Taka sytuacja, wynikająca zarówno z potrzeb firmy, jak i pracowników, prowokuje działy personalne do koncentrowania się na budowaniu kariery pracowników wewnątrz firmy. Określona i dopasowana do oczekiwań pracownika ścieżka kariery wzmacnia poczucie stabilności, przewidywalności decyzji, a także gwarantuje sprzyjający obu stronom rozwój i zacieśnia relacje pracodawcy z pracownikiem.
Pracodawcy wciąż najbardziej doceniają pracowników, którzy pracują za dwóch lub siedzą po godzinach, a niekoniecznie tych, którzy de facto mało siedząc są pomysłodawcami przełomowych rozwiązań. Potwierdza to Raport Centrum Informacyjno-Konsultacyjnego Służb Zatrudnienia Zielonej Linii, który prezentuje wyniki badania wskazujące, iż w oczach pracowników dla ich pracodawców aktualnie najbardziej liczy się dyspozycyjność (22 proc.), pracowitość (19 proc.), lojalność (17 proc.), uczciwość (15 proc.) oraz samodzielność i komunikatywność (po 12 proc.), a nie wnoszona przez nich wartość merytoryczna. Podane wyniki kłócą się jednak z wymaganiami deklarowanymi przez drugą stronę, czyli pracodawców. Ci wskazują bowiem na znaczenie doświadczenia pracownika (tak twierdził co czwarty ankietowany tego samego badania). Co więcej, 23 proc. pracodawców podkreśliło szczególną wagę dodatkowych kwalifikacji.
Na czym zatem budować karierę pracowników?
Na twardej wiedzy i doświadczeniach, czy na predyspozycjach i postawach?
Panuje przekonanie, że najbardziej istotne stadia rozwoju człowieka, jak dorastanie, kształcenie, czy pierwsza praca, mają największy wpływ na rozwój jego kariery w latach późniejszych. Pogląd ten bazuje najprawdopodobniej na tym, że w młodych latach człowiek najczęściej odkrywa samego siebie, poznaje swoje zainteresowania, możliwości, zdolności i talenty, kształtuje swój światopogląd i samoocenę. Rozpoczęcie studiów często wiąże się właśnie z podjęciem ważnej decyzji o wyborze drogi zawodowej (np. studia medyczne, informatyczne, czy prawnicze), a co za tym idzie – wiąże się z wyborem odpowiedniego modelu rozwoju kariery.
Zdarza się jednak (i to wcale nie tak rzadko), że mimo podjętej początkowo decyzji o wyborze kierunku studiów, dopiero w ich trakcie lub po zakończeniu młody człowiek zauważa dla siebie inne obszary samorealizacji i radykalnie zmienia swoją decyzję, rozpoczynając nowy kierunek kształcenia lub po prostu zdobywając dodatkowe kwalifikacje, np. w formie studiów podyplomowych czy szkoleń.
Osobiście znam lekarzy, którzy pracują na stanowiskach informatycznych, czy handlowych, a także prawników realizujących się w deweloperce, a nawet wykształconych rolników na stanowiskach menedżerskich w bankach.
Na zmianę ścieżki kariery nigdy nie jest za późno
Należy zatem obalić mit, który sprawia, że pracodawcy w ogłoszeniach o pracę brną w przekonaniu, że najbardziej liczą się doświadczenia i wykształcenie, na rzecz podkreślenia wagi cech osobowościowych, postaw i predyspozycji pracowników, co zdają się potwierdzać wyżej wspomniane przeze mnie wyniki badań.
Oczywiście są zawody, w których nie można lekceważyć ani doświadczenia, ani wykształcenia, jak lekarz czy adwokat. Należy jednak pamiętać, że nawet świetnie wykształcony lekarz z wieloletnim stażem, z uwagi na swoją postawę wobec pacjentów może być gorszym pracownikiem niż jego młody, czy mniej doświadczony kolega w pełni oddany swojej lekarskiej misji.
