Przypomniałam sobie natomiast o badaniach i książce pt. The New Long Life: a Framework for Flourishing in a Changing World („Nowe długie życie: podstawy rozkwitu w zmieniającym się świecie”) autorstwa uznanych naukowców Lyndy Gratton i Andrew Scotta z LBS. Postanowiłam wrócić do tej publikacji i doszłam do wniosku, że co najmniej dwa wątki są warte poruszenia w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi, ale też polityki socjalnej i po prostu indywidualnego myślenia o życiu, planach i relacjach.
Nowe spojrzenie
Pierwszy aspekt, to światło jakie rzucają badania Gratton i Scotta na postrzeganie nowych pokoleń wchodzących właśnie lub już wkrótce na rynek pracy. Drugi, to właśnie podejście do zatrudnienia osób dojrzałych.
Zacznijmy od przyjemności, czyli wiele obiecującej pierwszej grafiki przedstawiającej przewidywaną długość życia, na jaką mamy 50 proc. szans w zależności od roku urodzenia.
Nasze życie nie tylko się wydłuża (i jest to trend globalny), ale też polepsza się jego jakość, zarówno za sprawą medycyny, lepszych warunków pracy, dbałości o ciało, jak i podejścia do aktywności i relacji. Zawał serca nie musi już być wyrokiem, siedemdziesięciolatek biorący udział w maratonie nikogo nie szokuje, zwiększa się akceptacja dla seksu wieku podeszłego, protezy, omary, zdrowa dieta – lista życiodajnych czynników zdaje się nie mieć końca. Istotny jest fakt, że mówimy tu o życiu aktywnym. W amerykańskich badaniach przeprowadzonych w 1984 r. wśród osób powyżej 65 roku życia, 53 proc. respondentów zakładało, że w wieku 95 lat będą niepełnosprawni. W roku 2004 takiej odpowiedzi udzieliło już tylko 19 proc. pytanych.
Uniwersalne zmiany
I tu dochodzimy do arytmetyki. ¯ycie siedemdziesięcioletnie to średnio 124.800 produktywnych godzin, osiemdziesięcioletnie – 156.000 godzin, a życie stulatka to aż 218.000 godzin do aktywnego wykorzystania. Taka perspektywa rozbija dotychczasowy trzystopniowy model życia oparty na schemacie: dzieciństwo, dojrzałość, starość, a w tym kontekście: edukacja, praca, emerytura.
O ile nie ma zgodności badaczy co do teorii na temat różnic w podejściu do pracy, życia i wartości między kolejnymi pokoleniami (o ścieżkach kariery milenialsów czy igeneration możemy jak na razie mówić tylko na podstawie ich deklaracji), to zmiany wywołane wydłużaniem się ludzkiego życia, są coraz bardziej widoczne i uniwersalne dla wszystkich. A także łatwe do zobrazowania w liczbach.
Dodatkowym czynnikiem nakładającym się na ten fakt jest dynamiczny rozwój technologii i powstawanie nowych zawodów. Dziesięć zawodów, na które było największe zapotrzebowanie w roku 2010, nie istniało w 2004 r. Nowa rzeczywistość, to rzeczywistość alinearna, życie pełne zwrotów, wyzwań, nowych otwarć, poszukiwań i przekroczeń.
Jedyna stała rzecz to zmiany
Zmienia się model rodziny, struktury demograficzne, oczekiwania wobec pracodawców. Podobnie jest z życiem zawodowym. Mało kto urodzi się i umrze prawniczką, stolarzem, analityczką, maklerem, pisarką. Mało kto będzie wykonywał swą pracę przez lata dla jednego pracodawcy. A i ten pracodawca zechce spróbować w życiu innego chleba. Rozwój, dokształcanie, zdobywanie nowych kwalifikacji, doświadczeń, na różnych etapach życia jest/będzie zarówno koniecznością, jak i wewnętrzną potrzebą.
Mniejsze przywiązanie do posiadania dóbr materialnych i miejsca, na korzyść niezależności i hołdowania wartościom, musi wpłynąć na metody motywacji, planowanie karier, tworzenie struktur i kultur organizacyjnych. W tej rzeczywistości nie będzie miejsca na zdziwienie mnogością zainteresowań i miejsc pracy kandydata w czasie rozmowy o pracę. W tej rzeczywistości wzrost znaczenia CSR firmy dla rekrutowanych osób, to ich wpływ na kształtowanie strategii przedsiębiorstw, a w szerszej perspektywie na ulepszanie świata. Pytanie o plany kandydata może zostać odwrócone w pytanie o plany i przyszłość pracodawcy.
Dyskretna dyskryminacja
Na zmianę dotychczasowych systemów obejmujących zarówno prawo, emerytury, jak i strategie firm, a opartych na trzech etapach życia (edukacji w pełnym wymiarze godzin, pracy w pełnym wymiarze godzin i pełnowymiarowej emeryturze) wpłyną dwa czynniki: demograficzny oraz ekonomiczny.
