Nowelizacja odbiła się szerokim echem w mediach, zyskała pozytywne opinie pracodawców i spotkała się z szeroką krytyką związków zawodowych, niekiedy nawet wyrażaną w mocnych słowach. W mojej ocenie jednak, zarówno zadowolenie pracodawców jest przedwczesne, jak również czarne wizje związkowców są mocno przesadzone.
@@
Nowelizacja wprowadza do Kodeksu pracy kilka udogodnień, zmierzających przede wszystkim ku uelastycznieniu stosunku pracy, jak możliwość stosowania przez wszystkich pracodawców przerywanego systemu czasu pracy, możliwość elektronicznego sporządzania rozkładu czasu pracy i to niekoniecznie obejmującego od razu cały okres rozliczeniowy, czy możliwość stosowania ruchomego czasu pracy na indywidualny wniosek pracownika. Jednak w zakresie najważniejszych zmian, czyli możliwości przedłużenia okresu rozliczeniowego do dwunastu miesięcy i zastosowania ruchomego czasu pracy dla wszystkich pracowników, wnikliwa analiza zapisów ustawy nowelizującej stawia „rewolucyjność” dokonanych zmian pod istotnym znakiem zapytania.
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 129 § 2 kp, w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, jednak nie więcej niż do dwunastu miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa o zdrowia pracowników. Natomiast w myśl dodanego art. 1401 kp, rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem sąd dla pracowników dniami pracy. Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.
Kluczowa dla możliwości zastosowania w praktyce przez pracodawców dobrodziejstw nowelizacji jest jednak aktualna (zmieniona) treść art. 150 kp. Zgodnie z tym artykułem, przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy ponad cztery miesiące i zastosowanie ruchomego czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi, reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a kp. W przypadku gdy u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy i zastosowania ruchomego czasu pracy może nastąpić w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Z uzasadnienia projektu ustawy nowelizującej (nr druku 1105) jednoznacznie wynika, że intencją ustawodawcy było wprowadzenie regulacji prawnej, w myśl której „przedłużanie okresu rozliczeniowego czasu pracy do dwunastu miesięcy będzie możliwe tylko po osiągnięciu w tej sprawie porozumienia pracodawcy z reprezentacją pracowników”. Podobnie w odniesieniu do ruchomego czasu pracy, uzasadnienie projektu wskazuje, iż „ze względu na fakt, że określone rozkłady czasu pracy w ruchomym czasie pracy mogą w niektórych przypadkach przewidywać znaczny brak regularności co do godzin rozpoczynania pracy w poszczególne dni, co może utrudniać pracownikom harmonijne łączenie życia prywatnego z obowiązkami zawodowymi (…) celowe jest, aby pracodawca mógł stosować ruchomy czas pracy po uzgodnieniu tego z przedstawicielami załogi (zakładowa organizacja związkowa, a w razie jej braku przedstawiciele pracowników)”.
Z przytoczonych twierdzeń jednoznacznie wynika, że to pracownicy – czy to poprzez związki zawodowe, czy przedstawicieli pracowników – a nie pracodawcy mają decydujący głos w kwestii przedłużenia okresu rozliczeniowego lub zastosowania ruchomego czasu pracy. W przypadku gdy dany pracodawca jest skonfliktowany ze związkami zawodowymi (przedstawicielami pracowników) lub związki prezentują silną podstawę roszczeniową, możliwość skorzystania z udogodnień wprowadzonych omawianą nowelizacją będzie czysto iluzoryczna.
Co więcej, śmiem twierdzić, że część pracodawców po nowelizacji znajdzie się wręcz w gorszej sytuacji, niż przed zmianą przepisów. W myśl art. 129 § 2 kp w brzmieniu sprzed nowelizacji, pracodawcy prowadzący działalność w rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, mogli wprowadzić okres rozliczeniowy nieprzekraczający sześciu miesięcy, a jeśli było to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi, mającymi wpływ na przebieg procesu pracy, okres rozliczeniowy nieprzekraczający dwunastu miesięcy. Natomiast zgodnie z art. 150 kp, w brzmieniu sprzed nowelizacji, pracodawca, który prowadził działalność w jednej ze wskazanych wyżej branż, u którego nie działała zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraziła zgody na ustalenie lub zmianę okresu rozliczeniowego ponad standardowy, czteromiesięczny okres rozliczeniowy, mógł zastosować wydłużony okres rozliczeniowy, po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy. W obecnym stanie prawnym pracodawcy ci utracili możliwość samodzielnego przedłużenia okresu rozliczeniowego, w przypadku oporu ze strony związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników.
Moim zdaniem taki stan rzeczy jest efektem niedopatrzenia ustawodawcy i nierozważnego przeniesienia do Kodeksu pracy postanowień tzw. ustawy antykryzysowej (ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, Dz. U. z 7 sierpnia 2009 r., nr 125, poz. 1035). Określone w znowelizowanym art. 150 kp zasady wprowadzenia przedłużonego okresu rozliczeniowego lub ruchomego czasu pracy stanowią dokładne powtórzenie brzmienia odpowiednio art. 9 ust. 5 i 6 oraz art. 10 ust. 3 i 4 ustawy antykryzysowej.
O ile jednak postanowienia ustawy antykryzysowej miały charakter czasowy, a do wyrażenia zgody na przedłużenie okresu rozliczeniowego lub wprowadzenie ruchomego czasu pracy mogła reprezentantów pracowników przekonać groźba zwolnień związanych z pogorszeniem koniunktury gospodarczej, o tyle uzyskanie takiej zgody dla zmian stałych może okazać się dla pracodawców niewykonalne.