Dlatego tak ważne są preferencje pracowników, leżące u podstaw ich karier, zwane przez E.H. Scheina kotwicami kariery. Określają one pragnienia i oczekiwania, a także pewne tendencje działania, którymi charakteryzuje się odpowiednio zakotwiczony pracownik. Są stale uwarunkowane i pomagają w ukierunkowaniu indywidualnych karier pracowników i ich rozwoju. Znajomość kotwic ułatwi pracodawcom zjednanie ludzi i projektowanie ścieżek ich karier, w tym dobieranie szkoleń i działań motywacyjnych.
Pierwszą kotwicą kariery jest uwarunkowanie techniczno-funkcyjne. Osoby tak ukierunkowane cenią sobie profesjonalizm działania. Chętnie poznają innych profesjonalistów w swojej dziedzinie i nawiązują z nimi współpracę. Osoby o tym ukierunkowaniu rzadko aplikują na stanowiska kierownicze. Wybierają ścieżkę ekspercką. Cenią sobie szkolenia techniczne, merytoryczne, dające w ich poczuciu możliwość najbardziej sensownego rozwoju – w postaci transferu wiedzy. Dla takich osób warto organizować panele dyskusyjne, debaty eksperckie, podczas których będą mieli okazję do merytorycznej wymiany informacji. Pamiętajmy jednak, że partnerami do dyskusji dla tak zakotwiczonych uczestników są tylko inni eksperci.
Inną kotwicą kariery zawodowej jest ukierunkowanie na zarządzanie ludźmi. Osoby posiadające takie ukierunkowanie wykazują zdolności przywódcze, ale też przejawiają umiejętności manipulacji. Często wyposażone są w talenty analityczne. Są komunikatywni, łatwo nawiązują relacje, nie czują skrępowania, rzadko mają obiekcje. Cechuje ich również zrównoważenie emocjonalne. Osoby tak zakotwiczone najczęściej poszukują pracy o wyraźniej ścieżce awansowania. Najchętniej obejmują stanowiska o dużej odpowiedzialności i możliwościach. Z uwagi na to, że cenią sobie rozwój, chętnie uczestniczą w szkoleniach. Lubią sami wybierać sobie tematy szkoleń i zlecać działom HR ich organizację. ¦wietnie realizują się w rolach prowadzących spotkania lub moderatorów. Z przyjemnością prezentują swoje koncepcje podczas konferencji i sympozjów. Lubią być doceniani, chwaleni publicznie i słuchani, choć sami nie zawsze potrafią słuchać.
Oferty Pracy
koniec_str_1#
Trzecią kotwicą jest uwarunkowanie na autonomię, czyli niezależność. Osoby tak ukierunkowane najchętniej prowadzą własne biznesy i rzadko stają się pracownikami pełnej zasad i reguł korporacji. Nie lubią, kiedy narzuca im się cokolwiek, nawet godziny pracy. Nie są zainteresowani awansami, chyba że prowadzą one do zwiększenia autonomii. Osoby te niechętnie biorą udział w szkoleniach. Mają wrażenie, że same dojdą do rozwiązania problemu (jeśli w ogóle go zauważą). Najlepiej rozwijać takie osoby dając im jak największą samodzielność w działaniu, rezygnując z narzucania czegokolwiek, czy systematycznego rozliczania. Osoby te nie czują się dobrze, kiedy są publicznie chwalone. W ogóle nie oczekują tego typu wzmocnień. Nie zależy im także na feedbacku. Trudno też wydobyć od nich informację
zwrotną.
Czwarta kotwica to ukierunkowanie na styl życia. Ten model rozwoju kariery opiera się na życiu osobistym. Osoba tak ukierunkowana będzie poszukiwała pracy umożliwiającej jej godzenie życia prywatnego z zawodowym. Szczególnie ważne dla takiej osoby będą warunki związane z czasem pracy, np. praca w niepełnym wymiarze lub elastyczny czas pracy. Dla takiej osoby zwykle rozwój osobisty ma średnie znaczenie, a z biegiem lat bardziej cenią sobie więcej czasu wolnego, niż więcej odpowiedzialności. Chętnie uczestniczą w szkoleniach, jeśli są organizowane w godzinach pracy. Chętnie dzielą się wiedzą i doświadczeniem. Są raczej ufne, ale nie zawsze lojalne z punktu widzenia pracodawcy.
