W środowisku, w którym grupa osób spędza ze sobą zazwyczaj przynajmniej jedną trzecią doby, trudno uniknąć budowania sympatii i antypatii, kontaktów między pracownikami i rozmów w tzw. „podgrupach”, zarówno na tematy służbowe, jak i te wykraczające poza sferę zakładu pracy.
Czy jednak pracodawca musi tolerować taki przepływ informacji pomiędzy pracownikami? I czym ryzykują sami pracownicy spędzający czas na plotkowaniu w pracy bądź o pracy?
@@
Rozmowy w biurze...
Z samej natury stosunku pracy wynika, że w umówionym czasie jej świadczenia pracownik powinien poświęcić się wykonywaniu zadań służbowych. O ile większość pracodawców raczej nie będzie miała nic przeciwko krótkim rozmowom prowadzonym między pracownikami w przerwach lunchowych czy chwilach odpoczynku od pracy przy monitorze, to długotrwałe konferencje na temat nowej fryzury koleżanki z działu czy ostatniego samochodu szefa, przerywane od czasu do czasu pracą, nie będą już mile widziane i mogą w pewnych sytuacjach zostać uznane za naruszanie obowiązków pracowniczych.
… a czas pracy
Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy czasu pracy (art. 100 pkt 1 Kodeksu pracy, dalej: k.p.). Wypełnienie takiego obowiązku stanowić będzie zatem zarówno punktualne stawienie się w zakładzie pracy, przy czym o ustalonej godzinie rozpoczęcia pracy pracownik powinien faktycznie rozpoczynać świadczenie pracy, nie zaś dopiero przekraczać próg firmy, jak również aktywne wykonywanie zadań i pozostawanie do dyspozycji pracodawcy w całym umówionym czasie pracy. £atwo zatem zauważyć, że obowiązek ten naruszy pracownik, który pierwszą godzinę pracy spędza przy pozasłużbowych rozmowach przy porannej kawie, zaś w następnych często omawiając sprawy prywatne jest nieuchwytny przy biurku bądź też w innym miejscu, w którym powinien w danym momencie przebywać.
… a zasady współżycia społecznego
Kodeks pracy zobowiązuje pracownika również do przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy (art. 100 pkt 6 k.p.). Ustawodawca nie definiuje pojęcia tych zasad i nie ustala ich zamkniętego katalogu, odsyłając tym samym do pojęć ustalonych w etyce i naukach o moralności. Zasady współżycia społecznego stanowią zatem normy obyczajowe, obowiązujące w danym miejscu u określonym czasie w stosunkach miedzy ludźmi, określające akceptowane przez daną społeczność reguły postępowania.(1)
Ważne jest, że zachowanie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego niekoniecznie musi być równoznaczne z naruszeniem obowiązujących przepisów prawa. W pewnych sytuacjach „kuchenne” rozmowy pomiędzy pracownikami, w szczególności te nacechowane negatywnie, przykładowo na temat domniemanego romansu nielubianej koleżanki z działu z przełożonym i związanego z tym jej niedawnego awansu, stanowić będą naruszenie takich zasad. Pracodawcom trudno byłoby wprawdzie w pełni uniknąć wszelkich możliwości powstania takich kanałów „informacyjnych”, zakładałoby to bowiem pełną inwigilację potencjalnych „źródeł”, jednak to oni odpowiadają za kształtowanie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy i tolerowanie atmosfery niezgodnej z powszechnie obowiązującymi normami postępowania (art. 94 pkt 10 k.p.). Celem zminimalizowania ryzyka naruszania przez pracowników takich zasad i własnej odpowiedzialności z tytułu dopuszczenia do takich sytuacji, pracodawcy coraz częściej tworzą ich katalog, obowiązujący w zakładzie pracy (zwany zasadami etyki, kodeksem postępowania czy zasadami dobrych praktyk). W sytuacji takiego wprowadzenia do obowiązywania naruszenie wskazanych w katalogu zasad może zostać zakwalifikowane przez pracodawcę jako naruszenie obowiązku określonego w art. 100 pkt 6 k.p. i stanowić podstawę do zastosowania kar dyscyplinarnych czy nawet rozwiązania stosunku pracy.
Jeszcze plotka czy już mobbing?
