Szanse na wzrost i sukces firmy zawsze są bowiem ściśle powiązane z potencjałem rozwojowym pracowników i każdy szef, który uważa inaczej, stąpa po cienkim lodzie i naraża swoje przedsięwzięcie na niepowodzenie.
Dodatkowo, pracownicy wybierając firmę coraz częściej poszukują organizacji, która pomoże im rozwijać swoją wiedzę i doskonalić kompetencje.
Ambitnym pracownikom nie wystarczają już tradycyjne szkolenia. Poza tym – nie ma co ukrywać – są one uważane coraz częściej za nudne i pracownicy raczej ich unikają, zaliczając czas spędzony na takich zajęciach do kategorii „stracony”.
Obecnie, ludzie oczekują – słusznie zresztą – możliwości uczenia się od najlepszych i wsparcia w każdym aspekcie związanym z pracą. Współcześni pracownicy nie patrzą na siebie jak na trybiki w wielkiej maszynie – ich podejście jest holistyczne i uważają, nie bez racji, że bez szerszego zrozumienia zagadnień związanych z ich zadaniami, nie będą w stanie efektywnie pracować. Zamiast wykonywać zadania mają oni ambicje wspierania rozwoju firmy, w której są zatrudnieni. Oczekują również, że będą mogli nie tylko rozwijać kompetencje ściśle związane ze stanowiskiem pracy, ale również realizować swoje własne zainteresowania, zaspokajać swoje ambicje rozwojowe. Jest to podejście konstruktywne, warte promowania. Dlatego firmy, które chcą przyciągać i zatrzymywać wartościowych pracowników, powinny aktywnie uczestniczyć w ich rozwoju. Dla pracownika niejednokrotnie większą nagrodą jest nowe wyzwanie w rozwoju kompetencji niż określona pensja.
Przyjrzyjmy się zatem wybranym możliwościom rozwoju pracowników. Wiele z nich może zostać wdrożonych jako uzupełnienie tradycyjnych szkoleń.
Mentoring
Mentoring to rodzaj układu mistrz-uczeń, w którym osoba z dużym doświadczeniem i sukcesami – ekspert w danej dziedzinie. To relacja, której celem jest odkrywanie i rozwijanie potencjału ucznia, a opiera się nie na wykładach, lecz na wsparciu, rozwoju, inspiracji, stymulowaniu, przywództwie, doradztwie i ewaluacji. Mentorem nie może stać się przypadkowa osoba. Zostaje nim osoba o dużym doświadczeniu i większym stażu pracy w danej organizacji niż jej podopieczni. Dla sukcesu procesu ważne jest, aby osoba pełniąca funkcję mentora była przede wszystkim autorytetem dla pracowników – musi ona stanowić wzór do naśladowania, powinna umieć budować atmosferę zaufania i mieć interpersonalne predyspozycje, takie jak: komunikatywność i otwartość na dzielenie się swoja wiedzą i doświadczeniem.
Niekiedy podejmuje się trudu wprowadzania do firmy i pomocy w rozwoju nowych pracowników. Staje się ich doradcą, nauczycielem i przewodnikiem. Może również wspierać innych, „starych” pracowników, doradzając im w kwestiach zawodowych i związanych z karierą. Często też pomaga swoim podopiecznym (mentee) określić ich własną rolę w firmie i patrzeć na siebie samych, jak na element większej całości jaką jest organizacja.
Jest to układ obustronnie korzystny – dla mentorów to doskonała szansa na rozwój, ponieważ stale mogą doskonalić swoje kompetencje menedżerskie i mają okazję spojrzeć na różne kwestie innymi oczami.
Coaching
Coaching to interaktywny proces szkolenia, realizowany przez doświadczonego eksperta trenera – coacha. Trwa zwykle od czterech do sześciu miesięcy, a podstawę współpracy stanowią długofalowe relacje coachowanego z coachem. Jego celem jest wzmocnienie „klienta”. Prowadzony jest w celu rozwoju kompetencji i kierowania zdolnościami osobistymi. Wspiera trenowane osoby lub organizacje na ścieżce rozwoju i polepszeniu efektów działania i przyspiesza osiągnięcie wyznaczonych celów. Zmiany dokonywane są w oparciu o własne odkrycia coachowanego, wnioski i zasoby. Dzięki pracy z coachami (trenerami) „klienci” są w stanie ustalać konkretniejsze cele, optymalizować działania, podejmować trafniejsze decyzje i lepiej wykorzystać swoje mocne strony i naturalne umiejętności.
