W skrajnych przypadkach niezadowolony z oceny przełożonego pracownik może nieodpowiednią reakcją naruszyć dobra osobiste zwierzchnika, zaś jego zachowanie może być postrzegane jako brak lojalności. Taka sytuacja może doprowadzić do otwartego konfliktu, a nawet wywołać niepożądane skutki prawne dla obu stron. Konsekwencją może być zwolnienie dyscyplinarne pracownika, czy – z drugiej strony – oskarżenie pracodawcy o molestowanie lub mobbing.
Gdzie leżą granice krytyki
Przedstawioną sytuację możemy rozpatrywać w kontekście granic dozwolonej krytyki pracodawcy przez pracownika. Podejście do sprawy zależy od tego, jaką postawę przyjmie pracownik – pokornie zniesie krytykę pracodawcy, czy wykaże asertywną postawę i wyrazi swoje zdanie? Z pewnością żadna ze skrajnych reakcji nie przyniesie pozytywnych skutków – brak odzewu w sytuacji gdy nie zgadzamy się z oceną lub zachowaniem przełożonego zaowocuje frustracją, a w dłuższej perspektywie spadkiem motywacji i satysfakcji z pracy. Z drugiej strony, zbyt gwałtowna i nieuzasadniona reakcja będzie najpewniej źródłem konfliktu i – w najlepszym razie – doprowadzi do konieczności pracy w nieprzyjemnej atmosferze. Może być jednak znacznie gorzej...
Granice dozwolonej krytyki nie wynikają z konkretnego przepisu prawa pracy, lecz z różnych norm prawnych, a nawet zwyczajowych, istniejących w określonych środowiskach. Przede wszystkim trzeba mieć na uwadze, że jedną z podstawowych powinności pracownika jest obowiązek dbania o dobro zakładu pracy i przestrzeganie w nim zasad współżycia społecznego. Mimo że są to klauzule generalne, ich naruszenie przez pracownika działającego w konkretnych okolicznościach może skutkować nawet jego dyscyplinarnym zwolnieniem. Podwładny ma oczywiście prawo wyrazić swoje zdanie wobec pracodawcy, nawet jeśli jest ono nieprzychylne. Jednak tylko uzasadniona krytyka pozwoli uniknąć nieprzyjemnych konsekwencji opozycyjnej wobec pracodawcy postawy.
Krytyka pracodawcy – co na to orzecznictwo?
W wyroku z 7 września 2000 r. (I PKN 11/00) Sąd Najwyższy wyraził tezę, że pracownik może otwarcie i krytycznie, ale we właściwej formie, wypowiadać się w sprawach dotyczących pracodawcy. Przede wszystkim jest to dozwolone, gdy dotyczy organizacji pracy i spraw takich jak kolejność czynności czy podział zadań. Jest to szczególnie uzasadnione, kiedy sprawy te są omawiane na porannych apelach, zwołanych w tym celu z udziałem pracowników. Nie bez znaczenia jest też postawa samego zatrudnionego – jeśli sumiennie i starannie wykonuje swoje obowiązki może pozwolić sobie na krytyczne uwagi.
Nieprzychylna ocena stosunków istniejących w firmie powinna jednak cechować się odpowiednią formą wypowiedzi. Nie może dezorganizować pracy lub uniemożliwiać prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy. Dlatego przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego jest przejawem braku lojalności. Konsekwencją może być wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie w trybie dyscyplinarnym.
Krytyka do zwolnienia
Przykładem, kiedy przekroczenie granic dozwolonej krytyki może doprowadzić do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika jest przykładowo sytuacja, w której bezpodstawnie zarzuca on pracodawcy popełnienie przestępstwa. Takie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 7 marca 1997 r. (I PKN 28/97), w którym uznał, że przedstawienie przez pracownika kierownikowi zakładu pracy bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa, jak wręczanie celnikom łapówek czy wywożenie towarów za granicę bez ich oclenia, które to zarzuty nie zostały przez pracownika udowodnione, stanowi naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy oraz obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego i może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Takie zachowanie pracownika uzasadnia rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne).
