Jeszcze przed pandemią eksperci zwracali uwagę na rekordowo wysoki poziom oczekiwań pracowników. Wtedy wydawało się wręcz niemożliwe, by mogły one, bez poważnej szkody dla rentowności przedsiębiorstw, jeszcze wzrosnąć. Natomiast ku zaskoczeniu wszystkich, po stosunkowo krótkim zawahaniu w I połowie 2020 r., rynek pracownika wciąż ma się świetnie.

Rosnące oczekiwania osób zatrudnionych można jednak porównać do bańki na rynku finansowym. Gdy w obiegu znajduje się duża ilość zasobów, obserwujemy optymizm graczy oraz spory popyt na ryzyko. Każdy kontrolowany spadek jest w stanie wygenerować odbicie oraz nowe rekordy. Jednak podobnie jak na giełdzie, tak i na rynku pracy, sytuacja trwać będzie dopóty, dopóki zasoby pozostają w obiegu.

W momencie poważniejszego tąpnięcia czy nagłego wycofania części z nich bańka pęka, a cały rynek staje w obliczu kryzysu. Obecne beztroskie podejście kandydatów do zmiany pracodawcy oraz ich stale rosnący apetyt na więcej – wyższą pensję, lepsze benefity, większą elastyczność pracodawcy – pozwalają przypuszczać, że nabrzmiała do granic możliwości bańka nie może pęcznieć w nieskończoność.

Big Quit po polsku

„Wielka Rezygnacja” (z ang. „Great Resignation” lub „Big Quit”) to nieformalne określenie trendu na odchodzenie znacznej liczby pracowników z pracy podczas pandemii COVID-19. Jak pokazują dane U.S. Bureau of Labor Statistics, tylko w kwietniu 2021 r. aż cztery miliony Amerykanów rzuciło pracę, ustanawiając tym samym w USA nowy rekord w tej dziedzinie. W sierpniu 2021 został on pobity ponownie, gdyż wypowiedzenie złożyło kolejne 4,3 mln osób. I mimo iż zwykle pojęcie „Wielkiej Rezygnacji” pojawia się w odniesieniu do siły roboczej w USA, eksperci sądzą, że trend ten zaczyna mieć charakter globalny.

Niektóre badania wskazują, że w Polsce nawet ponad 40 proc. ankietowanych byłaby gotowa rozstać się z pracodawcą bez zapewnienia sobie wcześniej nowej pracy. Jednak dane na temat stopy bezrobocia wskazują, że w Polsce mamy na razie do czynienia z rezygnacją deklarowaną.

Liczba osób bezrobotnych nad Wisłą nie tylko nie rośnie, ale od marca 2021 nawet nieznacznie spada. Statystyki, dotyczące września 2021 r., wskazują, że stopa bezrobocia wynosi 5,6 proc., czyli prawie tyle, ile w lutym i marcu 2020, a więc na moment przed wybuchem globalnej pandemii.

To, z czym niewątpliwie będą musieli zmierzyć się polscy pracodawcy i co z pewnością można już uznać za naszą rodzimą wersję „Wielkiej Rezygnacji”, to pewnego rodzaju „przetasowanie” wśród pracowników. Już w 2020 r., wyniki badania przeprowadzonego przez People zwiastowały zapowiedź tego trendu.

W ankiecie przeprowadzonej w czerwcu i lipcu 2020 r. pt. „Rynek pracy oczami pracowników”, aż 65 proc. ankietowanych zadeklarowało, że planuje zmianę pracy, przy czym niemal połowa ankietowanych stwierdziła, że chce to zrobić jak najszybciej (24 proc.) lub jeszcze w tym roku (24 proc.). Poza kwestiami związanymi z wynagrodzeniem decyzja o zmianie w większości przypadków miała być podyktowana także możliwościami rozwoju oraz stabilnością zatrudnienia. Możliwe więc, że teraz częściowo obserwujemy efekty decyzji podjętych przez pracowników
w ubiegłym roku.

Lojalność zdalnego pracownika

Zmiana pracy wydaje się dziś niezwykle prosta, spada więc lojalność pracowników wobec pracodawcy oraz stopień ich utożsamiania się z wartościami danej organizacji. Wkrótce może okazać się, że lata pracy wielu firm poświęcone na budowaniu kultury organizacyjnej, były czasem straconym.

Jedną z przyczyn takiego stanu rzeczy może stanowić zdalny onboarding. Nowo zatrudnione osoby dużo szybciej i bez wahania zmieniają pracę, ponieważ nie czują z pracodawcą żadnego związku. Nowi pracownicy, rekrutowani i wdrażani zdalnie, już teraz mają spore trudności, by identyfikować się z firmowymi wartościami.

Dlatego tak ważne jest, by zespół miał ze sobą stały kontakt oraz by, oczywiście z zachowaniem wszelkich środków ostrożności, choć raz na jakiś czas spotykał się w biurze. Praca zdalna odbiera nam wszystkim wiele korzyści płynących z pracy w teamie – kontakt z drugim człowiekiem, poczucie wspólnoty, możliwość uczenia się od siebie nawzajem, inspirowania i wspierania.

Bezpieczeństwo przede wszystkim

Niewątpliwym wyzwaniem, z jakim będą mierzyć się pracodawcy w nadchodzącym roku, będzie też potrzeba zapewnienia bezpiecznych warunków pracy tam, gdzie praca zdalna nie jest możliwa z przyczyn logistycznych. Dotyczy to na przykład fabryk, zakładów produkcyjnych, czy punktów usługowych, branży beauty i gastronomicznej.

