Mobbing

Zgodnie z kodeksem pracy mobbing to działania lub zachowania, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, które wywołują zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Celem mobbera jest poniżenie, ośmieszenie, wyizolowanie lub usunięcie współpracownika.

Choć nie istnieje ścisły katalog określający, które zachowania są uznawane za mobbing, ustawodawca wymienia cechy, które muszą wystąpić, aby uznano je za działania mobbingowe. Nie każde zachowanie będące w odbiorze nieprzyjemne dla pracownika jest działaniem zaliczającym się do mobbingu. Aby takie było, musi być intensywne, długotrwałe i wysoce naganne oraz musi przyczyniać się do poczucia bezsilności u pracownika. Niemniej za mobbing można uznać takie powtarzające się sytuacje, jak: wyzwiska, złośliwości, powierzanie zadań poniżej bądź powyżej kompetencji, ośmieszanie przed współpracownikami.

Mobberem nie zawsze jest pracodawca czy przełożony, często sprawcami są także współpracownicy. Dlatego należy pamiętać, że przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek zapobiegania temu zjawisku.

Molestowanie

Kodeks pracy określa molestowanie jako zachowania niepożądane, które mają na celu naruszyć godność pracownika i stworzyć wokół niego wrogą, poniżającą lub uwłaczającą atmosferę.
Molestowanie jest rodzajem dyskryminacji, najczęściej opiera się na tle seksualnym i wyraźnie odnosi się do płci. Na takie zachowania mogą składać się zarówno fizyczne, jak i werbalne czy pozawerbalne działania. Aby zachowanie mogło zostać uznane za molestowanie, konieczny jest brak zgody ofiary na określone zachowania i jej sprzeciw wobec molestującego.

Molestowanie seksualne zazwyczaj zaczyna się od drobnych gestów, które początkowo są zbywane nerwowym śmiechem bądź ignorowane. Z czasem jednak eskalują, aż w końcu przybierają postać agresywnych ataków fizycznych.

Molestowaniem seksualnym są na przykład: natarczywe spojrzenia, nieodpowiednie żarty o podtekście seksualnym, zbędne komentarze dotyczące wyglądu, dwuznaczne gesty czy jednoznaczne propozycje seksualne. Molestowanie to również krytyka odwołująca się do płci, zamieszczanie niestosownych zdjęć w sieci, szantaż emocjonalny czy niewłaściwy dotyk.

Dyskryminacja

Dyskryminacją są takie działania, które wpływają m.in. na stosunek pracy, warunki zatrudnienia, awans, dostęp do szkoleń ze względu na płeć, wiek, religię, rasę, niepełnosprawność, przekonania polityczne, przynależność związkową, narodowość, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną. Nie jest to jednak katalog zamknięty, działania dyskryminujące mogą zostać uznane za takie, nawet jeśli nie są wyraźnie określone w prawie.

Dyskryminacja może być działaniem bezpośrednim lub pośrednim.
Dyskryminacja bezpośrednia występuje wtedy, gdy pracownik z powodu jednej z wymienionych wyżej cech jest traktowany gorzej od współpracowników bądź – w przypadku starania się o pracę – innych kandydatów.
Dyskryminacja pośrednia dotyczy zazwyczaj określonej grupy pracowników, która ze względu na jedną wspólną cechę, którą może być na przykład płeć lub narodowość, znajduje się w gorszym położeniu. Działania charakterystyczne dla dyskryminacji bezpośredniej – choć z pozoru neutralne – prowadzą do powstania dysproporcji.

Z dyskryminacją w miejscu pracy możemy się spotkać, gdy pracownik, bądź grupa pracowników, dostaje niższe pensje lub ma trudniejsze możliwości awansu tylko dlatego, że na przykład pochodzi z innego kraju lub jest innej orientacji seksualnej.

Nieprawidłowości, których nie widać

Cechą wspólną wymienionych wyżej działań jest fakt, że ofiary często wstydzą się o nich mówić. Skala tego zjawiska jest trudna do zbadania, gdyż osoba, która doświadcza takich działań, częściej decyduje się na zmianę miejsca pracy niż zgłoszenie takich sytuacji.

Wynika to z faktu, że osoby, które spotykają się z takimi nadużyciami, są zastraszane, boją się swoich oprawców i myślą o innych konsekwencjach, jak brak podwyżek, redukcja etatu, zwolnienie czy utrata reputacji wśród współpracowników.

Obawa ta ma miejsce wtedy, gdy osoba stosująca takie działania znajduje się na wyższym stanowisku, a współpracownicy, nawet jeśli byli świadkami niewłaściwych zachowań, z obawy o nieprzyjemności wolą się nie wychylać. Ofiara niejednokrotnie pozostawiona jest więc sama sobie, a nasilające się działania mobbingowe czy dyskryminacyjne w pewien sposób uzależniają ją od oprawcy.