Piąta kotwica to ukierunkowanie na wyzwania, przejawiające się w dążeniu do osiągania celów i przezwyciężania problemów. Osoby z taką kotwicą to nieustanni gracze, którzy prowadzą korporacyjne gierki. Dążą do nieustannego poszerzania wiedzy i uzyskania przewagi nad konkurencją. Podejmują się zadań trudnych i problematycznych, kierując się dewizą: wszystko albo nic i na ogół osiągają wszystko. Są motywowani przez problemy, które stają się dla nich wyzwaniem, aktywizującym do działania z pełnym zaangażowaniem. Ich ścieżka kariery to kamienie milowe, coraz większe i coraz trudniejsze do przejścia.
Szóstą kotwicą jest ukierunkowanie na bezpieczeństwo i stabilność. Taka osoba preferuje pracę, gdzie wszystkie wymagania są jasne, a wyniki łatwe do przewidzenia. Cieszy się z możliwości awansu, jeśli nie będzie wiązał się ze zwiększeniem zakresu odpowiedzialności i koniecznością podejmowania ważnych decyzji, czy wyzwań. Osoby tego typu, z uwagi na dużą ostrożność, bywają postrzegane jako pozbawione ambicji.
Siódmą kotwicą jest ukierunkowanie na poświęcenie dla idei. To charakterystyczne dla osób głęboko wierzących w coś, dzięki czemu świat stanie się lepszy. Dla tych pracowników nie ma znaczenia ani stanowisko, ani wysokość wynagrodzenia, ale możliwość naprawiania świata, poprzez wcielanie w życie ich racji i przekonań. Osoby takie często udzielają się jako wolontariusze lub angażują w działalność organizacji charytatywnych. Trudno mówić o rozwoju ich kariery, gdyż na ogół nie robią żądnej kariery, tylko trwają wraz ze swoją ideą.
Ostatnią – ósmą kotwicą – jest ukierunkowanie twórcze. Siłą napędową takich osób jest możliwość wprowadzania do życia innych ludzi nowych rozwiązań, udoskonaleń. Osoby te mają wysoką samoocenę i są przekonane o swoich możliwościach, potencjale i sile. Ich kariera powinna wiązać się z uznaniem społecznym, docenianiem, chwaleniem publicznym ich pomysłów (wraz z wyraźnym podkreśleniem zalet i osiągnięć pomysłodawcy).
Wszystkie omówione kotwice, mimo iż są stosunkowo trwałe, to w miarę rozwoju człowieka, jego doświadczeń i wpływu szeregu czynników wewnętrznych i zewnętrznych ulegają pewnym zmianom, przez co pracownik nabywa cech jednego dominującego i najczęściej dwóch uzupełniających imperatywów. Podczas planowania kariery warto uwzględnić ścisłe ukierunkowania człowieka z jego osobowością. Warto także wziąć pod uwagę fakt, że kariera zbudowana w jednej firmie musi zderzyć się z karierą człowieka w ogóle, co istotnie wpływa na jej rodzaj.
Zgodnie z teorią Drivera, w przedsiębiorstwach możemy mieć do czynienia z czterema głównymi rodzajami karier: karierą przejściową (nietrwałą, charakterystyczną dla osób często zmieniających pracę i stanowiska), karierą trwałą (charakterystyczną dla profesjonalistów, którzy z zapałem wykonują tę samą prace przez całe życie), karierą liniową (z zaplanowanym systemem kolejnych awansów, np. menedżerska ścieżka kariery) i karierą spiralną – najbardziej charakterystyczną we współczesnych przedsiębiorstwach, gdzie pracownicy przenoszeni są w ramach wewnętrznych przesunięć na różne stanowiska pracy.
