Zgodnie z art. 30 Kodeksu pracy, umowa o pracę rozwiązuje się:

• Na mocy porozumienia stron.
• Przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem).
• Przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez
• wypowiedzenia).
• Z upływem czasu, na który była zawarta.

Rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron pozwala stronom umowy o pracę na bezkonfliktowe zakończenie stosunku pracy. Zakłada konsensus stron i zbieżność ich interesów. Porozumienie może zostać zawarte w każdym momencie obowiązywania umowy o pracę. Strony mogą dowolnie określić termin upływu okresu wypowiedzenia.

Nie zawsze jednak zawarcie z pracownikiem porozumienia będzie możliwe. Co więcej, pracownik może nastręczać trudności nawet w przypadku chęci pracodawcy rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W jaki sposób przygotować się do wręczenia pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę?

Elementy pisemnego oświadczenia woli

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie.
Należy jednak zaznaczyć, że Kodeks pracy nie zastrzega dla wypowiedzenia umowy o pracę formy pisemnej pod rygorem nieważności. Oznacza to, że wyrażenie przez pracodawcę woli wypowiedzenia umowy o pracę w innej formie, np. dokumentowej albo ustnie, jeżeli to oświadczenie dotarło do pracownika w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią, będzie skuteczne – rozwiązanie umowy nastąpi z upływem okresu wypowiedzenia. Takie wypowiedzenie będzie jednak wadliwe i będzie uzasadniało wystąpienie przez pracownika z odpowiednim powództwem do sądu pracy w związku z naruszeniem przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.

Mając na uwadze powyższe, w celu skutecznego i niewadliwego rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem (oraz w celach dowodowych) należy oświadczenie sporządzić w formie pisemnej.

Pracodawca w wyżej wymienionym pisemnym oświadczeniu wskazuje okres wypowiedzenia oraz termin jego upływu. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Co do zasady, okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej
• 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Pracodawca umieszcza w wypowiedzeniu również pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

W wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca wskazuje także przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Niezbędne jest, aby przyczyna była prawdziwa, konkretna oraz zrozumiała dla zindywidualizowanego adresata. Nieuzasadnione wypowiedzenie także może być przedmiotem pozwu pracownika.

Możliwość zapoznania się

Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Co to oznacza w praktyce? Oznacza to, że pracodawca powinien w taki sposób wręczyć lub okazać pracownikowi dokument wypowiedzenia, by ten mógł zapoznać się z jego treścią – jednak co istotne, nie jest konieczne, by pracownik się z tym oświadczeniem faktycznie zapoznał. Częstą sytuacją jest, że pracownik odmawia przyjęcia wypowiedzenia, sądząc, że w ten sposób uniknie skutków złożenia takiego oświadczenia woli przez pracodawcę. Tak się jednak nie stanie, jeżeli pracownik miał możliwość zapoznania się z wypowiedzeniem, ale tego nie zrobił z własnej woli.

Przygotowując się do wręczenia pracownikowi wypowiedzenia, warto pomyśleć o ewentualnym postępowaniu sądowym, w którym pracodawca będzie musiał wykazać, że pracownik rzeczywiście miał możliwość zapoznania się z treścią wypowiedzenia. W tym celu warto rozważyć wręczanie pracownikowi wypowiedzenia w obecności świadka, uzyskanie podpisu pracownika na wręczanym dokumencie, a w razie odmowy pracownika przyjęcia wypowiedzenia – o sporządzeniu notatki służbowej.

Zwolnienie lekarskie pracownika

W ostatnich czasach częstą sytuacją jest, że pracownik, otrzymawszy informację o wypowiedzeniu umowy o pracę, na drugi dzień dostarcza pracodawcy zwolnienie lekarskie, które obejmuje również dzień, w którym otrzymał oświadczenie o wypowiedzeniu. Czy w takiej sytuacji wypowiedzenie złożone przez pracodawcę będzie skuteczne?

Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę m.in. w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Jednak czy następcze otrzymanie zwolnienia lekarskiego jest równoznaczne z usprawiedliwioną nieobecnością pracownika w pracy?

W uchwale z dnia 11 marca 1993 r. Sąd Najwyższy (I PZP 68/92) uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza wskazanego powyżej art. 41 Kodeksu pracy, a zatem, że jest możliwe wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który choć jest niezdolny do pracy, jest obecny w pracy i świadczy pracę (przez obecność w pracy należy rozumieć stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a więc wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub też gotowość do jej wykonywania).

Od tego momentu ugruntowała się dosyć jednolita linia orzecznicza, zgodnie z którą o niemożności wypowiedzenia nie decyduje sama tylko niezdolność pracownika do pracy spowodowana jego chorobą, ale przede wszystkim musi być spełniona druga przesłanka, którą jest nieobecność w pracy. Zakaz złożenia wypowiedzenia rozpoczyna się w chwili nieobecności pracownika w pracy, np. w chwili zaprzestania świadczenia pracy z powodu choroby (tak także wyr. SN z 5.5.2010 r., II PK 343/09).

Należy jednak zaznaczyć, że sąd ocenia także, czy wypowiedzenie jest uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 Kodeksu pracy, czy nie narusza przepisów o wypowiadaniu umów
o pracę oraz czy skorzystanie w takiej sytuacji przez pracodawcę z prawa wypowiedzenia umowy o pracę nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. W orzecznictwie wskazuje się, że istotne znaczenie ma przyczyna obecności pracownika w pracy, ponieważ może się okazać, że pracownik pozostaje w pracy z uwagi na niemożność opuszczenia stanowiska pracy, że pracownik decyduje się na wykonywanie pracy pomimo choroby, a w takiej sytuacji wypowiedzenie może zostać uznane przez sąd za bezskuteczne, tak m.in.: wyrok SN z dnia 26 lutego 2003 r., I PK 69/02.

Wypowiedzenie skuteczne, choć wadliwe

Co istotne, nawet nieuzasadnione lub naruszające przepisy wypowiedzenie umowy o pracę (np. złożone w czasie usprawiedliwionej nieobecności albo w formie ustnej), z którego treścią pracownik miał możliwość zapoznania się, nie jest z mocy prawa nieważne. Wywołuje skutek w postaci rozwiązania umowy po upływie okresu wypowiedzenia (wyrok SN z 16.05.1997 r., I PKN 170/97). Jego skuteczność może być podważona przez pracownika wyłącznie w ramach odpowiedniego powództwa do sądu pracy.

Prawa pracownika

Pracownik może w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę wnieść odwołanie do sądu pracy.
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia (jeżeli umowa nie uległa jeszcze rozwiązaniu), a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach (oraz ewentualnie o wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy) albo o odszkodowaniu –
w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony. Jeżeli natomiast z naruszeniem przepisów została wypowiedziana umowa o pracę zawarta na czas określony, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Wręczenie pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę może okazać się niemałym przedsięwzięciem. Należy pamiętać o zachowaniu warunków formalnych dla tego oświadczenia woli, zgodności rozwiązania umowy o pracę z przepisami prawa pracy oraz o wskazaniu uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia.

Autorka: radca prawny w Grabowski i Wspólnicy Kancelaria Radców Prawnych sp.k.