Z uwagi na brak przejrzystości w tym zakresie przepisów, wprowadzenie zmian ma przyczynić się do lepszego ich zrozumienia zarówno przez pracodawców, jak i pracowników oraz zapewnienie ochrony godności oraz innych dóbr osobistych obu tych grup.
Aktualne brzmienie definicji spotyka się z wieloma wątpliwościami, co jest interpretowane albo zbyt zawężająco, albo zbyt szeroko, co skutkuje mnogością bezzasadnych procesów sądowych.
Zmiany w zakresie definicji molestowania i mobbingu
Ujednolicenie definicji molestowania (molestowanie proste) i molestowania seksualnego oraz odniesienie takich zachowań do działań występujących fizycznie, werbalnie i pozawerbalnie.
Ustawodawca zamierza uprościć definicję mobbingu. Aktualnie mobbing polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Ustawodawca uprościł tę definicję, wskazując, że mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, które mogą pochodzić, w szczególności od:
- pracodawcy,
- przełożonego,
- osoby zajmującej równorzędne stanowisko,
- podwładnego,
- innego pracownika oraz osób zatrudnionych u pracodawcy poza stosunkiem pracy, zarówno od pojedynczej osoby, jak i od grupy osób.
Ustawodawca zrezygnował z pojęcia długotrwałości. Jednocześnie wskazując, że uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Jak wskazano w uzasadnieniu do ustawy, uporczywość jako pojęcie wyklucza incydentalność. Wprowadzone zmiany mają na celu wyeliminowanie zachowań, które są nadmiernie interpretowane jako mobbing.
Zdefiniowano dolny próg wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu. Pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż wysokość wynagrodzenia za okres 6 miesięcy lub odszkodowania.
Roszczenia pracownika
Pracownik w przypadku naruszenia zasady równego traktowania oraz mobbingu może domagać się odszkodowania (szkody majątkowej) lub zadośćuczynienia (krzywda niematerialna). Aktualnie w ustawie osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Powyższa zmiana ma szczególne znaczenie pod kątem molestowania, gdzie często mamy do czynienia z wyrządzeniem krzywdy, która nie ma charakteru majątkowego.
W przypadku naruszenia zasady równego traktowania będzie przysługiwało prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie, natomiast w przypadku szkody uzależnione jest to od wysokości szkody.
Ciężar dowodu
Planowane zmiany mają na celu wprowadzenie jednolitych reguł ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacyjnych w całości określonych w ustawie Kodeks pracy – bez konieczności stosowania w zakresie innych ustaw tj. ustawy Antydyskryminacyjnej.
Pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać naruszeniom zasad równego traktowania oraz mobbingowi stosując działania prewencyjne oraz powinien reagować stosując działania naprawcze oraz udzielając wsparcia osobom dotkniętym nierównym traktowaniem.
Obowiązki pracodawcy
Planowane jest wprowadzenie obowiązku zdefiniowania zasad, trybu oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz mobbingowi.
Pracodawca może się zwolnić z odpowiedzialności względem pracownika za wystąpienie mobbingu, w przypadku, jeżeli mobbing ten nie pochodził od przełożonego pracownika, a pracodawca wdrożył skuteczne działania w obszarze prewencji antymobbingowej.
Autor: Polz i Polz Kancelaria radców prawnych i adwokatów spółka partnerska www.polzlaw.pl