Jak już wspomniałam, dłuższe życie to trend globalny. W większości krajów towarzyszy mu starzenie się społeczeństw – dłuższe życie plus zmniejszający się przyrost naturalny. Tymczasem większość przedsiębiorstw działa wbrew tej tendencji, jak gdyby na oślep lub zaklinając rzeczywistość. Szukanie zatrudnienia po ukończeniu 55, a nawet 50 lat grozi załamaniem psychicznym lub wykonywaniem pracy grubo poniżej kwalifikacji. Druga grafika ilustruje jaki procentowy udział w zatrudnieniu mają osoby w wieku 55-64 lata w wybranych krajach. Około 35 proc. obywateli w kwiecie wieku zdobywa zatrudnienie w Polsce. Dla porównania: w Irlandii jest to 44 proc., w Holandii – 48 proc., w Japonii – 57 proc., a w Szwecji 61 proc.
Mniej lub bardziej dyskretna dyskryminacja z racji wieku stała się przedmiotem dyskusji, w których jako argumenty padają: zły stan zdrowia ludzi dojrzałych, braki w wykształceniu, zamknięcie na nowe technologie. Takie czynniki wymieniane są również w statystykach bezrobocia. Jakkolwiek trudno bagatelizować te słabości, stwierdzenia takie cechuje wysoki stopień uogólnienia i schematyczności. Poza tym takie podejście można porównać do wypalania pola. Usuwając to, co „zbędne”, pozbywamy się wartościowych, trudnych do zdobycia zasobów.
Starsi bardziej zaangażowani
Przez ostatnie trzy lata miałam okazję obserwować pewną specyficzną grupę studencką (dzienne, popołudniowe studia licencjackie na uczelni państwowej). Grupa ta początkowo liczyła 40 osób zarówno studiujących inne kierunki, jak i pracujących oraz pozostające bez zatrudnienia. Najmłodszy student liczył 18 lat, najstarszy 58. ¦rednia wieku grupy wynosiła 29,9 lat.
Na ostatnim roku z grupy pozostało 12 osób, a średnia wieku wynosiła 39 lat. Najbardziej zdeterminowaną i najlepiej przygotowaną na zajęciach osobą był pięćdziesięcioletni mężczyzna wstający codziennie o 5:30, aby o 7 rozpocząć pracę, z której bezpośrednio udawał się na uczelnię. Niewiele gorszy od niego wynik frekwencji oraz celującą ocenę z obrony osiągnęła 54-letnia kobieta, na zajęcia również przybywająca prosto z pracy w korporacji. Trzy najmłodsze w grupie osoby, uczestniczyły w zajęciach z dużo mniejszą regularnością i prawie nigdy nie czytały zadawanych lektur i opracowań.
W trakcie tych trzech lat doszło też do integracji i zaniku pierwotnego podziału przebiegającego wzdłuż granicy stary/młody. Studenci przestali być kohortą ludzi w wieku 18-26 lat. Stali się grupą charakteryzującą się wspólnymi zainteresowaniami, pasjami, talentami.
Oczywiście to tylko mała (nic nieznacząca statystycznie), jak wspomniałam, bardzo wciąż jeszcze nietypowa grupka. Przywołuję jednak tę historię nie tylko aby zainspirować refleksję pt. „nie wylewajmy starszych z kąpielą stereotypu”. Jest to w pewnym sensie zapowiedź wizji przedstawionej przez Lindę Gratton, bo wszystko wskazuje na to, że rynek pracy nie nadąża ani za mentalnymi zmianami i postawami osób dojrzałych, ani za nadchodzącą rzeczywistością ekonomiczną.
Pokoleniowe perspektywy
Parafrazując przedstawione przez badaczkę wykresy, oto jak przedstawia się perspektywa naszych emerytur w zestawieniu pokoleniowym:
- żyjący 70 lat Jan, urodzony w 1945 r., pracował 42 lata i na emeryturze spędzał 8 lat. Z jego zarobków należało odłożyć 4 proc. dochodów, aby Jan otrzymał 50 proc. swoich ostatnich dochodów w postaci emerytury,
- urodzony w 1971 r. Marcin ma już żyć średnio 85 lat. Pracując przez 44 lata, na emeryturze spędzi lat 20. Aby jego emerytura nadal stanowiła 50 proc. dochodów, musi odkładać z nich 17,2 proc. miesięcznie,
- mająca dożyć setki Marta, urodzona w 1998 r., po przepracowaniu 44 lat, miałaby spędzić na emeryturze 35 lat! Zatem odkładać musi już 25 proc. dochodów, aby otrzymać w postaci emerytury 50 proc. ostatnich dochodów.
W ten sposób rzeczywistość nabiera dwutorowego biegu: dzięki medycynie, zmianie stylu życia i odżywiania oraz dostępowi do edukacji mamy perspektywę długiego, aktywnego życia, podczas gdy w naukowych opracowaniach osoby 45+ określa się mianem niemobilnych. Osoby dojrzałe
wysyła się na emeryturę, argumentując, że w ten sposób zwalnia się miejsca pracy dla młodszych, podczas gdy koszt wypłacania tych emerytur ogranicza tworzenie miejsc pracy i implikuje wyższe koszty zatrudnienia.
