Warto dodać, że nieprawidłowe rozwiązanie umowy o pracę wiąże się z zastosowaniem sankcji przewidzianych w Kodeksie pracy i Kodeksie cywilnym. Co do zasady, brak uzasadnienia lub takie, które nie jest zgodne z prawdą, pozwala pracownikowi dochodzić odszkodowania lub przywrócenia na pełnione stanowisko przed sądem pracy. Nieco inaczej sytuacja wygląda w przypadku odpowiedzialności uzupełniającej pracodawcy, czyli postępowań wszczynanych na podstawie przepisów cywilnoprawnych.
Odszkodowanie uzupełniające
Jak stanowi bowiem art. 471 Kodeksu pracy, w przypadku odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę jego wysokość jest ograniczona, co do zasady, do maksymalnej wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Nie wyklucza to jednak dochodzenia przez pracownika uzupełniającego odszkodowania. Jak stanowi art. 300 Kodeksu pracy w zw. z art. 415 Kodeksu cywilnego pracodawca może być zobowiązany do pokrycia szkody poniesionej przez pracownika w pełnej wysokości.
Pracodawcy, aby uniknąć uzupełniającej odpowiedzialności, powinni dokładnie uzasadnić i udokumentować każdy przypadek rozwiązania umowy o pracę, natomiast w trakcie ewentualnego postępowania sądowego ważne jest zweryfikowanie czy roszczenia pracownika zostały rzeczywiście udowodnione, zarówno co do wysokości, jak i co do zasady.
Trzeba zaznaczyć, że przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy z tytułu czynu niedozwolonego stosuje się zarówno w przypadku niezasadnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jak i w przypadku rozwiązania umowy z wypowiedzeniem. Takie stanowisko potwierdzają wyroki Sądu Najwyższego, np. z dnia 1 marca 2018 r. (III PK 18/17) oraz z dnia 12 marca 2020 r. (II PK 197/18).
Zakres odszkodowania uzupełniającego obejmuje szkody majątkowe, takie jak utracone korzyści np. prawo do nagrody jubileuszowej, premii czy bonusu, oraz szkody niemajątkowe, które obejmują krzywdę. Wadliwe rozwiązanie stosunku pracy może negatywnie wpłynąć na sferę psychiczną pracownika, obniżając jego samoocenę (godność) i oddziaływać na postrzeganie go przez otoczenie, a szczególnie przez współpracowników (dobre imię).
Celem odszkodowania w takich przypadkach jest pełna kompensacja szkody, której nie pokrywa zryczałtowane odszkodowanie przewidziane w Kodeksie pracy, jak zostało to poruszone w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 29 września 2021 r., (II PSKP 53/21).
Stwierdzenie odpowiedzialności uzupełniającej
Dla stwierdzenia odpowiedzialności uzupełniającej pracodawcy konieczne jest spełnienie określonych warunków. Przede wszystkim pracownik musi udowodnić bezprawność działania pracodawcy. Przykładowo, przesłanka ta będzie spełniona, jeśli pracownik uzyska wyrok stwierdzający niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy, zarówno w przypadku wypowiedzenia, jak i rozwiązania bez wypowiedzenia. Warto jednak podkreślić, że uzyskanie takiego wyroku na podstawie przepisów Kodeksu pracy nie jest konieczne do dochodzenia roszczeń uzupełniających.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 września 2021 r. (II PSKP 53/21) orzekł, że pracownik może dochodzić roszczeń odszkodowawczych na podstawie art. 415 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy, nawet bez uprzedniego wyczerpania przewidzianego przepisami Kodeksu pracy trybu odwołania od wypowiedzenia umowy, jeśli pracodawca rażąco naruszył przepisy prawa dotyczące ochrony trwałości stosunku pracy, a także w warunkach dyskryminacji ze względu na przekonania polityczne.
Co istotne, przy postępowaniu dotyczącym odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, oprócz bezprawności, pracownik musi również wykazać pozostałe elementy odpowiedzialności odszkodowawczej, takie jak wina pracodawcy, wystąpienie szkody oraz związek przyczynowy między szkodą a działaniem pracodawcy.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego wykształcił się pogląd, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę jedynie wtedy, gdy działanie to było świadome i zamierzone. Wskazuje się, że naruszenie przepisów prawa pracy musi mieć charakter umyślny (wyroki SN z dnia 18 sierpnia 2010 r., II PK 28/10 oraz z dnia 16 maja 2017 r., II PK 90/16).
Wynika to z faktu, że naruszenie przez pracodawcę przepisów dotyczących rozwiązania umowy o pracę nie zawsze oznacza delikt w rozumieniu art. 415 Kodeksu cywilnego. Pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę lub rozwiązać ją bez wypowiedzenia, a także może popełnić błąd w ocenie zasadności takiego rozwiązania. W przypadku deliktu chodzi o poważne naruszenia prawa, które wymagają ustalenia wyższego stopnia winy umyślnej (wyrok SN z dnia 29 czerwca 2021 r., II PSKP 41/21).
Przykładem sytuacji, które mogą prowadzić do ustalenia odpowiedzialności uzupełniającej pracodawcy, są:
- rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia bez przedstawienia uzasadnionych powodów,
- wypowiedzenie umowy na podstawie cech dyskryminacyjnych,
- rozwiązanie umowy z pracownikiem szczególnie chronionym (np. działaczem związkowym, kobietą w ciąży, pracownikiem w wieku przedemerytalnym),
- rozwiązanie umowy w trakcie urlopu wypoczynkowego, zwolnienia lekarskiego, macierzyńskiego czy wychowawczego.
Oznacza to, że wadliwe rozwiązanie umowy o pracę nie będzie wystarczającym powodem do poniesienia odpowiedzialności uzupełniającej, jeżeli działanie pracodawcy nie było zawinione, tj. nie było działaniem celowym, obraźliwym ani szkalującym.
Autorka: Associate w kancelarii Wolf Theiss
