I co robi agencja? Kręci, wychwala, promuje, wydaje mnóstwo kasy na marketing, który często jest sztuczny i nadmuchany i nie buduje wiarygodności, a wręcz przeciwnie pokazuje o dużej desperacji pracodawcy.
Bo, czy nie zdarza się wam, cyklicznie jechać przez miasto oklejone billboardami konkretnej firmy, słuchać o niej w radiu i jeszcze atakuje was we wszystkich mediach online? Taka intensywność może zmęczyć, wywołać społeczną znieczulicę i brak reakcji na wysyłane komunikaty?
Gdzie tkwi błąd
Taki stan rzeczy wynika z niskiej świadomości zarządu w firmie, który nie przywiązuje uwagi do procesów wewnętrznych, a powodów braku personelu doszukuje się w stwierdzeniu „ludziom się w d… poprzewracało”. Zawsze jak ktoś jest winny to „oni nie my”. Niestety problem z kadrą wynika ze złej organizacji wewnętrznej. Na pustyni wyrośnie tylko kaktus, a w źle zorganizowanej firmie i ze złymi managerami nikt, kto zna swoją wartość, nie chce pracować.
Czasem też słyszę – „nie mogę dać tyle, co konkurencja, oni zwariowali, psują rynek” – owszem, czasem tak. Mocny przestrzał wynagrodzeń zaburza pozyskanie pracownika, bo z pewnym progiem pensji się nie wygra, ale jeżeli oferujesz najniższą krajową, a resztę „pod stołem” lub resztę i nieokreślonych premiach, które mogą być lub nie, to nie dziw się, że pracownicy nie postrzegają Cię dobrze i wybiorą innego pracodawcę.
„Pani Anno, ja świetnie płacę, mamy nowe biura – jest wszystko super, a oni ciągle się zwalniają, uważają, że to obóz pracy, to już jest przesada” – słyszę często! A czy jesteś dobrym managerem? Czy Twoi ludzie wiedzą, co mają robić i robią to według jakiegoś planu? czy co chwila zlecasz im inną „beznadziejną robotę” ale wszystko jest pilne i na wczoraj, a jak zawalą projekt to krzyczysz, że brak w nich życia i organizacji pracy?
Czy to oni są niezorganizowani? Czy ich przełożony, który ciągle zmienia plan działania i jest nieomylny? Szczerze – słowiańskie korporacje, czyli nasze M¦P ciągle tak robi
i ciągle się dziwi, że jest chaos.
Kiedy jadę na konsultację i mówię – „nie ma sensu teraz dawać ogłoszenia i tak do was nikt nie przyjdzie, a jeśli się zgłosi to przez pomyłkę, bo o was nie słyszał i po chwili odejdzie”; to klienci się obrażają. „Co ja tam mogę wiedzieć, pewnie ich chcę naciągnąć na szkolenie, czy konsultację” – a syzyfowa praca w poszukiwaniach, szkoleniu, frustracjach, emocjach, obgadywaniu i rzucaniu wypowiedzenia trwa nadal. Po jakimś czasie dzwoni telefon: „Pani Anno, jednak znowu ktoś nam się zwolnił, czy może Pani do nas przyjechać?”
Jak Cię widzą...
Ci którzy już stanęli pod ścianą, bo zlecenia są nie do zrealizowania i nie będzie sprzedaży, a co ciekawe jeszcze będą kary, zaczęli się zastanawiać co dalej. Wybrali więc super rozwiązanie – dobrali personel z zagranicy i zaczęły się dodatkowe problemy, a stare nie odeszły. „Ratunku! Może jednak ktoś musi nam pomóc, niech ktoś zabierze ten problem”. Podstawowe pytanie jak przygotowaliście się na przyjęcie grupy obcokrajowców? Kto się nimi zaopiekował?
Frustracja sięgnęła zenitu i tak oto zaczyna się relacja z HR Busniess Partnerem – zaczynając od zmiany myślenia zarządu. Ten w końcu zrozumie i pochyli się nad swoją firmą, spojrzy na ludzi, a nie na słupki i zastanowi się jakie są ich potrzeby: czemu oni u nas pracują, a czemu uciekają? Możemy wtedy wypracować wspaniałe rzeczy. Kluczem skutecznego budowania marki pracodawcy – tak straszliwie ważnej na rynku pracownika, jest szacunek do ludzi i skupienie się na wewnętrznych problemach.