W ekstremalnych przypadkach długotrwałych, uporczywych i skierowanych przeciwko konkretnemu pracownikowi, nacechowanych negatywnie plotek mających na celu jego poniżenie bądź ośmieszenie, wyizolowanie lub nawet wyeliminowanie z zespołu pracowników, mogą one stanowić nawet jedną z przyczyn bądź nawet elementów mobbingu. Przykładem może być sytuacja, w której pracownik fałszywie posądzony przez jednego ze współpracowników o kradzież portfela, nawet po odnalezieniu tegoż portfela, traktowany jest przez pozostałych pracowników, a nawet przełożonego, w sposób demonstracyjny jako potencjalny złodziej, izolowany przez grupę, czy odsuwany od wspólnych zadań. Rozpowszechniana uporczywie plotka może zatem przyczynić się w pewnych sytuacjach do wystąpienia zjawiska lobbingu, definiowanego jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu go lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943 § 2 k.p.).
koniec_str_1#
Granica między złośliwą nawet plotką a mobbingiem jest wprawdzie płynna i każdorazowo należy ją ustalać w sposób indywidualny dla konkretnego przypadku, jednak to obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi i trafne rozpoznanie jego objawów na możliwie jak najwcześniejszym etapie. W sytuacji dochodzenia przez pracownika roszczeń z tytułu zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę bądź odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę spowodowanego mobbingiem, to na pracodawcy spoczywał będzie bowiem ciężar przeciwdowodu w zakresie wykazania przeciwdziałania temu zjawisku bądź udowodnienia, że nie miało ono miejsca.
Co się dzieje w firmie, zostaje w firmie
Poza sprawami ściśle prywatnymi, drugą grupę tematów poruszanych między pracownikami podczas nieformalnych rozmów w biurze czy poza nim stanowią sprawy służbowe związane w większym bądź mniejszym stopniu z zakładem pracy i pracodawcą.
Poza wskazanymi wyżej ryzykami, omawianie takich kwestii – zarówno w gronie ściśle pracowniczym, jak też w towarzystwie osób trzecich – może w pewnych sytuacjach zostać uznane za brak dbałości o dobro zakładu pracy bądź naruszenie obowiązującej w firmie poufności.
Dbałość o dobro zakładu pracy
Zgodnie ze stanowiskiem doktryny i orzecznictwa, obowiązek dbałości o dobro pracodawcy powinien być rozpatrywany w sposób szeroki i zawiera w sobie powinność powstrzymywania się od wszelkich działań, które szkodzą bądź mogą szkodzić zakładowi pracy oraz podejmowanie działań niezbędnych dla dobra pracodawcy w ramach szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z 28.04.1997 r., I PKN 118/97). Naruszenie tej zasady może mieć zarówno charakter materialny, jak również niematerialny – przykładowo, przekazanie podczas spotkania towarzyskiego gronu znajomych i nieznajomych nawet pozornie błahej informacji o tym, że używane w danej firmie oprogramowanie jest przestarzałe, a systemy się zawieszają i nie da się na nich pracować, może zostać uznane za naruszenie dobrego imienia pracodawcy. Pracownicy mają bowiem prawo do krytycznej oceny pracodawcy, o ile jest ona merytorycznie uzasadniona oraz podejmowania inicjatyw mających na celu poprawę sytuacji – powinna ona jednak zostać przedstawiona na właściwej drodze i we właściwej formie. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 29.01.1975 r., III PRN 69/74.
Tajemnica pracodawcy
Kodeks pracy zobowiązuje pracowników także do zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę i przestrzegania tajemnic chronionych przepisami prawa. O tym, jakie informacje są na tyle istotne, aby ich ujawnienie mogło zagrozić interesom pracodawcy, decyduje on sam. Zakres chronionych informacji może być wskazany w umowie o pracę (tzw. klauzula poufności), regulaminie pracy czy innym wewnątrzzakładowym akcie prawa i może on być określony w sposób bardzo szeroki i obejmować – poza informacjami dotyczącymi polityki marketingowej, finansowej czy kadrowej, poza informacjami o warunkach współpracy, organizacji przedsiębiorstwa, wynagrodzeniach, o rynkach zbytu i innymi, związanymi z działalnością pracodawcy – również sprawy dotyczące udziałowców czy członków zarządu pracodawcy.
Aby naruszyć obowiązek zachowania tajemnicy pracownik nie musi nawet przekazać poufnych informacji dalej – wystarczające będzie samodzielne pozyskanie wiedzy na ich temat, o ile nie był on do tego uprawniony (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 6.06.2000 r., I PKN 697/99). Zatem zarówno rozmowy przy kolacji o nowym kontrahencie, jak również samowolne zapoznanie się przez sekretarkę z tajnymi dokumentami marketingowymi zarządu pracodawcy może stanowić naruszenie obowiązku zachowania poufności i stanowić podstawę do zastosowania środków dyscyplinarnych.