koniec_str_1#
Kolejnym przykładem rażącego naruszenia granic dozwolonej krytyki przez pracownika może być niezachowanie odpowiedniej formy wypowiedzi o pracodawcy. W wyroku Sądu Najwyższego z 1 października 1997 r. (I PKN 237/97) wyrażono tezę, że jednym z warunków dopuszczalnej krytyki jest jednak zachowanie odpowiedniej formy wypowiedzi. Działania pracownika, polegające na wywieszaniu na tablicy ogłoszeń tekstów obraźliwych wobec organów spółdzielni, rażąco naruszały obowiązki pracownicze, członkowskie i przyjęte w naszym społeczeństwie zasady współżycia społecznego.
W wyroku z 11 czerwca 1997 r. (I PKN 202/97) SN stwierdził, że zachowania takie jak zakłócenie spokoju i porządku w miejscu pracy oraz lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia oraz samowolne zabranie kluczy, pieczątek i dokumentów pracodawcy, także stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP.
Kiedy są podstawy
Warto również przywołać orzecznictwo SN, które określa, co nie jest bezpodstawną krytyką. W wyroku z 16 listopada 2006 r. (II PK 76/06) SN stwierdził, że trafnie podnosi się, iż nawet uzasadniona krytyka stosunków istniejących w zakładzie pracy powinna mieścić się w ramach porządku prawnego i cechować odpowiednią formą wypowiedzi, nie dezorganizować pracy i umożliwiać normalne funkcjonowanie zakładu pracy oraz realizację jego zadań. Jednak nie każde przekroczenie granic dozwolonej krytyki może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdyż musi to być przekroczenie rażące.
Nie stanowi zatem ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP) udzielenie przez pracownika wywiadu prasowego, w którym poddał krytycznej ocenie zachowanie członka organu pracodawcy, jeżeli pracownik zachował odpowiednią formę wypowiedzi, a jego zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę. W analizowanym stanie faktycznym sprawy, pracownik – główna księgowa wyraziła krytyczne stanowisko wobec działań ekonomicznych swojego pracodawcy. Sąd stwierdził jednak, że pracownik posiadał odpowiednie kwalifikacje i wiedzę, aby wyrazić krytyczna opinię oraz że jego zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę.
W kolejnym wyroku z 7 grudnia 2006 r. (I PK 123/06) SN stwierdził, że dozwolona i konstruktywna krytyka dotycząca działań podejmowanych przez właściciela danej jednostki organizacyjnej, a wyrażona przez dyrektora zakładu pracy, nie tylko nie narusza, ale świadczy o dbałości o dobro pracodawcy. Ponadto, SN wyraził tezę, że zmierzające do zdyskredytowania oraz godzące w dobra osobiste pracownika odwetowe działania pracodawcy, które podjął on w reakcji na wyrażoną przez dyrektora dozwoloną i konstruktywną krytykę dotyczącą niekorzystnych decyzji organu założycielskiego lub właściciela, mogą być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, uprawniające go do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 11 k.p.).
Na tle powyższych wyroków Sądu Najwyższego widać, że granica między dozwoloną a bezpodstawną krytyką jest płynna i powinna być określana z uwzględnieniem konkretnych okoliczności.
Merytorycznie i kulturalnie
W celu uniknięcia problemów związanych z bezpodstawną krytyką pracodawcy, pracownik powinien pamiętać, aby wszelkie nieprzychylne uwagi zawsze były uzasadnione w konkretnym stanie faktycznym. Wracając do przykładu przywołanego na początku artykułu, pracownik niezadowolony z oceny swojej pracy dokonanej przez pracodawcę, powinien spokojnie i rzeczowo wytłumaczyć pracodawcy swój punkt widzenia. Najgorszym z możliwych rozwiązań jest gwałtowna reakcja, która może doprowadzić do kłótni z pracodawcą, natomiast asertywna postawa pracownika wobec przełożonego nie będzie uznana za bezpodstawną krytykę.