Może trzeba poprawić procesy i warunki pracy? Może trzeba sprawdzić, czy ludzie wiedzą, co i jak robić? Może trzeba ich podszkolić z kompetencji miękkich, jak komunikacja, asertywność, kultura osobista, wizerunek managera? Może trzeba wprowadzić onboarding dla nowej kadry, która jest wprowadzana do firmy. Może dając coś od siebie – regulując warunki wynagradzania, budując ścieżki kariery, dając możliwość rozwoju, można poprosić o rekomendacje u znajomych i rodziny?
Pocztą pantoflową pozyskać nowych ludzi: „bo wiesz stary tam się sporo zmieniło, już nie jest tak jak pół roku temu, szef zauważył, ze musi być milszy, mamy jasne zadania, wiem za co dostanę premię i nawet zaczęliśmy się integrować” – to najlepsza rekomendacja! I tak, krok po kroku, przyjdą nowi. Kiedy się pojawią wprowadzimy ich z fajerwerkami do firmy, damy im pomoce naukowe i wsparcie trenera, a po jakimś czasie oni przyprowadzą kolejnych. I czy warto tak się spinać – billboardy wieszać i trąbić w radio?
Rekrutacyjny fanpage
Powiem więcej, to wtedy pojawia się ten czas i miejsce na promocję, ale nie jednokierunkową, a wielokierunkową, gdzie kandydat może od razu zadać pytanie i uzyskać od nas odpowiedź.
Firmowy fanpage rekrutacyjny w zależności od branży, albo na Facebooku, albo na Linkedinie, w takim momencie, po wewnętrznej rewolucji to super pomysł. Dzielmy się radościami i smutkami, przeprowadzajmy akcje wspierające naszych pracowników i ich rodziny, promujmy naszą firmę przez zadowolonych ambasadorów – realnych pracowników.
Podstawowy błąd pracodawcy w social media – to za szybki start. Jak nie jesteście jeszcze gotowi, nie jesteście pewni, czy wasi pracownicy nie napiszą tam kilku gorzkich słów, nie zaczynajcie tego na hurra.
Inny błąd – który powoduje, że nikt was nie kupi, to opowiadanie samemu, jacy jesteśmy świetni, podczas gdy, to ludzie powinni o tym opowiedzieć. Inny problem to skupianie się jedynie wrzucaniu ogłoszeń – to nie jest tablica ogłoszeń, „każdy wie, że w social media liczy się content z serducha”, pisany przez kogoś, kto identyfikuje się z firmą, czuje jej ducha. Kogoś kto waszą kulturę organizacji, sprzeda dalej jako atrakcyjną.
Nie jest to, jak widać łatwe – dobry HR musi mieć podstawy marketingu. W tej chwili zwerbowanie pracownika to sprzedaż – zamiast customer journey mamy employee journej, zamiast customer experince mamy employee experience, itp. Zrozumienie tego jest bardzo ważne, bo nawet najwspanialsza wizja, jeśli nie ma poparcia w rzeczywistości, to tylko tania historyjka, którą każdy oszukany kandydat wyśmieje i wrzuci między bajki.
Profesjonalny wizerunek na zewnątrz to również wpisanie się w zasady brandingu, spójnego z marką, czytelnego i angażującego. Dbajmy o fachową oprawę graficzną.
Posiadanie fanpage zobowiązuje nas do regularnych, angażujących publikacji. Nie można odpuszczać, bo znikamy ze świadomości tych, którzy nas podglądali i zastanawiali się nad wysłaniem aplikacji.
Czas na wnioski
Chcesz się promować masz na to środki, celem jest pozyskanie ludzi i zmniejszenie rotacji? Zatrzymaj się zatem, przyjrzyj się problemom w firmie i ich powodom, spróbuj to poprawić, a jak zauważysz, że obecni pracownicy zostają i mniej rotują możesz zacząć działać na zewnątrz i przyciągać kolejnych.
Nie zaczynajmy od końca, droga do celu jest niestety bardziej wyboista, a piszę to na bazie wielu lat doświadczeń i powracających pracodawców z palącym problemem.
Autorka jest strategiem biznesowym. Zajmuje się strategią marki, działaniami marketingowymi, ze szczególnym naciskiem na Employer Branding. Praktyk od 10 lat z zakresie zagadnień HR – zarówno miękkiego, jak również twardego. „Pracownik to klient, Twoja Firma to produkt”. Wykładowca WSB, opiekun kierunku studiów podyplomowych – Zarządzanie produkcją. Konsultantka i wdrożeniowiec strategii biznesowych. Właścicielka agencji doradztwa
www.annastachniuk.com