Magdalena Pajewska
Prezes Zarządu
Competitive Skills Sp. z o.o.
Oferty Pracy
Pracodawcy wciąż najbardziej doceniają pracowników, którzy pracują za dwóch lub siedzą po godzinach, a niekoniecznie tych, którzy de facto mało siedząc są pomysłodawcami przełomowych rozwiązań. Potwierdza to Raport Centrum Informacyjno-Konsultacyjnego Służb Zatrudnienia Zielonej Linii, który prezentuje wyniki badania wskazujące, iż w oczach pracowników dla ich pracodawców aktualnie najbardziej liczy się dyspozycyjność (22 proc.), pracowitość (19 proc.), lojalność (17 proc.), uczciwość (15 proc.) oraz samodzielność i komunikatywność (po 12 proc.), a nie wnoszona przez nich wartość merytoryczna. Podane wyniki kłócą się jednak z wymaganiami deklarowanymi przez drugą stronę, czyli pracodawców. Ci wskazują bowiem na znaczenie doświadczenia pracownika (tak twierdził co czwarty ankietowany tego samego badania). Co więcej, 23 proc. pracodawców podkreśliło szczególną wagę dodatkowych kwalifikacji.
Na czym zatem budować karierę pracowników?
Na twardej wiedzy i doświadczeniach, czy na predyspozycjach i postawach?
Panuje przekonanie, że najbardziej istotne stadia rozwoju człowieka, jak dorastanie, kształcenie, czy pierwsza praca, mają największy wpływ na rozwój jego kariery w latach późniejszych. Pogląd ten bazuje najprawdopodobniej na tym, że w młodych latach człowiek najczęściej odkrywa samego siebie, poznaje swoje zainteresowania, możliwości, zdolności i talenty, kształtuje swój światopogląd i samoocenę. Rozpoczęcie studiów często wiąże się właśnie z podjęciem ważnej decyzji o wyborze drogi zawodowej (np. studia medyczne, informatyczne, czy prawnicze), a co za tym idzie – wiąże się z wyborem odpowiedniego modelu rozwoju kariery.
Zdarza się jednak (i to wcale nie tak rzadko), że mimo podjętej początkowo decyzji o wyborze kierunku studiów, dopiero w ich trakcie lub po zakończeniu młody człowiek zauważa dla siebie inne obszary samorealizacji i radykalnie zmienia swoją decyzję, rozpoczynając nowy kierunek kształcenia lub po prostu zdobywając dodatkowe kwalifikacje, np. w formie studiów podyplomowych czy szkoleń.
Osobiście znam lekarzy, którzy pracują na stanowiskach informatycznych, czy handlowych, a także prawników realizujących się w deweloperce, a nawet wykształconych rolników na stanowiskach menedżerskich w bankach.
Na zmianę ścieżki kariery nigdy nie jest za późno
Należy zatem obalić mit, który sprawia, że pracodawcy w ogłoszeniach o pracę brną w przekonaniu, że najbardziej liczą się doświadczenia i wykształcenie, na rzecz podkreślenia wagi cech osobowościowych, postaw i predyspozycji pracowników, co zdają się potwierdzać wyżej wspomniane przeze mnie wyniki badań.
Oczywiście są zawody, w których nie można lekceważyć ani doświadczenia, ani wykształcenia, jak lekarz czy adwokat. Należy jednak pamiętać, że nawet świetnie wykształcony lekarz z wieloletnim stażem, z uwagi na swoją postawę wobec pacjentów może być gorszym pracownikiem niż jego młody, czy mniej doświadczony kolega w pełni oddany swojej lekarskiej misji.
