Zanim rozważymy ten problem głębiej, opowiem Państwu pewną historię. Dotyczy ona mojej osoby i jest moim własnym doświadczeniem zawodowym. W pierwszej pracy miałem wspaniałą szefową. Kreatywna, dowcipna, ale też wymagająca perfekcjonistka. Z naszego działu, nie mogło nic „wyjść na zewnątrz”, żadne pismo, żaden mail, który nie był dopracowany i perfekcyjny. Proces był prosty, Pracownik przygotowywał projekt, który wysyłał do szefowej i po jej akceptacji mógł zostać wysłany na zewnątrz.

Na początku bardzo się starałem. Ale za każdym razem szefowa coś poprawiała. Zmieniała szyk zdań, dodawała argumentów. Z jednej strony bardzo dużo się uczyłem. Z drugiej, powoli, niepostrzeżenie zacząłem tracić pewność siebie. Wiarę, że mogę napisać pismo lub przygotować projekt, tak aby był on wystarczająco dobry. Im bardziej się poprawiałem, im byłem lepszy, tym bardziej szefowa zawieszała wyżej poprzeczkę. Wymagała coraz więcej. Tak na marginesie mówiła mi o tym, chwaliła moje postępy. A później wykazywała, co i jak mogę jeszcze poprawić.
 
Czy to było złe? Na pozór nie
 
Nie wiem, kiedy to się stało. Czy był to określony moment, konkretna chwila, czy proces ten toczył się w mojej głowie powoli, jak choroba. Po prostu w pewnym momencie przestałem się starać. Po co mam być coraz bardziej perfekcyjny, jeżeli i tak za każdym razem zostanę skrytykowany? Do słowa „krytyka” jeszcze wrócimy w tym artykule. Zapamiętajmy więc je dobrze.

Pisałem pisma, projekty odpowiedzi dla klientów, czy projekty trochę „na odwal”. I tak na kanwie mojego pomysłu, na końcu dnia powstanie odpowiedź „autorstwa” mojej szefowej…

Przełożona dość szybko zauważyła zmianę. Moje oceny, jako pracownika, poleciały na łeb na szyję. Pamiętam, jak na jednym zebraniu w naszym dziale wykrzyczała do wszystkich, „że nie ma na nic czasu, bo musi za nas wszystko robić!”. To akurat była prawda.

To, co się wydarzyło, to nie tylko spadek jakości mojej pracy. Przy okazji moja motywacja obniżyła się niemal do zerowego poziomu. Zacząłem przeglądać ogłoszenia o pracę, chcąc odejść z firmy. To, co mnie powstrzymywało, to, wbrew pozorom bardzo wygodna sytuacja. Nie musiałem się starać. Praca, na pozór wydawała się łatwa, jak „przeżyło się trochę krzyków niezadowolenia szefowej” reszta była łatwa i przyjemna. Ja coś napiszę, ona i tak poprawi. Żyć nie umierać.

Dlaczego o tym piszę? Problem wydaje się tak oczywisty i tak łatwy do rozwiązania? Na pozór – tak. Ale mam złą wiadomość. Ta historia, być może w innych okolicznościach, w różnych firmach, ale też w naszych rodzinach lekko zmodyfikowana powtarza się jak zły sen do dziś.
 
Jak to działa?
 
Teraz, po wielu latach, jestem trochę mądrzejszy. Wiem, że często u podstaw takich postaw ludzi leży ich wychowanie, postawa rodziców, czy opiekunów. Oceniający ojciec, wymagająca perfekcji matka. Często jest to pierwotne źródło problemu. To powoduje, potrzebę bycia perfekcyjnym. Pedantyzm i dbałość o jakość. Zadajmy sobie pytanie, czy to jest złe? Oczywiście, że nie, chyba że …

W takiej sytuacji lider (ale, uwaga, też rodzic, nauczyciel, etc.) stoi na rozdrożu. Albo pozwoli osobom, którymi zarządza (ewentualnie wychowuje) nauczyć się na błędach, albo założy „sito perfekcjonizmu” i nie przepuści nic poniżej określonego poziomu jakości. Po co to robi? Nawet jeżeli nie wynika to z jego doświadczeń lub charakteru (lub po prostu sobie tego nie uzmysławia), to prawie zawsze, podczas sesji słyszę tłumaczenia, typu: ja też jestem oceniany, za jakość pracy działu, którym kieruję. Nie wypuszczę fuszerki, bo to wpłynie na ocenę mojej osoby, przez moich przełożonych.