Kolejnym powodem, dla którego takie nieprawidłowości nie są zgłaszane, jest przedstawianie ofiary jako osoby przewrażliwionej, która nie zna się na żartach. Niestety oprawcy często sięgają po tę formę tłumaczenia swojego zachowania. Nawet jeśli pracownik zdecyduje się wyrazić sprzeciw na forum bądź w jakikolwiek sposób skomentować doświadczane przez niego zachowania, spotyka się z zarzutem, że jego reakcja jest przesadzona. Sprawia to, że ofiara nie ma już na tyle odwagi, by zwrócić uwagę kolejny raz. A to doprowadza do eskalacji działań oprawcy.

O skali problemu świadczy siła, z jaką w 2017 r. wybuchł ruch #MeToo. Hasło, po raz pierwszy użyte w 2006 r. przez Taranę Burke, zostało rozpowszechnione 11 lat później przez Alyssę Milano na fali oskarżeń wobec producenta filmowego Harveya Weinsteina.
Ruch ten dał odwagę wielu ofiarom molestowania, które do tej pory, z obawy przed dominacją oprawcy, nie mówiły o doznanych krzywdach. Tylko w ciągu 24 godzin od rozpoczęcia akcji #MeToo zwrotu tego użyło 4,7 mln osób. W 2020 r. Weinstein został skazany na 23 lata więzienia. Cała sprawa pokazuje jednak, że nawet wpływowe i znane osoby przez wiele lat milczały, nie mając odwagi, żeby powstrzymać wielokrotnego przestępcę.

System dla sygnalistów – korzyści dla pracownika i pracodawcy

Zjawisko mobbingu, molestowania i dyskryminacji jest krzywdzące nie tylko dla osoby doświadczającej takich zachowań, ale przynosi również szkody dla całej firmy. Jedną z konsekwencji są straty wizerunkowe przedsiębiorstwa, tym bardziej dotkliwe, gdy osoba dopuszczająca się takiego zachowania zajmowała wysokie stanowisko. Skandale związane z molestowaniem bądź dyskryminacją powodują trudności w procesie rekrutacyjnym, ze względu na niechęć kandydatów do ubiegania się o przyjęcie do pracy. Przekłada się to również negatywnie na opinię o firmie wśród klientów, partnerów biznesowych i inwestorów. Straty wizerunkowe oznaczają także straty finansowe 

Należy również pamiętać, że pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji. Nie oznacza to tylko, że sam nie może dopuszczać się takich zachowań, ale nie może także pozwolić na ich występowanie w miejscu pracy. W nowelizacji Kodeksu pracy z 7 września 2019 r. znalazły się znaczące zapisy dotyczące mobbingu i dyskryminacji. Teraz ofiara może dochodzić zadośćuczynienia lub odszkodowania bez konieczności wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę, co często było powodem niekierowania takich spraw do sądów.

Nowelizacja Kodeksu pracy otwiera też katalog przesłanek uzasadniających dyskryminację. Teraz to pracownik przekonany o tym, że stosuje się wobec niego praktyki dyskryminacyjne, będzie miał prawo wskazać kryterium, które w jego ocenie spowodowało dyskryminację.
Pracodawca może ponadto ponieść osobiste konsekwencje dopuszczania do takich nadużyć w miejscu pracy – grozi mu za to grzywna oraz kara ograniczenia lub pozbawienia wolności do 2 lat.

Występowanie takich nieprawidłowości oddziałuje na atmosferę w miejscu pracy. Stresujące środowisko sprawia, że spada efektywność i zaangażowanie pracowników, tracą oni także zaufanie do swojego pracodawcy. Efektem są ciągłe koszty związane z rekrutacją oraz wdrażaniem nowo zatrudnionych.

Chcąc kształtować wizerunek etycznej firmy, cieszącej się zaufaniem i jakością, należy zapewnić odpowiednie warunki do zgłoszenia nieprawidłowości mających miejsce w pracy. Najlepszym sposobem na to, zarówno dla pracowników, jak i pracodawcy, jest wewnętrzny system dla sygnalistów. Zapewnia on anonimowość osobom zgłaszającym, pracownicy nie muszą się więc obawiać działań odwetowych. Wczesna reakcja na zgłoszone zachowanie umożliwia także zbadanie sprawy, podjęcie działań ochronnych i eliminację nieodpowiednich osób z zespołu.

Sprawca nie będzie miał również możliwości na intensyfikację działań, dzięki czemu straty dla pracownika doznającego krzywdy będą o wiele mniejsze. Zyska na tym również ogólna atmosfera w pracy, co zapobiegnie obniżeniu zaangażowania i efektywności wśród pracowników.
Możliwość anonimowego zgłoszenia niewłaściwych zachowań będzie też zachętą dla świadków, którzy nierzadko widzą takie zachowania, ale boją się zareagować.

Wdrożenie wewnętrznego systemu dla sygnalistów to ponadto informacja dla pracowników, że firma dba o nich i nie toleruje sytuacji naruszających czyjeś poczucie bezpieczeństwa i godności.

Autor jest radcą prawnym, oficerem compliance (ACO) oraz twórcą i dyrektorem generalnym SafeLink.pl – Wewnętrzny System dla Sygnalistów