Polski pracodawca nie ma bowiem możliwości i podstaw prawnych, by wymagać od pracowników zaświadczeń o szczepieniach czy regularnego wykonywania testów. Jedynym narzędziem, jakim obecnie dysponują pracodawcy, jest więc prowadzenie kampanii informacyjnej na temat szczepień, zachęcanie pracowników do przestrzegania zasad bezpieczeństwa oraz odwoływanie się do ich odpowiedzialności i troski o zdrowie innych. Jednak, jak pokazuje choćby skala kolejnej fali zachorowań, z pewnością nie są to narzędzia wystarczające.

Praca zdalna i zarządzanie zespołem rozproszonym

Również kontynuowanie pracy w trybie zdalnym może w dłuższej perspektywie czasu stanowić dla pracodawców nie lada wyzwanie zarządcze. Z jednej strony niezwykle trudno jest bowiem na bieżąco monitorować poziom zaangażowania poszczególnych członków zespołu, szczególnie w obszarach, gdzie efekty pracy nie są łatwo mierzalne czy policzalne.

Z drugiej strony warto pamiętać, że polskie prawo pracy nie nadąża za aktualną rewolucją na rynku. Kodeks pracy jasno określa bowiem liczbę i długość trwania przerw, liczbę dni urlopowych, sposób naliczania nadgodzin – a wszystkie te elementy są niezwykle trudne do zweryfikowania w sytuacji, gdy pracownicy wykonują swoje obowiązki z domu.

Sposób rozliczania z efektów pracy, kontroli czy zarządzania zespołami w czasie pandemii dotychczas opierał się więc głównie na zaufaniu i dobrej woli obu stron. Jednak wydaje się niemożliwe, by pracodawcy nadal funkcjonowali w oderwaniu od obowiązującego Kodeksu Pracy.

Nowy Polski £ad – wyzwanie nie tylko formalne

Kluczowym wyzwaniem na 2022 r., a przynajmniej na jego pierwszy kwartał, będą też z pewnością zmiany wywołane wprowadzeniem przepisów Nowego Polskiego £adu. Kwestie naliczania podatków, wysokości składek ZUS oraz idące za tym zmiany w wynagrodzeniach już teraz spędzają sen z powiek działom kadrowym, księgowym i dyrektorom personalnym.

Wstępne szacunki ekspertów wskazują też na to, że zmianę przepisów podatkowych najbardziej odczuje wyższa klasa średnia, czyli osoby z zarobkami od 9 tys. zł netto miesięcznie. By zasypać powstałą w portfelu dziurę wysoko wykwalifikowani pracownicy, managerowie i specjaliści, z dużym prawdopodobieństwem zwrócą się więc po kolejne podwyżki do swoich pracodawców.

Bezprecedensowe oczekiwania

Jednak rosnące oczekiwania finansowe to nie wszystko, na co pracodawcy powinni być przygotowani w 2022 r. Wielu z nich już teraz mierzy się bowiem z dość niestandardowymi propozycjami ze strony pracowników. Wśród nich są na przykład pomysły skrócenia czasu pracy z 12 do 10 miesięcy w ciągu roku czy szybko zyskująca na popularności koncepcja czterodniowego tygodnia pracy. Co istotne, w wielu przypadkach jest to postawienie pracodawcy przed faktem dokonanym. Ze strony pracownika pada „propozycja”, jednak odmowa w wielu przypadkach skutkuje złożeniem przez niego wypowiedzenia.

Wypalenie zawodowe i problemy psychiczne

Pracodawcy coraz częściej będą musieli mierzyć się też w swoich zespołach z nową wersją wypalenia zawodowego. Wiele osób, które do tej pory dobrze funkcjonowały w poukładanym, przewidywalnym świecie, teraz, w wyniku stresu, zmienności, rosnącej presji wywołanej brakami kadrowymi i ograniczeniem kontaktów społecznych, mają trudności z realizowaniem swoich codziennych zadań, nie mówiąc o czerpaniu satysfakcji z wykonywanej pracy.

Pandemia uwydatniła bowiem znaczący spadek kondycji psychicznej całego społeczeństwa. Wszelkiego rodzaju problemy psychiczne stają się coraz bardziej powszechne i również pracodawcy będą mierzyć się ze skutkami tego zjawiska.

Kluczowa wydaje się więc akceptacja, jak również wzmożona troska o zdrowie psychiczne i dobre samopoczucie pracowników, na przykład poprzez zapewnienie bezpłatnego wsparcia psychologicznego – podobnie jak dotąd,

w ramach benefitów pozapłacowych, oferowana była prywatna opieka medyczna. W świecie pełnym niepewności, który już na długo przed pandemią określany był przez ekspertów od zarządzania kryzysem mianem czasów VUCA (Volatility – zmienność, Uncertainty – niepewność, Complexity – złożoność i Ambiguity – niejednoznaczność), kluczem do przetrwania jest elastyczność i wysoka odporność na stres.

Dlatego pracodawcy będą coraz częściej poszukiwać pracowników nowej generacji – doświadczonych i dysponujących twardymi umiejętnościami, ale przede wszystkim stanowiących dla nich wsparcie w trudnych czasach. Chęć zdobywania nowej wiedzy, ekscytacja w obliczu zmian i otwartość na to, co nieznane, wkrótce mogą więc stanowić na rynku pracy nową kartę przetargową.