Rzeczywistość jest nieco mniej dynamiczna; na rynku pojawiło się kilka branżowych mitów, a uważni menedżerowie powinni zwrócić uwagę na ciągłość procesu, jakiego wszyscy jesteśmy świadkami – dopiero ten może nas sporo nauczyć.
Mit I. Wszyscy pracujemy zdalnie
Jeszcze przed wiosennym lockdownem tzw. home office był raczej ciekawostką niż stałym trendem na rynku pracy. Niektóre branże (w tym firmy zajmujące się marketingiem czy IT) traktowały pracę zdalną jako dopuszczalny scenariusz zarządzania zespołem. W przeważającej części przypadków decyzja ta była benefitem, a nie standardem. Według raportów platformy EPALE Komisji Europejskiej 33,9 proc. zatrudnionych nigdy wcześniej nie pracowało z domu, a sporadyczny home office przytrafiał się 43,4 proc. ankietowanych. Te same badania wykazały, że aż 85,6 proc. pracowników przeszło w tryb pracy zdalnej zaraz po ogłoszeniu pierwszej kwarantanny. Ten odsetek wydaje się jednak przesadzony (podane dane pochodzą z kwietnia 2020 r.).
Przyjmijmy, że ankieta KE odzwierciedla stan nagłego zamknięcia biur. W czerwcu 2020 r. Główny Urząd Statystyczny (GUS) oszacował, że wyłącznie ze względu na sytuację epidemiologiczną 10,2 proc. badanych pozostaje na home office. W trzecim kwartale ubiegłego roku odsetek ten zmalał do 5,8 proc. Kolejną różnicą jest zmiana rozkładu sił, jeśli chodzi o poparcie trendu – na początku pandemii zarówno sektor prywatny, jak i państwowy w podobnym stopniu delegował pracowników do pracy zdalnej; pod koniec września GUS informował już o prawie dwukrotnej przewadze przedsiębiorstw komercyjnych. Co to oznacza dla przyszłości pracy na odległość?
Pierwszym wnioskiem jest trudność w oszacowaniu liczby osób, które pracują zdalnie. W raportach pojawiają się sprzeczne sygnały: z jednej strony praca zdalna stała się nieodłącznym elementem krajowego rynku pracy, z drugiej – nie jest to zmiana trwała. Duża część badaczy nie bierze pod uwagę cyklicznych powrotów, zarówno tych do biur, jak i do pracy zdalnej, spowodowanych obecnością osoby zakażonej w zespole. Inną kwestią jest przyjęcie strategii pracy hybrydowej, odrębnego stylu zarządzania kadrami, nieuwzględnianego w raportach. Według Komisji Europejskiej aż 40,3 proc. zatrudnionych chce postawić na home office po pandemii. W jakim wymiarze? W tej kategorii również brak rewolucji – raz lub dwa razy w tygodniu.
Mit II. Małe firmy szybciej dostosowują się do zmian
Wydawałoby się, że organizacje o uproszczonej strukturze powinny szybciej adaptować się do rzeczywistości pandemicznej niż duże korporacje. Za taką tezą przemawiają głównie kwestie komunikacyjne i strukturalne – na pozór łatwiej oddelegować na home office cztery osoby niż cały dział. Realia malują się jednak w nieco innych barwach. Ogólnopolskie raporty grup badawczych notowały wyraźną przewagę dużych firm nad sektorem małych i średnich przedsiębiorstw (M¦P).
Dla przykładu, w dyskusji o pracy zdalnej i większej elastyczności zadaniowej brało udział
73 proc. korporacji. W analizach m.in. Uniwersytetu SWPS – dokładnie 63 proc. Dlaczego?