Dlatego tak ważne są preferencje pracowników, leżące u podstaw ich karier, zwane przez E.H. Scheina kotwicami kariery. Określają one pragnienia i oczekiwania, a także pewne tendencje działania, którymi charakteryzuje się odpowiednio zakotwiczony pracownik. Są stale uwarunkowane i pomagają w ukierunkowaniu indywidualnych karier pracowników i ich rozwoju. Znajomość kotwic ułatwi pracodawcom zjednanie ludzi i projektowanie ścieżek ich karier, w tym dobieranie szkoleń i działań motywacyjnych.
Pierwszą kotwicą kariery jest uwarunkowanie techniczno-funkcyjne. Osoby tak ukierunkowane cenią sobie profesjonalizm działania. Chętnie poznają innych profesjonalistów w swojej dziedzinie i nawiązują z nimi współpracę. Osoby o tym ukierunkowaniu rzadko aplikują na stanowiska kierownicze. Wybierają ścieżkę ekspercką. Cenią sobie szkolenia techniczne, merytoryczne, dające w ich poczuciu możliwość najbardziej sensownego rozwoju – w postaci transferu wiedzy. Dla takich osób warto organizować panele dyskusyjne, debaty eksperckie, podczas których będą mieli okazję do merytorycznej wymiany informacji. Pamiętajmy jednak, że partnerami do dyskusji dla tak zakotwiczonych uczestników są tylko inni eksperci.
Inną kotwicą kariery zawodowej jest ukierunkowanie na zarządzanie ludźmi. Osoby posiadające takie ukierunkowanie wykazują zdolności przywódcze, ale też przejawiają umiejętności manipulacji. Często wyposażone są w talenty analityczne. Są komunikatywni, łatwo nawiązują relacje, nie czują skrępowania, rzadko mają obiekcje. Cechuje ich również zrównoważenie emocjonalne. Osoby tak zakotwiczone najczęściej poszukują pracy o wyraźniej ścieżce awansowania. Najchętniej obejmują stanowiska o dużej odpowiedzialności i możliwościach. Z uwagi na to, że cenią sobie rozwój, chętnie uczestniczą w szkoleniach. Lubią sami wybierać sobie tematy szkoleń i zlecać działom HR ich organizację. ¦wietnie realizują się w rolach prowadzących spotkania lub moderatorów. Z przyjemnością prezentują swoje koncepcje podczas konferencji i sympozjów. Lubią być doceniani, chwaleni publicznie i słuchani, choć sami nie zawsze potrafią słuchać.
Oferty Pracy
koniec_str_1#
Trzecią kotwicą jest uwarunkowanie na autonomię, czyli niezależność. Osoby tak ukierunkowane najchętniej prowadzą własne biznesy i rzadko stają się pracownikami pełnej zasad i reguł korporacji. Nie lubią, kiedy narzuca im się cokolwiek, nawet godziny pracy. Nie są zainteresowani awansami, chyba że prowadzą one do zwiększenia autonomii. Osoby te niechętnie biorą udział w szkoleniach. Mają wrażenie, że same dojdą do rozwiązania problemu (jeśli w ogóle go zauważą). Najlepiej rozwijać takie osoby dając im jak największą samodzielność w działaniu, rezygnując z narzucania czegokolwiek, czy systematycznego rozliczania. Osoby te nie czują się dobrze, kiedy są publicznie chwalone. W ogóle nie oczekują tego typu wzmocnień. Nie zależy im także na feedbacku. Trudno też wydobyć od nich informację
zwrotną.
Czwarta kotwica to ukierunkowanie na styl życia. Ten model rozwoju kariery opiera się na życiu osobistym. Osoba tak ukierunkowana będzie poszukiwała pracy umożliwiającej jej godzenie życia prywatnego z zawodowym. Szczególnie ważne dla takiej osoby będą warunki związane z czasem pracy, np. praca w niepełnym wymiarze lub elastyczny czas pracy. Dla takiej osoby zwykle rozwój osobisty ma średnie znaczenie, a z biegiem lat bardziej cenią sobie więcej czasu wolnego, niż więcej odpowiedzialności. Chętnie uczestniczą w szkoleniach, jeśli są organizowane w godzinach pracy. Chętnie dzielą się wiedzą i doświadczeniem. Są raczej ufne, ale nie zawsze lojalne z punktu widzenia pracodawcy.
