Marka pracodawcy, czyli to jak firma jest postrzegana w oczach swoich pracowników, budowana jest w sposób ciągły. Bez względu na to, czy firmy o tym myślą, czy nie, to i tak ten proces trwa. Ludzie spędzają w pracy znaczną część swojego czasu, stając się pozytywnymi lub negatywnymi ambasadorami marki.

Jeśli pracownik utożsamia się z produktem lub usługą oferowaną przez firmę, w której pracuje, poleca ją w gronie swoich znajomych, to chcąc nie chcąc znacząco wpływa na wiarygodność tej firmy. Gorzej, gdy jest odwrotnie… W dużej mierze to właśnie ludzie i to, co oni mówią, będzie miało największą wartość. Ma to także bezpośredni wpływ na procesy rekrutacyjne i wizerunek firm w oczach kandydatów ubiegających się o pracę.

Polecenia i opinie

Firmy, które chcą budować swój potencjał w perspektywie długoterminowej, powinny myśleć nie tylko o wizerunku wśród swoich pracowników, ale także wśród osób starających się o pracę. Przecież kandydaci także będą posłańcami opinii na ich temat, a być może nawet nabywcami ich produktów, czy odbiorcami usług.

Z pewnością jednym z najbardziej wiarygodnych dla nich źródeł informacji o firmie, do której aplikują, będą opinie ludzi, którzy tam pracują, pracowali, lub nawet ubiegali się o pracę. Nie jest tajemnicą, że niezwykle skuteczne są programy poleceń i opinie pracowników o pracodawcach. Miejsc, gdzie ludzie mogą dzielić się swoim zdaniem o danych firmach, przedsiębiorstwach, instytucjach jest mnóstwo: Google, media społecznościowe, czy fora internetowe.
Jak zatem zadbać o employer branding wśród potencjalnych kandydatów? Zacznijmy od wskazania punktów styku marki firmy z potencjalnym kandydatem.

Strona internetowa

Pierwszym kanałem jest firmowa strona internetowa. Nawet jeśli firmy nie prowadzą w danym czasie rekrutacji, warto, aby na swojej stronie mieli zakładkę „kariera”. Dlaczego? Softgarden przeprowadziło badanie, z którego wynikło, że aż 86 proc. badanych nie aplikuje bezpośrednio na ogłoszenie, tylko poszukuje dodatkowych informacji na temat pracodawcy. Warto się zatem upewnić, że www firmy, jak i profile w mediach społecznościowych przekazują informację również do tej grupy, czyli potencjalnych pracowników.

Dzięki temu kandydaci łatwo dotrą do informacji o wartościach czy kulturze organizacyjnej, benefitach i innych aktywnościach, jak na przykład spotkania integracyjne czy szkolenia. Kolejnym medium są portale z opiniami o pracodawcach. Każda firma powinna je śledzić i monitorować jakie treści tam się pojawiają. Niejednokrotnie bowiem wartościowi kandydaci mogą się zniechęcić, czytając negatywne komentarze o firmie.

Warto zamieścić także formularz rekrutacyjny. Pomoże to zoptymalizować koszty, zbudować bazę osób, które są zainteresowane współpracą, a nie tylko wysyłają CV na wszelkie ogłoszenia, bo szukają pracy. To wartościowe leady, które potem firma może wykorzystać, bo niestety nie zawsze jesteśmy w stanie przewidzieć, kiedy będziemy musieli podjąć kolejne działania rekrutacyjne.

Ogłoszenia

Kolejnym kanałem jest ogłoszenie, czyli forma komunikacji wykorzystywana do aktywnych rekrutacji. Właściwe przygotowanie takiego ogłoszenia jest kluczowe, aby wywołać odpowiednie wrażenie. Jednak najważniejsze jest to, aby w ogłoszeniu znalazły się odpowiednie informacje dotyczące profilu firmy, zakresu jej działań, jakie są obowiązki na danym stanowisku, co firma oferuje pracownikowi i czego oczekuje w zamian.