Podstawą coachingu jest budowanie partnerskiej relacji między osobistym trenerem a pracownikiem, która ma mu pomóc w realizacji okresowych, wcześniej zdefiniowanych celów. Coach nie musi być ekspertem w dziedzinie, którą zajmuje się pracownik – jego celem jest pomoc w realizacji celów, poprzez wzmacnianie potencjału i wskazywanie możliwości. Musi jednak stanowić autorytet w oczach coachowanego i być dla niego osobą zaufaną i lubianą. Trener i trenowany wspólnie budują strategie i odnajdują rozwiązania, ale tylko na bazie informacji pochodzących od trenowanego.
Bez wątpienia plusem coachingu jest fakt, że bazuje on na wewnętrznej sile człowieka lub organizacji. Może być skierowany do poszczególnych pracowników organizacji – coaching personalny i zawodowy oraz do kadry menedżerskiej i kierowniczej – executive coaching.
Cykliczne programy szkoleniowe
Cykliczne programy szkoleniowe stanowią element polityki personalnej i są jedną z najefektywniejszych inwestycji w zasoby ludzkie. Programy takie polegają na tym, że szkolenia nie są realizowane incydentalnie, ale stanowią cykle przypisane do konkretnego stanowiska w firmie.
Firma, która organizuje cykliczne programy szkoleniowe, pokazuje swoim pracownikom, że inwestycja w ich rozwój jest dla organizacji priorytetem i nie jest tylko jednorazowym działaniem „pod publikę”. Pokazuje także, że umożliwianie pracownikom rozwoju jest elementem polityki firmy i jest na stałe wpisane w jej działania wewnętrzne.
Zwrot kosztów nauki
Firma dbająca o swoich pracowników nie musi organizować wszystkiego sama. Pomoc w finansowaniu edukacji pracowników jest również bardzo atrakcyjnym rozwiązaniem. Informacja o zwrotach kosztów studiów, kursów i szkoleń pracowników także wpływa korzystnie na obraz firmy na rynku pracy. Może zatem i powinno być traktowana jako element budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy. Tego typu wsparcie przyciąga zwłaszcza najbardziej utalentowanych pracowników nastawionych na rozwój.
Rozwój poprzez ścieżkę kariery
Pracownicy doceniają stabilność zatrudnienia połączoną z możliwością rozwoju poprzez awans. Każdy pracownik, aby mógł się rozwijać, musi przejmować z czasem nowe obowiązki. Dając pracownikowi możliwość rozwoju, poprzez ustalenie konkretnej ścieżki kariery, firma pokazuje mu możliwości osiągania kolejnych sukcesów, daje poczucie wiary w potencjał pracownika.
Nagradzanie najlepszych – programy rozwoju talentów
Firmy dbające o rozwój pracownika, nie mogą pozwolić sobie na lekceważenie pracowników, którzy osiągają świetne wyniki. Wprowadzenie programów rozwoju talentów zapobiega temu błędowi. Najlepsi mogą wziąć udział w specjalnie przygotowanych programach rozwojowych, które odbywają się cyklicznie. Programy te powinny być w pełni jawne i przejrzyste dla wszystkich pracowników, a wybór kandydatów powinien się odbywać w oparciu o jasne kryteria.
Jak widać, wachlarz możliwości jest szeroki – pozostaje jedynie starannie dobrać optymalne w danym momencie rozwiązania, wdrożyć je konsekwentnie kontynuować. A na efekty trzeba przyjdzie czekać krócej niż by się mogło wydawać.
Magdalena Pajewska
Prezes Zarządu
Competitive Skills Sp. z o.o.
Tu jesteś:
- Wiadomości
- Nowości
- Trybiki w firmowej maszynie
