Wielka rezygnacja to trend, który zdominował rynek pracy w Stanach Zjednoczonych na przełomie 2021/2022. Dotyczył on masowej fali zwolnień podejmowanych z inicjatywy pracowników, głównie pracujących w sektorze zdrowotnym, handlu czy gastronomii – a więc takich, na których pandemia odbiła największe piętno.
Co więcej, osobami, które decydowały się na zmianę pracy, były te w przedziale od 30. do 45. roku życia, czyli wcale nie te najmłodsze, o których zwykło się mówić, że mają luźne podejście do zobowiązań. A jak to z trendami bywa, te „lubią podróżować”.
Obecnie zjawisko to można zauważyć na innych, zagranicznych rynkach pracy. The Great Resignation to coś więcej niż po prostu odejście z pracy z niechęci, lenistwa, kiepskiej atmosfery. To świadoma rezygnacja kolejnych pokoleń z życia na takim poziomie dochodów i w takim stylu jak ich rodzice.
To pochodna pandemii i efektów bezpośrednio lub pośrednio z nią związanych (np. refleksji na temat życia i karier, idei work-life balance, etc.). Zjawisku wielkiej rezygnacji sprzyja obecny rynek pracy, który jest rynkiem pracownika, bowiem gwarantuje on bezpieczeństwo szybkiego powrotu do pracy w razie potrzeby.
Czy trend dotarł już do Polski?
Pomimo dużej „popularności” trendu w USA i głosów, że dotrze on do innych krajów (w tym także do Polski), można śmiało stwierdzić, że nasz rodzimy rynek pracy jest – przynajmniej na razie – bezpieczny. – W Polsce funkcjonuje nieco inne podejście do pracy, więc skala zjawiska (jeśli w ogóle się ono pojawi) nie będzie aż tak dotkliwa, jak w USA.
Możemy spodziewać się raczej większej rotacji niż całkowitej rezygnacji z pracy. Polacy bardziej cenią zatrudnienie, ponieważ pamiętają jeszcze czasy, kiedy trudno było je znaleźć. Ponadto skala oszczędności i majątków Polaków nie jest duża, co znacznie utrudniłoby utrzymanie się bez systematycznego dochodu.
Udowodnił to między innymi opublikowany przez OECD raport na temat świadomości finansowej Polaków, który jasno pokazuje, że Polacy nie są nauczeni oszczędzania lub nie mają z czego odłożyć. Według raportu niemal co czwarty Polak nie byłby w stanie poradzić sobie z utratą pracy (i dochodu) i przeżyć z oszczędności przynajmniej miesiąc. Sytuacji nie polepsza też rosnąca inflacja, która według wstępnego szacunku GUS wyniosła w październiku 17,9 proc.
Rynek pracy w postpandemicznym świecie
Pandemia znacząco zmieniła nasze podejście do pracy i zrewolucjonizowała ten rynek. Polacy bardziej niż kiedykolwiek zaczęli stawiać na koncepcję work-life balance i oczekiwać realnej równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Pandemia dodatkowo przyczyniła się do refleksji nad nietrwałością życia. Pracownicy nie chcą już „pracować tylko po to, by pracować”, ale chcą mieć poczucie sensu wykonywanej pracy i oczekują za to adekwatnego wynagrodzenia.
Przekonali się też, że można pracować w elastycznych formułach (pracy zdalnej czy w modelu hybrydowym), z których trudno im teraz rezygnować. Silniej niż kiedykolwiek widoczna jest tendencja do dostosowywania wysiłku i nakładu pracy do tego, jak jesteśmy wynagradzani lub doceniani w pracy. To natomiast sprawia, że w Polsce zamiast wielkiej rezygnacji, możemy mieć do czynienia z cichych odchodzeniem, tzw. Quiet Quitting.
Zjawisko cichego odchodzenia swoje korzenie również ma w Stanach Zjednoczonych. Wielu ekspertów tamtejszego rynku HR mówi nawet, że Quiet Quitting to pochodna wielkiej rezygnacji, która polega nie tyle na całkowitej rezygnacji z pracy, ile wykonywaniu swoich obowiązków tylko w takim w zakresie, jaki określono w umowie bądź za jaki dostajemy wynagrodzenie. W czasach, w których decyzja o zmianie pracy lub porzuceniu tej, która nie do końca nam odpowiada, będzie coraz trudniejsza, ciche odchodzenie może być strategią, którą obierze wielu pracowników.
Sposoby na ciche odchodzenie pracowników
Zjawisko cichej rezygnacji to reakcja pracowników na znużenie i przeciążenie pracą w ostatnich dwóch latach, braku odpowiedniego wsparcia ze strony pracodawcy czy managerów, ograniczenia kontaktów międzyludzkich, osłabienia przynależności do firmy. W takim środowisku pracy trudno jest wzbudzić w pracownikach zaangażowanie, poświęcenie dla zespołu czy też poczucie wzajemnego wsparcia. Jak temu przeciwdziałać?
Koniecznością jest budowanie społeczności w firmie, umiejętne motywowanie pracowników, kierowanie uwagi liderek i liderów wszystkich szczebli w organizacji przede wszystkim na ludzi. Aby móc zaangażować pracowników, najpierw trzeba ich poznać – ich motywacje, cele, problemy, wyzwania i predyspozycje, by dobrze nimi zarządzić.
Do tego jednak potrzebne jest zaufanie ze strony firmy i dawanie pracownikom poczucia bezpieczeństwa, czy to przez przyjazną rozmowę, pomoc w radzeniu sobie ze stresem czy naukę efektywnej organizacji pracy. Tylko dając coś od siebie, możemy liczyć na to, że zwróci się nam to z nawiązką.
Autorka: Recruitment Business Manager i HR Lead Partner w agencji rekrutacyjnej People