Dawid Mielcarski
adwokat w kancelarii KSP Legal & Tax Advice w Katowicach
@@
Nowelizacja wprowadza do Kodeksu pracy kilka udogodnień, zmierzających przede wszystkim ku uelastycznieniu stosunku pracy, jak możliwość stosowania przez wszystkich pracodawców przerywanego systemu czasu pracy, możliwość elektronicznego sporządzania rozkładu czasu pracy i to niekoniecznie obejmującego od razu cały okres rozliczeniowy, czy możliwość stosowania ruchomego czasu pracy na indywidualny wniosek pracownika. Jednak w zakresie najważniejszych zmian, czyli możliwości przedłużenia okresu rozliczeniowego do dwunastu miesięcy i zastosowania ruchomego czasu pracy dla wszystkich pracowników, wnikliwa analiza zapisów ustawy nowelizującej stawia „rewolucyjność” dokonanych zmian pod istotnym znakiem zapytania.
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 129 § 2 kp, w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, jednak nie więcej niż do dwunastu miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa o zdrowia pracowników. Natomiast w myśl dodanego art. 1401 kp, rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem sąd dla pracowników dniami pracy. Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.
Kluczowa dla możliwości zastosowania w praktyce przez pracodawców dobrodziejstw nowelizacji jest jednak aktualna (zmieniona) treść art. 150 kp. Zgodnie z tym artykułem, przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy ponad cztery miesiące i zastosowanie ruchomego czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi, reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a kp. W przypadku gdy u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy i zastosowania ruchomego czasu pracy może nastąpić w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Z uzasadnienia projektu ustawy nowelizującej (nr druku 1105) jednoznacznie wynika, że intencją ustawodawcy było wprowadzenie regulacji prawnej, w myśl której „przedłużanie okresu rozliczeniowego czasu pracy do dwunastu miesięcy będzie możliwe tylko po osiągnięciu w tej sprawie porozumienia pracodawcy z reprezentacją pracowników”. Podobnie w odniesieniu do ruchomego czasu pracy, uzasadnienie projektu wskazuje, iż „ze względu na fakt, że określone rozkłady czasu pracy w ruchomym czasie pracy mogą w niektórych przypadkach przewidywać znaczny brak regularności co do godzin rozpoczynania pracy w poszczególne dni, co może utrudniać pracownikom harmonijne łączenie życia prywatnego z obowiązkami zawodowymi (…) celowe jest, aby pracodawca mógł stosować ruchomy czas pracy po uzgodnieniu tego z przedstawicielami załogi (zakładowa organizacja związkowa, a w razie jej braku przedstawiciele pracowników)”.
Z przytoczonych twierdzeń jednoznacznie wynika, że to pracownicy – czy to poprzez związki zawodowe, czy przedstawicieli pracowników – a nie pracodawcy mają decydujący głos w kwestii przedłużenia okresu rozliczeniowego lub zastosowania ruchomego czasu pracy. W przypadku gdy dany pracodawca jest skonfliktowany ze związkami zawodowymi (przedstawicielami pracowników) lub związki prezentują silną podstawę roszczeniową, możliwość skorzystania z udogodnień wprowadzonych omawianą nowelizacją będzie czysto iluzoryczna.
Co więcej, śmiem twierdzić, że część pracodawców po nowelizacji znajdzie się wręcz w gorszej sytuacji, niż przed zmianą przepisów. W myśl art. 129 § 2 kp w brzmieniu sprzed nowelizacji, pracodawcy prowadzący działalność w rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, mogli wprowadzić okres rozliczeniowy nieprzekraczający sześciu miesięcy, a jeśli było to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi, mającymi wpływ na przebieg procesu pracy, okres rozliczeniowy nieprzekraczający dwunastu miesięcy. Natomiast zgodnie z art. 150 kp, w brzmieniu sprzed nowelizacji, pracodawca, który prowadził działalność w jednej ze wskazanych wyżej branż, u którego nie działała zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraziła zgody na ustalenie lub zmianę okresu rozliczeniowego ponad standardowy, czteromiesięczny okres rozliczeniowy, mógł zastosować wydłużony okres rozliczeniowy, po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy. W obecnym stanie prawnym pracodawcy ci utracili możliwość samodzielnego przedłużenia okresu rozliczeniowego, w przypadku oporu ze strony związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników.
Moim zdaniem taki stan rzeczy jest efektem niedopatrzenia ustawodawcy i nierozważnego przeniesienia do Kodeksu pracy postanowień tzw. ustawy antykryzysowej (ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, Dz. U. z 7 sierpnia 2009 r., nr 125, poz. 1035). Określone w znowelizowanym art. 150 kp zasady wprowadzenia przedłużonego okresu rozliczeniowego lub ruchomego czasu pracy stanowią dokładne powtórzenie brzmienia odpowiednio art. 9 ust. 5 i 6 oraz art. 10 ust. 3 i 4 ustawy antykryzysowej.
O ile jednak postanowienia ustawy antykryzysowej miały charakter czasowy, a do wyrażenia zgody na przedłużenie okresu rozliczeniowego lub wprowadzenie ruchomego czasu pracy mogła reprezentantów pracowników przekonać groźba zwolnień związanych z pogorszeniem koniunktury gospodarczej, o tyle uzyskanie takiej zgody dla zmian stałych może okazać się dla pracodawców niewykonalne.
Dawid Mielcarski
adwokat w kancelarii KSP Legal & Tax Advice w Katowicach