Piąta kotwica to ukierunkowanie na wyzwania, przejawiające się w dążeniu do osiągania celów i przezwyciężania problemów. Osoby z taką kotwicą to nieustanni gracze, którzy prowadzą korporacyjne gierki. Dążą do nieustannego poszerzania wiedzy i uzyskania przewagi nad konkurencją. Podejmują się zadań trudnych i problematycznych, kierując się dewizą: wszystko albo nic i na ogół osiągają wszystko. Są motywowani przez problemy, które stają się dla nich wyzwaniem, aktywizującym do działania z pełnym zaangażowaniem. Ich ścieżka kariery to kamienie milowe, coraz większe i coraz trudniejsze do przejścia.
Szóstą kotwicą jest ukierunkowanie na bezpieczeństwo i stabilność. Taka osoba preferuje pracę, gdzie wszystkie wymagania są jasne, a wyniki łatwe do przewidzenia. Cieszy się z możliwości awansu, jeśli nie będzie wiązał się ze zwiększeniem zakresu odpowiedzialności i koniecznością podejmowania ważnych decyzji, czy wyzwań. Osoby tego typu, z uwagi na dużą ostrożność, bywają postrzegane jako pozbawione ambicji.
Siódmą kotwicą jest ukierunkowanie na poświęcenie dla idei. To charakterystyczne dla osób głęboko wierzących w coś, dzięki czemu świat stanie się lepszy. Dla tych pracowników nie ma znaczenia ani stanowisko, ani wysokość wynagrodzenia, ale możliwość naprawiania świata, poprzez wcielanie w życie ich racji i przekonań. Osoby takie często udzielają się jako wolontariusze lub angażują w działalność organizacji charytatywnych. Trudno mówić o rozwoju ich kariery, gdyż na ogół nie robią żądnej kariery, tylko trwają wraz ze swoją ideą.
Ostatnią – ósmą kotwicą – jest ukierunkowanie twórcze. Siłą napędową takich osób jest możliwość wprowadzania do życia innych ludzi nowych rozwiązań, udoskonaleń. Osoby te mają wysoką samoocenę i są przekonane o swoich możliwościach, potencjale i sile. Ich kariera powinna wiązać się z uznaniem społecznym, docenianiem, chwaleniem publicznym ich pomysłów (wraz z wyraźnym podkreśleniem zalet i osiągnięć pomysłodawcy).
Wszystkie omówione kotwice, mimo iż są stosunkowo trwałe, to w miarę rozwoju człowieka, jego doświadczeń i wpływu szeregu czynników wewnętrznych i zewnętrznych ulegają pewnym zmianom, przez co pracownik nabywa cech jednego dominującego i najczęściej dwóch uzupełniających imperatywów. Podczas planowania kariery warto uwzględnić ścisłe ukierunkowania człowieka z jego osobowością. Warto także wziąć pod uwagę fakt, że kariera zbudowana w jednej firmie musi zderzyć się z karierą człowieka w ogóle, co istotnie wpływa na jej rodzaj.
Zgodnie z teorią Drivera, w przedsiębiorstwach możemy mieć do czynienia z czterema głównymi rodzajami karier: karierą przejściową (nietrwałą, charakterystyczną dla osób często zmieniających pracę i stanowiska), karierą trwałą (charakterystyczną dla profesjonalistów, którzy z zapałem wykonują tę samą prace przez całe życie), karierą liniową (z zaplanowanym systemem kolejnych awansów, np. menedżerska ścieżka kariery) i karierą spiralną – najbardziej charakterystyczną we współczesnych przedsiębiorstwach, gdzie pracownicy przenoszeni są w ramach wewnętrznych przesunięć na różne stanowiska pracy.
Magdalena Pajewska
Prezes Zarządu
Competitive Skills Sp. z o.o.
Oferty Pracy