Także rozmowy o wynagrodzeniach, podwyżkach i awansach stanowią grząski grunt, na którym łatwo o złamanie tajemnicy. Wprawdzie ostatnie orzecznictwo Sądu najwyższego dopuszcza wymianę między pracownikami informacji o wysokości wynagrodzeń, o ile ma ona na celu przeciwdziałanie naruszeniom równego traktowania pracowników w zatrudnieniu i wynagradzaniu – takie stanowisko przedstawił Sąd Najwyższy w wyrokach z 26.05.2011 r. (II PK 304/10) oraz z 15.07.2011 r. (I PK 12/11). Sąd wskazał m.in. na zakaz nadużywania przez pracodawców tzw. klauzul poufności wynagrodzeń pracowniczych do innych celów niż ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, której ujawnienie może zagrozić istotnych interesom firmy, przykładowo jej konkurencyjności. Ponieważ jednak każdy taki przypadek podlega indywidualnej ocenie w zakresie ustalenia, czy zaistniały przesłanki dyskryminacji płacowej i czy ujawnienie wysokości wynagrodzenia innego pracownika było uzasadnione oraz czy mogło naruszyć tajemnicę przedsiębiorstwa, bezpieczniej dla pracownika będzie zachować w tajemnicy wysokość pensji kolegi z działu, w szczególności wobec osób trzecich.
Zasadniczo pracodawca nie może jednak zakazać pracownikowi ujawniania wysokości swojej pensji, gdyż w przepisach prawa pracy brak jest wyraźnego przepisu, który nakazywałby pracownikowi dbanie o dobro zakładu pracy poprzez nieujawnianie wysokości osiągniętego wynagrodzenia – takie stanowisko zajęło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej we wrześniu 2008 roku (pismo DPR I-0712-18/MF/08).
Przedstawione sytuacje obrazują związane z „pracowym plotkarstwem” ryzyka, leżące zarówno po stronie pracowników, jak również pracodawców. Aby je zminimalizować – przynajmniej dla tych drugich – pracodawcy winni rozważyć wprowadzenie wewnątrzzakładowych przepisów, regulujących zakres kwestii poufnych oraz wypracować i uregulować obowiązujące w zakładzie pracy normy postępowania.
1. A. ¦wiątkowski, Kodeks pracy. Komentarz. Warszawa 2006, str. 440 i nast.
Barbara Wawrzyniak
Radca prawny
w Departamencie Prawa Pracy BSO Prawo & Podatki
Czy jednak pracodawca musi tolerować taki przepływ informacji pomiędzy pracownikami? I czym ryzykują sami pracownicy spędzający czas na plotkowaniu w pracy bądź o pracy?
@@
Rozmowy w biurze...
Z samej natury stosunku pracy wynika, że w umówionym czasie jej świadczenia pracownik powinien poświęcić się wykonywaniu zadań służbowych. O ile większość pracodawców raczej nie będzie miała nic przeciwko krótkim rozmowom prowadzonym między pracownikami w przerwach lunchowych czy chwilach odpoczynku od pracy przy monitorze, to długotrwałe konferencje na temat nowej fryzury koleżanki z działu czy ostatniego samochodu szefa, przerywane od czasu do czasu pracą, nie będą już mile widziane i mogą w pewnych sytuacjach zostać uznane za naruszanie obowiązków pracowniczych.
… a czas pracy
Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy czasu pracy (art. 100 pkt 1 Kodeksu pracy, dalej: k.p.). Wypełnienie takiego obowiązku stanowić będzie zatem zarówno punktualne stawienie się w zakładzie pracy, przy czym o ustalonej godzinie rozpoczęcia pracy pracownik powinien faktycznie rozpoczynać świadczenie pracy, nie zaś dopiero przekraczać próg firmy, jak również aktywne wykonywanie zadań i pozostawanie do dyspozycji pracodawcy w całym umówionym czasie pracy. £atwo zatem zauważyć, że obowiązek ten naruszy pracownik, który pierwszą godzinę pracy spędza przy pozasłużbowych rozmowach przy porannej kawie, zaś w następnych często omawiając sprawy prywatne jest nieuchwytny przy biurku bądź też w innym miejscu, w którym powinien w danym momencie przebywać.