Małe organizacje, szczególnie te z długim stażem na rynku pracy, często są bardziej konserwatywne niż debiutujące start-upy albo międzynarodowe korporacje. W przypadku M¦P problemem jest również brak oddelegowanego zaplecza decyzyjnego i wykonawczego. To powinien być pierwszy sygnał dla HR-owców – stworzenie specjalnej komórki do koordynowania pracą na home office. Taką strategię przyjęły duże firmy, o czym zapomniały (lub po prostu nie miały ku temu środków) małe. Tylko na przykładzie pracy zdalnej można wykazać, iż domeną dużych firm jest właśnie adaptacja do nowej rzeczywistości. W zakładach zatrudniających powyżej 49 pracowników notowano wyraźny skok w kategorii delegowania zespołu na home office, a także wprowadzania innych innowacji, m.in. onboardingu online.
Pandemia pokazała HR-owcom, że o ile integracja przez Internet może zakrawać na śmieszność (choć nie w każdym przypadku jest zdana na porażkę!), to całkiem dobrze sprawdzają się szkolenia na odległość. Dzięki zdalnym kursom zespół nie jest zdany wyłącznie na specjalistów z danego miasta, a oferty szkoleniowców nie są ograniczone terytorialnie. W tym przypadku to również spora szansa dla mniejszych działalności.
Mit III. Krajowy rynek pracy jest gotowy do postpandemicznej rewolucji
O ile kwestia pracy zdalnej musi jeszcze dojrzeć, małe firmy muszą nieco zmodyfikować zachowawczy styl zarządzania, a korporacje konsekwentnie usprawniać modele wdrożone podczas lockdownu, o tyle pojawia się kwestia całokształtu krajowego rynku pracy. Czy jesteśmy gotowi do postępującej digitalizacji etatów? Rewolucja to określenie na wyrost.
COVID-19 przyspieszył ewolucję w stronę większej elastyczności, ale nie należy się spodziewać nagłego przewrotu, opustoszenia biurowców czy wybuchu popularności coworkingu.
„Bloomberg”, „The Economist”, amerykański „Forbes” – największe i najbardziej prestiżowe redakcje zapowiadają przejście HR-u do Internetu, jednak większość analiz kończą frazą: „to zależy od…”. Od czego zależy powodzenie transformacji zarządzania kadrami zarówno w trakcie koronawirusa, jak i po nim? Można zaryzykować stwierdzenie, że znaczącym bodźcem jest lokalna kultura pracy. Przez wiele lat Polacy byli przywiązani do stałego miejsca zatrudnienia, które stawało się synonimem etatu. Relatywnie młode dziedziny, które już teraz stawiają kroki w stronę wdrażania rozwiązań z okresu pierwszego lockdownu, w Polsce nie mają takich korzeni jak w Wielkiej Brytanii czy USA.
Nietrudno wyobrazić sobie nieco uszczuplone londyńskie City, ponieważ już wcześniej model telepracy wykorzystywany był w przypadku kadry specjalistów. W Polsce z kolei tło zarówno kulturowe, jak i technologiczne nie jest jeszcze na tyle rozbudowane, aby podobne rozwiązania były możliwe. Według rankingu „The Digital Economy and Society Index” znajdujemy się na 26. miejscu w całej Europie, jeśli chodzi o implementację rozwiązań cyfrowych w miejscach pracy. Przykładowo, z systemów big data korzysta tylko 8 proc. przedsiębiorstw (przy średniej unijnej rzędu 12 proc.), a z mediów społecznościowych zaledwie 14 proc., gdzie średnia UE to 25 proc. Co za tym idzie – w tej chwili tylko co trzeci biznes realnie jest w stanie utrzymać model pracy zdalnej czy rekrutację przez Internet.
Nie należy jednak załamywać rąk. Wdrażanie doświadczeń z czasów pandemii to proces ciągły, a pomimo sezonowego spadku zainteresowania, polski rynek ma sporo potencjału w kategorii zmiany środowiska pracy. Co ciekawe, większy entuzjazm widać u samych przełożonych, ponieważ według raportu „Bezpieczeństwo pracy w Polsce 2020. Wpływ pandemii koronawirusa na polski rynek pracy” za utrzymaniem home office optuje 57 proc. pracodawców i 46 proc. pracowników. Wniosek? Nie ma rewolucji, jest stopniowa ewolucja.
