Podejście takie wynika z metodologii, według której nadal przeprowadzana jest większość procesów rekrutacyjnych. Bazują one na rozmowach kwalifikacyjnych z wybranymi kandydatami, którzy odpowiedzieli na ogłoszenie. Czy w trakcie takiej, nierzadko krótkiej, rozmowy można zweryfikować kandydata. Najczęściej nie. Szczególnie w skrajnych przypadkach – osób, które świetnie wypadają podczas autoprezentacji i osób, które w takich sytuacjach wypadają źle.
W pierwszym przypadku można trafić na całkowicie niekompetentnego mistrza autopromocji. W drugim – nie dostrzec potencjału. Naturalnie, o ile proces składa się z kilku etapów i – oprócz profesjonalnych specjalistów HR i osób merytorycznie związanych z działem, do którego prowadzony jest nabór – można do pewnego stopnia wyeliminować ryzyko pomyłek. Jednak praktyczne umiejętności rozmówcy są w takim przypadku weryfikowane jedynie oparciu o odpowiedzi na zadawane pytania, czy też ocenę odniesienia się do zadanego przykładu lub studium przypadku.
@@
Kandydaci w grze
Jedną z pierwszych i niewątpliwie udaną próbą odpowiedzi na potrzeby związane z weryfikacją umiejętności praktycznych było (i jest) wykorzystanie metody Assessment Centre (AC), gdzie podczas sesji grupa kandydatów otrzymuje konkretne zadania do wykonania, wymagające zarówno rywalizacji, jak również współpracy. Asesorzy, czyli oceniający, obserwują przy tym nie tylko wynik finalny ich pracy, ale także biorą pod uwagę to, jak radzą sobie z otrzymanymi zadaniami, jaką zajmują pozycję w grupie, jak współtworzą rozwiązania czy generują pomysły, w jaki sposób prowadzą dyskusję z pozostałymi kandydatami. Kandydaci poddawani są zatem pewnego rodzaju grze – zamknięci w pokoju z kontrkandydatami muszą z nimi współpracować, a jednocześnie wybić się i wykazać.
Są jednak również minusy tej metody – wymaga ona sporego zaangażowania pracodawcy z uwagi na potrzebę zaangażowania wielu oceniających (optymalnie – sześciu profesjonalnych asesorów do analizy sześciorga kandydatów); zazwyczaj niezbędne jest zatrudnienie firmy zewnętrznej. Jest to także metoda czasochłonna – jedno spotkanie trwa od jednego do trzech dni, i z tego względu pozwala na weryfikację w danym przedziale czasowym dość wąskiej grupy kandydatów. Metoda ta jest relatywnie droga i z tego względu raczej wykorzystywana jedynie przez duże korporacje.
Co zatem zrobić, aby wykorzystując do maksimum pozytywne aspekty metod typu Asset Center uzyskać doskonałe efekty, bez ponoszenia nadmiernych kosztów finansowo-czasowych związanych z AC? W dzisiejszych czasach, kiedy społeczeństwo wychowane jest praktycznie w środowisku gier komputerowych, przeniesienie pewnych zasad i elementów charakterystycznych dla tego środowiska na poziom biznesowy – w tym przypadku rekrutację – okazuje się prostym do zrozumienia, a zarazem wysoko skutecznym rozwiązaniem. Należy tu bowiem przypomnieć, że grywalizacja biznesowa jest celowym i świadomym stosowaniem mechanizmów oraz technik stosowanych w trakcie projektowania gier, w celu realizacji określonych celów biznesowych. W przypadku wyżej omawianym są to procesy rekrutacyjne.
koniec_str_1#
Innowacyjność grywalizacji w procesie rekrutacji nie polega przy tym tylko na samej idei zastosowania elementów charakterystycznych dla projektowania gier, ale także na formie jej realizacji. Uczestnicy takiego procesu biorą w niej udział wirtualnie, co zdecydowanie zwiększa możliwości związane z zasięgiem, tj. liczbę kandydatów, którzy mogą być ową metodą zweryfikowani. Kandydaci mogą brać w niej udział w różnym czasie i różnym miejscu, wykonując dużo więcej zadań niż jest to możliwe podczas zwykłej sesji AC. Warto podkreślić, że – co w dobie globalnej wioski jest ważne dla każdego przedsiębiorcy – ten nowoczesny model rekrutacji umożliwia łatwe i szybkie poszukiwanie odpowiednich kandydatów na całym świecie, co wcześniej – z uwagi na koszty i logistykę – było dostępne wyłącznie dla światowych gigantów. Po wstępnej selekcji z najlepszymi graczami można spotkać się podczas rozmów indywidualnych i ostatecznie podjąć decyzję o wyborze odpowiedniego kandydata do pracy. Już choćby z tego właśnie względu grywalizacja staje się tak zdecydowanym przełomem w przypadku projektów rekrutacyjnych.