… a zasady współżycia społecznego
Kodeks pracy zobowiązuje pracownika również do przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy (art. 100 pkt 6 k.p.). Ustawodawca nie definiuje pojęcia tych zasad i nie ustala ich zamkniętego katalogu, odsyłając tym samym do pojęć ustalonych w etyce i naukach o moralności. Zasady współżycia społecznego stanowią zatem normy obyczajowe, obowiązujące w danym miejscu u określonym czasie w stosunkach miedzy ludźmi, określające akceptowane przez daną społeczność reguły postępowania.(1)
Ważne jest, że zachowanie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego niekoniecznie musi być równoznaczne z naruszeniem obowiązujących przepisów prawa. W pewnych sytuacjach „kuchenne” rozmowy pomiędzy pracownikami, w szczególności te nacechowane negatywnie, przykładowo na temat domniemanego romansu nielubianej koleżanki z działu z przełożonym i związanego z tym jej niedawnego awansu, stanowić będą naruszenie takich zasad. Pracodawcom trudno byłoby wprawdzie w pełni uniknąć wszelkich możliwości powstania takich kanałów „informacyjnych”, zakładałoby to bowiem pełną inwigilację potencjalnych „źródeł”, jednak to oni odpowiadają za kształtowanie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy i tolerowanie atmosfery niezgodnej z powszechnie obowiązującymi normami postępowania (art. 94 pkt 10 k.p.). Celem zminimalizowania ryzyka naruszania przez pracowników takich zasad i własnej odpowiedzialności z tytułu dopuszczenia do takich sytuacji, pracodawcy coraz częściej tworzą ich katalog, obowiązujący w zakładzie pracy (zwany zasadami etyki, kodeksem postępowania czy zasadami dobrych praktyk). W sytuacji takiego wprowadzenia do obowiązywania naruszenie wskazanych w katalogu zasad może zostać zakwalifikowane przez pracodawcę jako naruszenie obowiązku określonego w art. 100 pkt 6 k.p. i stanowić podstawę do zastosowania kar dyscyplinarnych czy nawet rozwiązania stosunku pracy.
Jeszcze plotka czy już mobbing?
W ekstremalnych przypadkach długotrwałych, uporczywych i skierowanych przeciwko konkretnemu pracownikowi, nacechowanych negatywnie plotek mających na celu jego poniżenie bądź ośmieszenie, wyizolowanie lub nawet wyeliminowanie z zespołu pracowników, mogą one stanowić nawet jedną z przyczyn bądź nawet elementów mobbingu. Przykładem może być sytuacja, w której pracownik fałszywie posądzony przez jednego ze współpracowników o kradzież portfela, nawet po odnalezieniu tegoż portfela, traktowany jest przez pozostałych pracowników, a nawet przełożonego, w sposób demonstracyjny jako potencjalny złodziej, izolowany przez grupę, czy odsuwany od wspólnych zadań. Rozpowszechniana uporczywie plotka może zatem przyczynić się w pewnych sytuacjach do wystąpienia zjawiska lobbingu, definiowanego jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu go lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943 § 2 k.p.).
koniec_str_1#
Granica między złośliwą nawet plotką a mobbingiem jest wprawdzie płynna i każdorazowo należy ją ustalać w sposób indywidualny dla konkretnego przypadku, jednak to obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi i trafne rozpoznanie jego objawów na możliwie jak najwcześniejszym etapie. W sytuacji dochodzenia przez pracownika roszczeń z tytułu zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę bądź odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę spowodowanego mobbingiem, to na pracodawcy spoczywał będzie bowiem ciężar przeciwdowodu w zakresie wykazania przeciwdziałania temu zjawisku bądź udowodnienia, że nie miało ono miejsca.
Co się dzieje w firmie, zostaje w firmie
Poza sprawami ściśle prywatnymi, drugą grupę tematów poruszanych między pracownikami podczas nieformalnych rozmów w biurze czy poza nim stanowią sprawy służbowe związane w większym bądź mniejszym stopniu z zakładem pracy i pracodawcą.
Poza wskazanymi wyżej ryzykami, omawianie takich kwestii – zarówno w gronie ściśle pracowniczym, jak też w towarzystwie osób trzecich – może w pewnych sytuacjach zostać uznane za brak dbałości o dobro zakładu pracy bądź naruszenie obowiązującej w firmie poufności.
