Pewnie część z Państwa się obruszy. Komunikacja pomiędzy szefem a podwładnym, managerami, czy szefami zespołów i działów a zarządem, to nie są negocjacje, powiedzą niektórzy. Czy tak jest naprawdę?

Relacja przełożony – podwładny

Na pozór czym jest relacja przełożony – podwładny? Czy nie jest to swoistego rodzaju kontrakt, w którym za określoną cenę oczekuje się wykonania określonych zadań? Czym to de facto różni się od innych kontraktów czysto handlowych?

Problem polega na tym, że wielu managerów ma ambiwalentne podejście do tego zagadnienia Z jednej strony twierdzą, że nie jest to relacja czysto negocjacyjna, z drugiej wykonują działania, które idealnie do niej pasują.

Ostatnio parę razy słyszałem od menedżerów stwierdzenia w stylu: nie rozumiem, pracownik podpisał kontrakt, dostaje wynagrodzenie za pracę, którą ma wykonać, a jednocześnie sygnalizuje, że czuje się niekomfortowo? Ciągle o coś się pyta. Nie po to „kupiłem” człowieka z określonym poziomem kompetencji, abym teraz miał go niańczyć. Dlaczego więc coraz częściej słyszę od pracowników, nie zrobiłem tego to a tamtego, ponieważ nikt mi nie powiedział jak?

Stare metody kontra nowe pokolenie

Tak to prawda, stare metody zarządzania ludźmi przestały działać. Nawet jeżeli sprawdzały się przez ostatnie lata, teraz są nieaktualne. Zmiany pokoleniowe na rynku spowodowały, iż managerowie powinni zmienić formę komunikacji do swoich zespołów.

Po pierwsze powinniśmy zdać sobie sprawę, że w szczególności młodsi pracownicy inaczej absorbują i przetwarzają informację. W inny sposób komunikują się z otoczeniem. Jest to związane z wyraźnym przesunięciem komunikacji do sfery cyfrowej. Z jednej strony jest to dobre, ale z drugiej złe i niezwykle destrukcyjne. Już wyjaśniam, o co chodzi.

Jako ludzie, ewolucyjnie zostaliśmy przystosowani, aby żyć w grupach. Ułatwiało nam to przetrwanie. Nasza gadzia część mózgu skłania nas do łączenia się w grupy. Zwróćmy uwagę, że ośrodek odczuwania samotności i alienacji daje sygnały do tego samego miejsca w naszym mózgu, który jest odpowiedzialny za odczuwanie bólu.

Już od dawna określenia dotyczące odczuwania samotności, były tożsame z określeniami opisującymi fizyczne cierpienia. „Pęknięte, złamane, czy zranione serce” są niczym innym jak wyrazem bólu. Obecnie ponad 70 proc. komunikacji odbywa się przez kanały cyfrowe, na przykład telefon, mail, telekonferencje, etc. W tym procesie pewnie nie pomogła pandemia i coraz bardziej modny home office.

Zmiana podejścia do problemów

W konsekwencji, ludzie dość często jakby się na pozór wydawało z niezrozumiałego powodu, nie czują się komfortowo. Zmniejszenie liczby kontaktów bezpośrednich (dowodzą tego wszystkie najnowsze badania) uruchamia się odczuwanie dyskomfortu.

Tak na marginesie, mechanizm ten działa dużo bardziej brutalnie na dzieci, które są bardziej bezbronne. Ostatnio głośno podkreślany jest problem zwiększenia w polskich szkołach o set procent liczba prób samobójczych. Mówi się dużo o konieczności poprawy poziomu i dostępności do psychiatrii dziecięcej, podczas gdy należałoby moim zdaniem bardziej myśleć o walce z powodami, niż walce ze skutkami.

W konsekwencji poczucie dyskomfortu zmienia podejście ludzi do świata i problemów. Jest ono dużo bardziej kontestujące i pesymistyczne.

Managerowie nadal próbują kontaktować się z zespołami starym, znanym sobie sposobem (przecież działało przez wiele lat!). Tylko że ich pracownicy nie przyswajają już tych informacji.

Information chambers

De facto pozbawieni kontaktu z przełożonymi podwładni, zaczynają komunikować się przede wszystkim ze sobą. Często tworzy się coś, co możemy nazwać „information chambers” (mamy już wyraźny destrukcyjny efekt tego typu zjawiska w obszarze mediów społecznościowych, które obecnie bardziej dzielą, niż łączą ludzi), inaczej mówiąc, tworzą się zamknięte kręgi obiegu informacji.