Konieczna jest zmiana polityki socjalnej, kampania społeczna promująca pozytywne aspekty dłuższej aktywności zawodowej oraz włączenie hybrydowych i elastycznych systemów zatrudnienia do elementów odpowiedzialności społecznej firm. Nielinearność ścieżki zawodowej, w której urlop rodzicielski, urlop poświęcony na wolontariat czy dokształcanie traktowane są jako oczywistość, konieczność, a nie zaburzenie, czy niepożądany model.
Kształcenie ustawiczne
Pracodawcy nie chcą inwestować w szkolenia osób, które mają wkrótce odejść na emeryturę, nie biorąc pod uwagę, że perspektywa rozwoju wpływa na motywację i chęć kontynuowania życia zawodowego pracownika. Nie biorą również pod uwagę luki w przepływie wiedzy między pokoleniami, jaka się tworzy poprzez usunięcie z firmy osób doświadczonych, znających branżę, posiadających mistrzowskie umiejętności.
Tymczasem jak wskazuje Gratton, ustawiczne kształcenie, szkolenie, to podstawowy wymóg nadchodzących czasów. Dynamiczny rozwój technologii zmusza nas do ciągłego ich poznawania i nie dotyczy to tylko osób dojrzałych: „Ponieważ życie do 100 lat i praca do 75 roku życia w dobie cyfrowych i technologicznych innowacji będzie oznaczać priorytetowe traktowanie uczenia się. Nie ma wątpliwości, że wraz ze wzrostem wpływu maszyn na pracę, będzie istniała ciągła potrzeba przekwalifikowania, podnoszenia kwalifikacji i zdobywania nowej wiedzy.
Automatyzacja, sztuczna inteligencja i robotyka rodzą głębsze pytania o to, co to znaczy być człowiekiem w czasach długowieczności. Ponieważ rutynowe zadania są coraz częściej wykonywane przez maszyny, zdolności poznawcze lub empatyczne stają się domeną ludzi. Wspieranie pracowników w zachowaniu kreatywności i produktywności w życiu zawodowym, oznacza, że oprócz poświęcania czasu na szkolenia, organizacje będą musiały nadać priorytet sprzyjaniu kreatywności i dobremu samopoczuciu”.
Zmiana mentalności
Brak wykształcenia, otwartości na rozwój oraz podupadanie na zdrowiu – oto trzy najczęściej wymieniane przyczyny bezrobocia wśród osób powyżej 50 roku życia. Są to często dane sprzed dekady, zatem mówimy o pokoleniu dzisiejszych sześćdziesięciolatków plus, ludzi kształcących się w systemie bez komputerów i języka angielskiego, ludzi czekających na moment, kiedy coś będzie „im się należało”. Ludzi doświadczonych często wykonywaniem żmudnych, rutynowych czynności lub po prostu ciężką pracę fizyczną, bez możliwości awansu.
Dziś jednak ta rzeczywistość dojrzałego bezrobotnego znacząco zmieniła swoje oblicze mentalne i strukturalne. Tak, jak w opisanej przeze mnie grupie studenckiej i tak, jak w reportażu GW Duży Format z 30 grudnia 2019 r. o bezrobotnych menedżerach wysokiego szczebla 45 plus, który odbił się szerokim echem w mediach społecznościowych, mamy do czynienia z jednostkami i ścieżkami dalekimi od tamtych stereotypów.
Opisane w reportażu przypadki nie wypełniają żadnego z wymienionych kryteriów, nikt z tych osób nie jest chorowity, nikt nie marzył o odejściu na emeryturę, nie wykazywał braku motywacji w wykonywanej pracy, trudno też o lepiej wykształconych i skorych do rozwoju ludzi. Zbędni.
Choć jak się okazuje nie do końca. Przez jakiś czas, nieświadomie dają się wykorzystywać branży haerowej, w niecnych praktykach: stanowią tło w rekrutacjach z góry adresowanych do wybranych osób, są zapraszani do procesów rekrutacyjnych tylko po to, żeby opracować dla firm rozwiązania problemów, otrzymują propozycje wykonywania pracy za dwie, trzy osoby. Sami zresztą zostali zastąpieni kimś tańszym. Tymi, których motywację, elastyczność, otwartość na rozwój starano się zdiagnozować w czasie rekrutacji.
Dziś widzimy wyjątkowo wyraźnie jak trudno o solidarność i wejście w cudze buty. Owszem wszyscy się zestarzejemy, ale na razie rynek pracy wyciąga po nas ręce, może nawet chce w nas inwestować. Za ten czas będziemy się dokształcać, tworzyć networking, poznawać nowe technologie, dążyć do mistrzostwa.
Autorka jest partnerką w firmie doradczej Cybruch&Cysek