Pracodawca powinien pamiętać też o tym, że właściwe zachowanie w stosunku do podwładnego jest kluczowe dla zachowania zdrowej atmosfery w pracy. Zatem niewłaściwe jest ciągłe krytykowanie pracownika, jeśli nie ma ku temu żadnych podstaw. Takie uporczywe działanie pracodawcy może być odebrane przez pracownika jako mobbing.
Gdzie leżą granice krytyki
Przedstawioną sytuację możemy rozpatrywać w kontekście granic dozwolonej krytyki pracodawcy przez pracownika. Podejście do sprawy zależy od tego, jaką postawę przyjmie pracownik – pokornie zniesie krytykę pracodawcy, czy wykaże asertywną postawę i wyrazi swoje zdanie? Z pewnością żadna ze skrajnych reakcji nie przyniesie pozytywnych skutków – brak odzewu w sytuacji gdy nie zgadzamy się z oceną lub zachowaniem przełożonego zaowocuje frustracją, a w dłuższej perspektywie spadkiem motywacji i satysfakcji z pracy. Z drugiej strony, zbyt gwałtowna i nieuzasadniona reakcja będzie najpewniej źródłem konfliktu i – w najlepszym razie – doprowadzi do konieczności pracy w nieprzyjemnej atmosferze. Może być jednak znacznie gorzej...
Granice dozwolonej krytyki nie wynikają z konkretnego przepisu prawa pracy, lecz z różnych norm prawnych, a nawet zwyczajowych, istniejących w określonych środowiskach. Przede wszystkim trzeba mieć na uwadze, że jedną z podstawowych powinności pracownika jest obowiązek dbania o dobro zakładu pracy i przestrzeganie w nim zasad współżycia społecznego. Mimo że są to klauzule generalne, ich naruszenie przez pracownika działającego w konkretnych okolicznościach może skutkować nawet jego dyscyplinarnym zwolnieniem. Podwładny ma oczywiście prawo wyrazić swoje zdanie wobec pracodawcy, nawet jeśli jest ono nieprzychylne. Jednak tylko uzasadniona krytyka pozwoli uniknąć nieprzyjemnych konsekwencji opozycyjnej wobec pracodawcy postawy.
Krytyka pracodawcy – co na to orzecznictwo?
W wyroku z 7 września 2000 r. (I PKN 11/00) Sąd Najwyższy wyraził tezę, że pracownik może otwarcie i krytycznie, ale we właściwej formie, wypowiadać się w sprawach dotyczących pracodawcy. Przede wszystkim jest to dozwolone, gdy dotyczy organizacji pracy i spraw takich jak kolejność czynności czy podział zadań. Jest to szczególnie uzasadnione, kiedy sprawy te są omawiane na porannych apelach, zwołanych w tym celu z udziałem pracowników. Nie bez znaczenia jest też postawa samego zatrudnionego – jeśli sumiennie i starannie wykonuje swoje obowiązki może pozwolić sobie na krytyczne uwagi.
Nieprzychylna ocena stosunków istniejących w firmie powinna jednak cechować się odpowiednią formą wypowiedzi. Nie może dezorganizować pracy lub uniemożliwiać prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy. Dlatego przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego jest przejawem braku lojalności. Konsekwencją może być wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie w trybie dyscyplinarnym.
Krytyka do zwolnienia
Przykładem, kiedy przekroczenie granic dozwolonej krytyki może doprowadzić do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika jest przykładowo sytuacja, w której bezpodstawnie zarzuca on pracodawcy popełnienie przestępstwa. Takie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 7 marca 1997 r. (I PKN 28/97), w którym uznał, że przedstawienie przez pracownika kierownikowi zakładu pracy bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa, jak wręczanie celnikom łapówek czy wywożenie towarów za granicę bez ich oclenia, które to zarzuty nie zostały przez pracownika udowodnione, stanowi naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy oraz obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego i może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Takie zachowanie pracownika uzasadnia rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne).
koniec_str_1#
Kolejnym przykładem rażącego naruszenia granic dozwolonej krytyki przez pracownika może być niezachowanie odpowiedniej formy wypowiedzi o pracodawcy. W wyroku Sądu Najwyższego z 1 października 1997 r. (I PKN 237/97) wyrażono tezę, że jednym z warunków dopuszczalnej krytyki jest jednak zachowanie odpowiedniej formy wypowiedzi. Działania pracownika, polegające na wywieszaniu na tablicy ogłoszeń tekstów obraźliwych wobec organów spółdzielni, rażąco naruszały obowiązki pracownicze, członkowskie i przyjęte w naszym społeczeństwie zasady współżycia społecznego.
