Są kryzysy, które można przewidywać i strategia firmy powinna je zakładać. Dobrze zorganizowane firmy wprowadzają rozwiązania nowoczesne i nawet nietypowe w czasach wzrastającej gospodarki, stąd pewne zawirowania nie są im straszne, a inni rękami i nogami trzymają się tego, co jest im dobrze znane i bycie elastycznym stanowi duży problem. Właśnie przywiązanie do utartych schematów i brak planowania strategicznego to gwoździe do trumny przedsiębiorstwa.

Zdecydowane decyzje

Jak to się ma do wyzwań stawianych przed HR-em tak, że to właśnie te działy borykają się teraz z niedoborami personalnymi, niezadowolonymi pracownikami i muszą się tłumaczyć z absurdalnych decyzji podjętych przez zarządy. Gwałtowne ruchy to najgorsza rzecz dla firmy – zawsze to podkreślam, liczą się zdecydowane decyzje, ale nie gwałtowne i emocjonalne. Czasem taka decyzja o zwolnieniu znacznej części personelu może być kuriozalna w skutkach, bo drugie tyle możemy stracić przez dobrowolne odejścia pracowników z firmy, która stwarza wrażenie upadającej. Również tłumaczenie pracownikom, że wszelkie premie są wstrzymane i są redukcje części etatów, bo są ciężkie czasy, nie pomaga działom HR w budowaniu dobrego wizerunku firmy, szczególnie gdy ta paradoksalnie zwiększyła obroty i wymaga jeszcze więcej od pracowników.

Działy HR zatem to w tej chwili zapracowane osoby, które musiały pomóc w czasie wirusa w transformacji na przejście pracowników online, musiały rozmawiać, dawać wsparcie
i pocieszać i teraz również są odpowiedzialne za zapewnienie bezpieczeństwa, już po powrocie do biur. Wiele przedsiębiorstw zrezygnowało ze starego modelu pracy – ich biura stoją nadal puste, a pracownicy pracują zdalnie, właściciele chwalą nowy system pracy, chwalą zdolności adaptacyjne pracowników i jednocześnie nie mają pojęcia, z czym to się wiąże dalej.

Nowe ryzyka

Nowych ryzyk jest wiele i to działy HR będą musiały je przewidzieć. Nowa organizacja pracy to nie tylko wstawienie ludzi z biura za domowy stół kuchenny, to również, nowe zasady, nowa komunikacja. Pierwsze poruszenie związane z kupowaniem biurek do domu w lęku, by nie stracić pracy, mamy za sobą i pojawiają się nowe pytania – czy pracodawca zrefunduje mój zakup, czy pracodawca w myśl przepisów o „nieuzasadnionym wzbogaceniu” zyskuje, bo nie ma opłat za prąd, wodę, Internet – pojawiają się z tego tytułu roszczenia finansowe do pracodawców. HR przy współpracy z zarządami, prawnikami i pracownikami, powinien przyjrzeć się obecnym regulaminom pracy, by uwzględnić właśnie możliwe roszczenia i określić owe nowe zasady pracy. Innym tematem są ryzyka związane z wypadkowością – bo czy jeżeli pracownik poślizgnie się w domu i złamie nogę to jest to wypadek w pracy? Lub gdy poparzy się olejem, podczas smażenia kotletów, to czy jest to wypadek przy pracy? To są zagadnienia, nad którymi należy się skupić, by z jednej strony zabezpieczyć pracowników, a z drugiej strony pracodawców.

Work Life Balance

Przez to, że pracujemy z domu, nasi pracodawcy mają poczucie, że pracownik jest w ciągłej dyspozycji i dzień pracy się wydłużył z 8 godzin do 12 godzin pracy, co nie jest komfortowe dla pracowników i również zaczyna budzić opór. Zwarzywszy na fakt, że mamy za sobą rozluźnienie wakacyjne warto również na ten aspekt intensywności pracy zwrócić uwagę.