Dbałość o dobro zakładu pracy
Zgodnie ze stanowiskiem doktryny i orzecznictwa, obowiązek dbałości o dobro pracodawcy powinien być rozpatrywany w sposób szeroki i zawiera w sobie powinność powstrzymywania się od wszelkich działań, które szkodzą bądź mogą szkodzić zakładowi pracy oraz podejmowanie działań niezbędnych dla dobra pracodawcy w ramach szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z 28.04.1997 r., I PKN 118/97). Naruszenie tej zasady może mieć zarówno charakter materialny, jak również niematerialny – przykładowo, przekazanie podczas spotkania towarzyskiego gronu znajomych i nieznajomych nawet pozornie błahej informacji o tym, że używane w danej firmie oprogramowanie jest przestarzałe, a systemy się zawieszają i nie da się na nich pracować, może zostać uznane za naruszenie dobrego imienia pracodawcy. Pracownicy mają bowiem prawo do krytycznej oceny pracodawcy, o ile jest ona merytorycznie uzasadniona oraz podejmowania inicjatyw mających na celu poprawę sytuacji – powinna ona jednak zostać przedstawiona na właściwej drodze i we właściwej formie. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 29.01.1975 r., III PRN 69/74.
Tajemnica pracodawcy
Kodeks pracy zobowiązuje pracowników także do zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę i przestrzegania tajemnic chronionych przepisami prawa. O tym, jakie informacje są na tyle istotne, aby ich ujawnienie mogło zagrozić interesom pracodawcy, decyduje on sam. Zakres chronionych informacji może być wskazany w umowie o pracę (tzw. klauzula poufności), regulaminie pracy czy innym wewnątrzzakładowym akcie prawa i może on być określony w sposób bardzo szeroki i obejmować – poza informacjami dotyczącymi polityki marketingowej, finansowej czy kadrowej, poza informacjami o warunkach współpracy, organizacji przedsiębiorstwa, wynagrodzeniach, o rynkach zbytu i innymi, związanymi z działalnością pracodawcy – również sprawy dotyczące udziałowców czy członków zarządu pracodawcy.
Aby naruszyć obowiązek zachowania tajemnicy pracownik nie musi nawet przekazać poufnych informacji dalej – wystarczające będzie samodzielne pozyskanie wiedzy na ich temat, o ile nie był on do tego uprawniony (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 6.06.2000 r., I PKN 697/99). Zatem zarówno rozmowy przy kolacji o nowym kontrahencie, jak również samowolne zapoznanie się przez sekretarkę z tajnymi dokumentami marketingowymi zarządu pracodawcy może stanowić naruszenie obowiązku zachowania poufności i stanowić podstawę do zastosowania środków dyscyplinarnych.
Także rozmowy o wynagrodzeniach, podwyżkach i awansach stanowią grząski grunt, na którym łatwo o złamanie tajemnicy. Wprawdzie ostatnie orzecznictwo Sądu najwyższego dopuszcza wymianę między pracownikami informacji o wysokości wynagrodzeń, o ile ma ona na celu przeciwdziałanie naruszeniom równego traktowania pracowników w zatrudnieniu i wynagradzaniu – takie stanowisko przedstawił Sąd Najwyższy w wyrokach z 26.05.2011 r. (II PK 304/10) oraz z 15.07.2011 r. (I PK 12/11). Sąd wskazał m.in. na zakaz nadużywania przez pracodawców tzw. klauzul poufności wynagrodzeń pracowniczych do innych celów niż ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, której ujawnienie może zagrozić istotnych interesom firmy, przykładowo jej konkurencyjności. Ponieważ jednak każdy taki przypadek podlega indywidualnej ocenie w zakresie ustalenia, czy zaistniały przesłanki dyskryminacji płacowej i czy ujawnienie wysokości wynagrodzenia innego pracownika było uzasadnione oraz czy mogło naruszyć tajemnicę przedsiębiorstwa, bezpieczniej dla pracownika będzie zachować w tajemnicy wysokość pensji kolegi z działu, w szczególności wobec osób trzecich.
Zasadniczo pracodawca nie może jednak zakazać pracownikowi ujawniania wysokości swojej pensji, gdyż w przepisach prawa pracy brak jest wyraźnego przepisu, który nakazywałby pracownikowi dbanie o dobro zakładu pracy poprzez nieujawnianie wysokości osiągniętego wynagrodzenia – takie stanowisko zajęło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej we wrześniu 2008 roku (pismo DPR I-0712-18/MF/08).
Przedstawione sytuacje obrazują związane z „pracowym plotkarstwem” ryzyka, leżące zarówno po stronie pracowników, jak również pracodawców. Aby je zminimalizować – przynajmniej dla tych drugich – pracodawcy winni rozważyć wprowadzenie wewnątrzzakładowych przepisów, regulujących zakres kwestii poufnych oraz wypracować i uregulować obowiązujące w zakładzie pracy normy postępowania.
1. A. ¦wiątkowski, Kodeks pracy. Komentarz. Warszawa 2006, str. 440 i nast.
Barbara Wawrzyniak
Radca prawny
w Departamencie Prawa Pracy BSO Prawo & Podatki