Racja! Tylko że efekty takiej postawy w formie demotywacji zespołu, obniżenia poziomu jakości ich pracy, częstej zmiany podejścia z kreatywnego i proaktywnego na odtwórczy jest tak głęboka, że wcześniej, czy później jakość spadnie (liderka lub lider fizycznie, czasowo, nie podoła, a wszyscy naokoło będą widzieć, wiele problemów zarządczych, związanych z motywacją i brakiem wzrostu kompetencji i umiejętności zespołu). Jest to więc proces przeciwskuteczny i prowadzący donikąd. Jeżeli tego typu zachowanie dotyczy naszych bliskich, podopiecznych, konsekwencje mogą być dużo głębsze i trwalsze.
 
Jak delegować
 
Wróćmy do biznesu. Co w takim razie, robić? Jak delegować uprawnienia, dbając jednocześnie o jakość wykonywanej pracy przez pracowników, ale ich nie demotywować (jak to było w moim przypadku)?

Sposobów rozwiązania jest wiele. Ja opiszę, co robię, aczkolwiek to wcale nie musi być najlepszy i najbardziej skuteczny sposób.

Wróćmy do słowa „krytyka”. Po prostu przestańmy krytykować. To ona jest największym destruktorem. Wiem, że zostaliśmy wychowani w kulturze krytyki. Nasi rodzice, na pewno w dobrej wierze, ciągle nam pokazywali, jak powinniśmy się zachowywać i co należy robić. Nasza szkoła jest nastawiona na znajdowanie i piętnowanie błędów. Bardzo łatwo przenieść ten model do naszego życia, bo go znamy.

Nie chcę też opowiadać o różnych „naukowych” sposobach dawania feedbacku, typu FUKO, czy innych modelach, które możemy znaleźć w mądrych książkach. Tak na marginesie sposoby te często nie są głupie (na przykład „F” w FUKO, czyli mów o faktach, a nie o ich ocenie), tylko że jednocześnie są schematyczne, co obniża ich skuteczność (są bowiem szybko rozpoznawalne a jak to się stanie – tracimy wiarygodność).

Powinniśmy podjąć, niezwykle ciężką wydawałoby się decyzję. Jakość, czy samodzielność? To jest pozorny wybór. Okazuje się, bowiem, że bardzo często, jakość utożsamiamy, jako nas i nasze wyobrażenia na jej temat. Jeżeli ktoś zrobi coś inaczej, niż wygląda nasze wyobrażenie jakości, wcale nie musi to oznaczać, że jest gorsze. Jeżeli wyzbędziemy się potrzeby kształtowania wszystkich i wszystkiego wokół nas, na nasz obraz i podobieństwo, bardzo łatwo jest przejść do merytorycznej dyskusji o jakości.

Tylko pamiętajmy, że to powinna być wymiana poglądów. W pierwszym, omawianym przypadku, kiedy chcemy, aby było „po naszemu”, nie mamy szans nie być dyrektywnymi i pryncypialnymi. W tym drugim, będziemy budować tożsamość i wiarę w siebie osób, którym mamy pomóc, wskazać kierunek, a nie mówić im co i jak mają zrobić.

Steve Jobs – osoba, z którą jednoznacznie utożsamiane było słowo „jakość”, ponoć powiedział: „Nie ma sensu zatrudniać mądrych ludzi i mówić im, co mają robić; my zatrudniamy mądrych ludzi po to, aby to oni mówili nam, co my mamy robić”.

Już wiesz, dlaczego firma Apple za jego „panowania” była najbardziej innowacyjną i jedną z najszybciej rozwijających się firm na świecie?
 

Autor: negocjator i certyfikowany trener umiejętności negocjacyjnych, mediator, mentor biznesowy. Audytor procesów komunikacji negocjacyjnej w firmach. Ekspert w zakresie zarządzania, sprzedaży, budowania zespołów handlowych, zwiększania efektywności sprzedaży