Grywalizacja systemu poleceń
Kolejnym zastosowaniem grywalizacji podczas rekrutacji jest stworzenie takiego systemu, który wciągnie większe grono osób, np. już zatrudnionych pracowników, w proces pozyskiwania dla firmy talentów. Nie tylko minimalizujemy wówczas ryzyko błędnej indywidualnej oceny, ale także podnosimy motywację obecnym pracownikom, którzy czują się dzięki temu ważni i odpowiedzialni za firmę. Włączenie ich nie tylko w proces weryfikacji, ale też wyszukiwania kandydatów może być bardzo pomocny – osoby z wewnętrznej rekomendacji często lepiej odpowiadają oczekiwaniom związanym z danym stanowiskiem, gdyż polecający już wcześniej przeprowadza swoistego rodzaju „indywidualny proces rekrutacyjny”.
Grywalizacja systemu poleceń może polegać na prowadzeniu rankingu, co w połączeniu z punktami i nagrodami sprawi, że ludzie chętnie włączą się do „gry”, wspierając w ten sposób firmę i budując wzmacniając swoje poczucie odpowiedzialności za nią. Projekt taki musi być jednak dopracowany w każdym szczególe, aby efekt nie był przeciwny do oczekiwanego.
Należy pamiętać, że systemy grywalizacyjne są skuteczne jedynie wówczas, gdy są dopracowane w najdrobniejszych szczegółach. W przeciwnym razie nie tylko nie przyniosą bowiem zakładanych efektów, ale wręcz mogą wnieść nieprzewidziane komplikacje. Co gorsza, fuszerka sprawia, że nie tylko konkretny proces można spisać na straty, ale w oczach potencjalnych pracowników spada ocena atrakcyjności danego pracodawcy. Jednak, jak wiadomo, zasada ta ma zastosowanie do wszystkiego, co człowiek robi w życiu – nie jest to zatem wada wyłącznie nowoczesnych rozwiązań grywalizacyjnych.
Podsumowując. Z naszej obecnej perspektywy można śmiało powiedzieć, że grywalizacja będzie w kolejnych latach coraz bardziej zmieniać, a wręcz rewolucjonizować sposób rekrutacji na świecie, a rekrutacja grywalizacyjna stanie się nowym standardem. Dzieje się to zresztą już teraz, na naszych oczach. Nie oznacza to jednak, że nie pojawią się słowa krytyki, jednak – jak wskazują obecne doświadczenia – będzie to związane raczej z błędami przy projektowaniu i wdrażaniu takich projektów, niż z samą koncepcją rekrutacji grywalizacyjnej.
Autor: Piotr Pajewski, Enterprise Gamification, http://grywalizacja24.pl
W pierwszym przypadku można trafić na całkowicie niekompetentnego mistrza autopromocji. W drugim – nie dostrzec potencjału. Naturalnie, o ile proces składa się z kilku etapów i – oprócz profesjonalnych specjalistów HR i osób merytorycznie związanych z działem, do którego prowadzony jest nabór – można do pewnego stopnia wyeliminować ryzyko pomyłek. Jednak praktyczne umiejętności rozmówcy są w takim przypadku weryfikowane jedynie oparciu o odpowiedzi na zadawane pytania, czy też ocenę odniesienia się do zadanego przykładu lub studium przypadku.
@@
Kandydaci w grze
Jedną z pierwszych i niewątpliwie udaną próbą odpowiedzi na potrzeby związane z weryfikacją umiejętności praktycznych było (i jest) wykorzystanie metody Assessment Centre (AC), gdzie podczas sesji grupa kandydatów otrzymuje konkretne zadania do wykonania, wymagające zarówno rywalizacji, jak również współpracy. Asesorzy, czyli oceniający, obserwują przy tym nie tylko wynik finalny ich pracy, ale także biorą pod uwagę to, jak radzą sobie z otrzymanymi zadaniami, jaką zajmują pozycję w grupie, jak współtworzą rozwiązania czy generują pomysły, w jaki sposób prowadzą dyskusję z pozostałymi kandydatami. Kandydaci poddawani są zatem pewnego rodzaju grze – zamknięci w pokoju z kontrkandydatami muszą z nimi współpracować, a jednocześnie wybić się i wykazać.
Są jednak również minusy tej metody – wymaga ona sporego zaangażowania pracodawcy z uwagi na potrzebę zaangażowania wielu oceniających (optymalnie – sześciu profesjonalnych asesorów do analizy sześciorga kandydatów); zazwyczaj niezbędne jest zatrudnienie firmy zewnętrznej. Jest to także metoda czasochłonna – jedno spotkanie trwa od jednego do trzech dni, i z tego względu pozwala na weryfikację w danym przedziale czasowym dość wąskiej grupy kandydatów. Metoda ta jest relatywnie droga i z tego względu raczej wykorzystywana jedynie przez duże korporacje.