To z kolei powoduje, że informacja jest często przekłamywana (pamiętajmy, że wyłączeni z obiegu informacyjnego szefowie nie mogą jej skorygować), W konsekwencji pracownicy budują obraz świata, firmy, przełożonego, etc. na podstawie nieprawdziwych, zakłamanych danych.

Ludzie, słysząc (w swoim, zamkniętym kręgu), tylko złe informacje, tworzą sobie nieprawdziwy, negatywny obraz rzeczywistości. W takim przypadku nie jest dziwnym fakt, że coraz częściej wybierają life zamiast work. Jak ostatnio usłyszałem od jednego z pracowników, „nie chcę uczestniczyć w tym złym świecie moich szefów”.

Wojna światów

„Wisienką na torcie” są rodzice. Obecne pokolenie pracowników w sporej części ma rodziców, którzy wyznają filozofię życia i wychowania swoich dzieci, trochę na zasadzie „ja nie miałem, to dam mojemu dziecku”. Zapewniając im pełen komfort życia bez trosk i zmartwień robią im krzywdę. Powodują, że młody człowiek często nie musi się o nic starać.

Niektórzy idą jeszcze dalej, zakładając na swoje dzieci kokon opieki tak szczelny, że młody człowiek przechodzi przez życie jak „robot”, głównie wykonując instrukcje mamy, czy taty. Zwróćmy uwagę, że teraz rodzic, coraz częściej musi zawsze wiedzieć, gdzie jest jego pociecha (bardzo pomaga w tym smartphone).

Znam przypadki, które gdyby nie były destrukcyjne, pewnie mógłby wywołać uśmiech na twarzy, typu, dzwonienie rano do studenta, aby mu przypomnieć, że ma wstać na zajęcia, lub wspólne wizyty z mamą na rozmowach rekrutacyjnych.

Naturalną koleją rzeczy pojawił się inny czynnik pogarszający jeszcze tę sytuację. Jest to strach przed bezpośrednim kontaktem. Przenosząc komunikację „do digitalu”, młodzi ludzie nie mieli szans oswoić, nauczyć się rozwiązywania swoich spraw w kontakcie bezpośrednim. Unikają więc tej sfery życia. To powoduje zamknięty krąg imposybilizmu, a w konsekwencji wydelikaca relację.

Co zrobić ze stresem? Jak go rozładować? Obecnie coraz częściej jest on przenoszony do Internetu. Dzieje się tak już od najmłodszych lat. Wszystkie badania wskazują, na wyraźną brutalizuję przekazu cyfrowego. I proces, nazywany w języku angielskim „bullying” mamy gotowy.

Fleszowość myślenia

Ostatni destrukcyjny czynnik, o którym chciałbym wspomnieć w tym artykule, to przebodźcowanie (już od najmłodszych lat) informacją, (która w takim przypadku z naturalnych względów musi być krótka i pobieżna). Zwróćmy uwagę, że w wielu krajach, dzieci szybciej uczą się korzystać z telefonu lub tabletu, niż chodzić. To z kolei pogłębia zjawisko „fleszowości” myślenia.

Kogo więc mamy na pokładzie w firmach? Są to ludzie, którzy myślą bardzo szybko, tym samym oczekują od przełożonych lub rodziców bardzo krótkich (w konsekwencji prostych i „instrukcyjnych”) komunikatów.

Ludzi, którzy nie potrafią lub nie chcą stawić czoło konfliktowi, więc go unikają. Ludzi odczuwających silny dyskomfort. Ich naturalną reakcją na ból jest bunt lub wycofanie. Z tego powodu mamy do czynienia z pracownikami, którzy w coraz większym stopniu z work-life balance wybierają część „life”.

Managerowie nie komunikując się we właściwy sposób (dwie strony nie do końca się rozumieją) coraz częściej sięgają po broń ostateczną, czyli arsenał zachęt i sankcji. Są jednak coraz bardziej zdziwieni, że system nagród i kar przestał działać. Jeśli pracownikowi coś się nie podoba, po prostu rezygnuje ze współpracy.

Jak sobie radzić w tej sytuacji? O tym w kolejnych artykułach.

Autor: negocjator i certyfikowany trener umiejętności negocjacyjnych, mediator, mentor biznesowy. Audytor procesów komunikacji negocjacyjnej w firmach. Ekspert w zakresie zarządzania, sprzedaży, budowania zespołów handlowych, zwiększania efektywności sprzedaży