Z jednej strony w tej tematyce kluczowa jest współpraca działów HR z kierownikami, którzy muszą tym bardziej wykształcić w sobie jeszcze więcej kompetencji miękkich i organizacyjnych, a z drugiej strony HR powinien wspomóc personel w odzyskaniu Work Life Balance. Można to robić różnymi sposobami – zarówno przez spotkania online w luźnej, towarzyskiej formule, by podtrzymać aspekt podtrzymywania relacji w pracy, jak również przez udostępnienie pracownikom odskoczni od zwariowanego świata. Coraz więcej firm interesuje się zajęciami z mindfullness, czy też treningami online z trenerem personalnym, by rozładować napięcie.

Kierunek: bezpieczeństwo

Z wyżej poruszaną tematyką organizacyjną wiąże się również zagadnienie kluczowe w całym zamieszaniu pandemicznym, czyli bezpieczeństwo. To właśnie z powodu bezpieczeństwa przeszliśmy lock down gospodarczy i to właśnie ono jest teraz priorytetem. Ma ono kilka wymiarów, bo chodzi tu o bezpieczeństwo zdrowotne, ale również finansowe. W pierwszej kolejności zajmę się owym tematem zdrowotnym – aby wrócić bezpiecznie do pracy, powinny być wprowadzone odpowiednie procedury, jedną z nich jest stosowanie wirusobójczych urządzeń do dezynfekcji pomieszczeń i powietrza, takich jak lampy UV-C. Warto tu wybrać polskiego producenta, który zaproponuje serwis i wsparcie przy doborze urządzeń. Warto byśmy zwrócili uwagę, by nasze procedury nie były fikcyjne, bo spotykam się z sytuacjami w firmach, że np. można do zakładu wejść tylko do godziny 8.00, a potem już jest całkowity zakaz.

Zastanawiam się, czy po tej godzinie to wirus jest bardziej drapieżny i zjadliwy, że należy aż tak drastycznie ograniczyć komunikację, czy też jest to metoda ograniczania spóźnień wśród pracowników lub też elastyczności godzin pracy personelu pod płaszczykiem działania antywirusowego. Pamiętajmy również, że jeżeli nie ma w pomieszczeniach żadnych urządzeń dezynfekujących powietrze, a spotykamy się w większym gronie, to należy jednak zachęcać do zakładania maseczek, a nie do ich zdejmowania. Ostatnio usłyszałam od jednego z dyrektorów, że nakazuje ściąganie maseczek na zebraniach, bo nie wie, czy pod nimi ktoś nie robi głupich min – cóż, jeśli chcemy by było bezpiecznie, to bądźmy poważni i pamiętajmy, że przykład idzie z góry.

Drugi aspekt to bezpieczeństwo finansowe. Rozmawiajmy z naszymi pracownikami, informujmy o sytuacji i zachęcajmy do aktywnego działania na rzecz firmy, ale też nie zapominajmy o ich wynagrodzeniu. Szczera rozmowa, pokazująca perspektywę i cele jest najlepsza, zważywszy na fakt, że nasi pracownicy mają kredyty i rodziny na utrzymaniu.

Podsumowując. Działy HR mają dużo pracy (jak zawsze), wiąże się to z ponownymi rekrutacjami lub też z takimi nietypowymi sytuacjami jak zwalnianie online. Innym aspektem jest nowa organizacja pracy i komunikacji zatem rola konsultacyjna HR przy decyzjach zarządu jest kluczowa. Ważnym aspektem jest proceduralność i zasady, które trzeba na nowo określić.
Kolejny aspekt to bezpieczeństwo. Wszystkie te zagadnienia należy następnie przekuć na działania marketingowe wewnętrzne i zewnętrzne, by nadal budować pozytywny wizerunek pracodawcy lub by go naprawić po prawdopodobnej wtopie wizerunkowej, spowodowanej przez złe decyzje. Zatem w HR wiele wyzwań – trzymam za wszystkich kciuki.

Autorka jest strategiem biznesowym. Zajmuje się strategią marki, działaniami marketingowymi, ze szczególnym naciskiem na Employer Branding.
Praktyk od 10 lat w zakresie zagadnień HR – zarówno miękkiego, jak i twardego. „Pracownik to klient, Twoja Firma to produkt”.
Wykładowca WSB, opiekun kierunku studiów podyplomowych – Zarządzanie produkcją. Konsultantka i wdrożeniowiec strategii biznesowych.
Właścicielka agencji doradztwa www.annastachniuk.com