W wyroku z 11 czerwca 1997 r. (I PKN 202/97) SN stwierdził, że zachowania takie jak zakłócenie spokoju i porządku w miejscu pracy oraz lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia oraz samowolne zabranie kluczy, pieczątek i dokumentów pracodawcy, także stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP.
Kiedy są podstawy
Warto również przywołać orzecznictwo SN, które określa, co nie jest bezpodstawną krytyką. W wyroku z 16 listopada 2006 r. (II PK 76/06) SN stwierdził, że trafnie podnosi się, iż nawet uzasadniona krytyka stosunków istniejących w zakładzie pracy powinna mieścić się w ramach porządku prawnego i cechować odpowiednią formą wypowiedzi, nie dezorganizować pracy i umożliwiać normalne funkcjonowanie zakładu pracy oraz realizację jego zadań. Jednak nie każde przekroczenie granic dozwolonej krytyki może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdyż musi to być przekroczenie rażące.
Nie stanowi zatem ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP) udzielenie przez pracownika wywiadu prasowego, w którym poddał krytycznej ocenie zachowanie członka organu pracodawcy, jeżeli pracownik zachował odpowiednią formę wypowiedzi, a jego zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę. W analizowanym stanie faktycznym sprawy, pracownik – główna księgowa wyraziła krytyczne stanowisko wobec działań ekonomicznych swojego pracodawcy. Sąd stwierdził jednak, że pracownik posiadał odpowiednie kwalifikacje i wiedzę, aby wyrazić krytyczna opinię oraz że jego zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę.
W kolejnym wyroku z 7 grudnia 2006 r. (I PK 123/06) SN stwierdził, że dozwolona i konstruktywna krytyka dotycząca działań podejmowanych przez właściciela danej jednostki organizacyjnej, a wyrażona przez dyrektora zakładu pracy, nie tylko nie narusza, ale świadczy o dbałości o dobro pracodawcy. Ponadto, SN wyraził tezę, że zmierzające do zdyskredytowania oraz godzące w dobra osobiste pracownika odwetowe działania pracodawcy, które podjął on w reakcji na wyrażoną przez dyrektora dozwoloną i konstruktywną krytykę dotyczącą niekorzystnych decyzji organu założycielskiego lub właściciela, mogą być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, uprawniające go do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 11 k.p.).
Na tle powyższych wyroków Sądu Najwyższego widać, że granica między dozwoloną a bezpodstawną krytyką jest płynna i powinna być określana z uwzględnieniem konkretnych okoliczności.
Merytorycznie i kulturalnie
W celu uniknięcia problemów związanych z bezpodstawną krytyką pracodawcy, pracownik powinien pamiętać, aby wszelkie nieprzychylne uwagi zawsze były uzasadnione w konkretnym stanie faktycznym. Wracając do przykładu przywołanego na początku artykułu, pracownik niezadowolony z oceny swojej pracy dokonanej przez pracodawcę, powinien spokojnie i rzeczowo wytłumaczyć pracodawcy swój punkt widzenia. Najgorszym z możliwych rozwiązań jest gwałtowna reakcja, która może doprowadzić do kłótni z pracodawcą, natomiast asertywna postawa pracownika wobec przełożonego nie będzie uznana za bezpodstawną krytykę.
Pracodawca powinien pamiętać też o tym, że właściwe zachowanie w stosunku do podwładnego jest kluczowe dla zachowania zdrowej atmosfery w pracy. Zatem niewłaściwe jest ciągłe krytykowanie pracownika, jeśli nie ma ku temu żadnych podstaw. Takie uporczywe działanie pracodawcy może być odebrane przez pracownika jako mobbing.
Kamil Jabłoński
aplikant radcowski w TGC Corporate Lawyers