Co zatem zrobić, aby wykorzystując do maksimum pozytywne aspekty metod typu Asset Center uzyskać doskonałe efekty, bez ponoszenia nadmiernych kosztów finansowo-czasowych związanych z AC? W dzisiejszych czasach, kiedy społeczeństwo wychowane jest praktycznie w środowisku gier komputerowych, przeniesienie pewnych zasad i elementów charakterystycznych dla tego środowiska na poziom biznesowy – w tym przypadku rekrutację – okazuje się prostym do zrozumienia, a zarazem wysoko skutecznym rozwiązaniem. Należy tu bowiem przypomnieć, że grywalizacja biznesowa jest celowym i świadomym stosowaniem mechanizmów oraz technik stosowanych w trakcie projektowania gier, w celu realizacji określonych celów biznesowych. W przypadku wyżej omawianym są to procesy rekrutacyjne.
koniec_str_1#
Innowacyjność grywalizacji w procesie rekrutacji nie polega przy tym tylko na samej idei zastosowania elementów charakterystycznych dla projektowania gier, ale także na formie jej realizacji. Uczestnicy takiego procesu biorą w niej udział wirtualnie, co zdecydowanie zwiększa możliwości związane z zasięgiem, tj. liczbę kandydatów, którzy mogą być ową metodą zweryfikowani. Kandydaci mogą brać w niej udział w różnym czasie i różnym miejscu, wykonując dużo więcej zadań niż jest to możliwe podczas zwykłej sesji AC. Warto podkreślić, że – co w dobie globalnej wioski jest ważne dla każdego przedsiębiorcy – ten nowoczesny model rekrutacji umożliwia łatwe i szybkie poszukiwanie odpowiednich kandydatów na całym świecie, co wcześniej – z uwagi na koszty i logistykę – było dostępne wyłącznie dla światowych gigantów. Po wstępnej selekcji z najlepszymi graczami można spotkać się podczas rozmów indywidualnych i ostatecznie podjąć decyzję o wyborze odpowiedniego kandydata do pracy. Już choćby z tego właśnie względu grywalizacja staje się tak zdecydowanym przełomem w przypadku projektów rekrutacyjnych.
Grywalizacja systemu poleceń
Kolejnym zastosowaniem grywalizacji podczas rekrutacji jest stworzenie takiego systemu, który wciągnie większe grono osób, np. już zatrudnionych pracowników, w proces pozyskiwania dla firmy talentów. Nie tylko minimalizujemy wówczas ryzyko błędnej indywidualnej oceny, ale także podnosimy motywację obecnym pracownikom, którzy czują się dzięki temu ważni i odpowiedzialni za firmę. Włączenie ich nie tylko w proces weryfikacji, ale też wyszukiwania kandydatów może być bardzo pomocny – osoby z wewnętrznej rekomendacji często lepiej odpowiadają oczekiwaniom związanym z danym stanowiskiem, gdyż polecający już wcześniej przeprowadza swoistego rodzaju „indywidualny proces rekrutacyjny”.
Grywalizacja systemu poleceń może polegać na prowadzeniu rankingu, co w połączeniu z punktami i nagrodami sprawi, że ludzie chętnie włączą się do „gry”, wspierając w ten sposób firmę i budując wzmacniając swoje poczucie odpowiedzialności za nią. Projekt taki musi być jednak dopracowany w każdym szczególe, aby efekt nie był przeciwny do oczekiwanego.
Należy pamiętać, że systemy grywalizacyjne są skuteczne jedynie wówczas, gdy są dopracowane w najdrobniejszych szczegółach. W przeciwnym razie nie tylko nie przyniosą bowiem zakładanych efektów, ale wręcz mogą wnieść nieprzewidziane komplikacje. Co gorsza, fuszerka sprawia, że nie tylko konkretny proces można spisać na straty, ale w oczach potencjalnych pracowników spada ocena atrakcyjności danego pracodawcy. Jednak, jak wiadomo, zasada ta ma zastosowanie do wszystkiego, co człowiek robi w życiu – nie jest to zatem wada wyłącznie nowoczesnych rozwiązań grywalizacyjnych.
Podsumowując. Z naszej obecnej perspektywy można śmiało powiedzieć, że grywalizacja będzie w kolejnych latach coraz bardziej zmieniać, a wręcz rewolucjonizować sposób rekrutacji na świecie, a rekrutacja grywalizacyjna stanie się nowym standardem. Dzieje się to zresztą już teraz, na naszych oczach. Nie oznacza to jednak, że nie pojawią się słowa krytyki, jednak – jak wskazują obecne doświadczenia – będzie to związane raczej z błędami przy projektowaniu i wdrażaniu takich projektów, niż z samą koncepcją rekrutacji grywalizacyjnej.
Autor: Piotr Pajewski, Enterprise Gamification, http://grywalizacja24.pl
