagana.

Przypomina się zatem 2010 r., gdy zatrudniano specjalistów na stanowiska produkcyjne, za najniższą krajową, a urzędy pracy pękały w szwach. Wynikało to również z trudnej sytuacji w samych firmach. W 2019 r. walczymy o każdego pracownika i zabiegamy o jego względy. Teraz, liczyć się musimy z ryzykiem, że niektóre zakłady nie wytrzymają finansowo nadchodzących zmian i zaczną zmieniać podejście do swoich usług, co przełoży się na redukcje etatów.
„Lepsze wrogiem dobrego” ta stara maksyma się zapewne sprawdzi w tej nowej sytuacji, zachęcam zatem do merytorycznego podejścia do systemu wynagradzania, dokładnej analizy siatek wynagrodzeń i kosztów zakładowych. Tym bardziej nacisk trzeba będzie położyć na wydajność produkcji i optymalizację procesów, bo gdzieś trzeba będzie poszukać oszczędności.
Rosnąca siła nabywcza oraz równolegle do niej inflacja wymusi nowe zachowania rynku i trzeba się do nich przygotować również działy marketingu czy R&D będą musiały na nowo ocenić potencjał swoich grup docelowych i podjąć decyzje dotyczące rentowności niektórych produktów, czy też usług. Oczywiście powstaną nowe pomysły, nowe potrzeby do zaspokojenia, co sprawi również rozwój nowych gałęzi usług.

Pracownicy – jak oni reagują na zapowiadane zmiany? Różnie: poza huraoptymizmem, są również tacy, którzy zastanawiają się na ile jest to realne. Pracodawcy zaś zastanawiają się, czy będą mogli wymagać od swojej kadry większego zaangażowania i lojalności. Co jest pewne do zmian trzeba się przygotować, podejść strategicznie, a nie tylko czekać na to co życie przyniesie.

Autorka jest strategiem biznesowym. Zajmuje się strategią marki, działaniami marketingowymi, ze szczególnym naciskiem na Employer Branding. Praktyk od 10 lat z zakresie zagadnień HR – zarówno miękkiego, jak również twardego. „Pracownik to klient, Twoja Firma to produkt”. Wykładowca WSB, opiekun kierunku studiów podyplomowych – Zarządzanie produkcją. Konsultantka i wdrożeniowiec strategii biznesowych. Właścicielka agencji doradztwa www.annastachniuk.com