W celu skutecznej komunikacji warto skonkretyzować ofertę i jednocześnie zaprezentować walory zespołu, w którym kandydat będzie pracować. Można pochwalić się, czego dokonali pracownicy, jaką akcję przeprowadzili lub w jakiej uczestniczyli itp. Należy także pamiętać, że nie tylko treść ogłoszenia, ale także miejsce jego publikacji jest ważne. Należy je dopasować do grupy docelowej, wykorzystując zarówno tradycyjne, jak i nowoczesne kanały (np. media społecznościowe).

Rekrutacyjne ryzyka

Sam proces rekrutacyjny niesie wiele ryzyk. Jednym z kluczowych czynników jest czas – potrzebny na podjęcie decyzji o wyborze kandydata lub czas potrzebny na uzyskanie kolejnych aplikacji. Proces poszukiwania pracy to emocjonalna decyzja dla kandydata, dlatego wielokrotnie
w napięciu czeka on na odpowiedź ze strony firmy. Jeśli wszystko się przedłuża albo firma kontaktuje się po miesiącu ciszy, z pewnością nie wpłynie to pozytywnie na jej wizerunek pracodawcy.

eRecruiter przeprowadził badanie Candidate Experience w Polsce 2019 i zapytał kandydatów, jakich praktyk oczekują. Poza prostym i szybkim procesem rekrutacyjnym, z najważniejszych kwestii pojawiły się również: szczere i rzetelne przedstawienie warunków pracy, informowanie o powodach niezakwalifikowania, informacja o wynagrodzeniu, a także informowanie o zakończeniu rekrutacji. W tym badaniu wyszło również, że 8/10 kandydatów w przypadku odrzucenia chciałaby otrzymać wiadomość e-mail. Niestety o tych, którzy odpadli często firmy zapominają.

Dlatego warto więc zadbać o komunikację, chociaż mailową ze wszystkimi kandydatami. Dlaczego? Bo na pytanie, czy negatywne wrażenia wynoszone przez kandydatów z procesu rekrutacji zmieniają ich nastawienia do marki, aż 59 proc. osób odpowiedziała twierdząco. Co więcej, we własnym odczuciu źle potraktowani kandydaci nie zaaplikują ponownie, więc kurczy nam się rynek przez nieprzemyślane działania lub brak czasu.

Doświadczenia kandydatów

Jeśli więc zadbamy o doświadczenia kandydatów, możemy liczyć na szereg korzyści. Między innymi na poprawę wizerunku, dbanie o doświadczenia kandydatów jako klientów czy też na zwiększoną liczbę poleceń. Osobiście wierzę, że długofalowo może to również przyczynić się do skuteczniejszych decyzji selekcyjnych wynikających z faktu, że marką interesują się jakościowi kandydaci i tym samym zmniejszenia rotacji w firmie. Wówczas możemy mówić również
o tym, że sami pracownicy stają się ambasadorami marki w wyniku naturalnego procesu emloyer brandingu.

W rekrutacjach i employer brandingu należy zatem wyjść z kluczowego założenia – w tych procesach występuje człowiek i to na nim należy się skupić. Oto kilka rad dla osób i firm prowadzących rekrutacje.

Oczekiwania muszą być realistyczne

Poznaj rynek – ile takich osób jest, jakie mają wynagrodzenia, czy to jest w zakresie twojego budżetu. To zostanie w procesie zweryfikowane, więc jeśli coś nie zostanie doszacowane teraz, poniesiony zostanie koszt, ale rekrutacja nie zostanie zamknięta zatrudnieniem.

Planuj prosty proces

Teraz króluje zwinność i szybki feedback. Jeśli chcesz portfolio albo dodatkowe dokumenty to poproś o nie na wstępie. Rozmowa – może być też telefoniczna, a z reguły jest prostsza do zaplanowania niż spotkanie bezpośrednie.
Niezależnie od etapu – zawsze, ale to zawsze przekazuj informację zwrotną. Teraz może nie masz na to czasu, ale na GoWork z czasem zauważysz różnicę.

Gdzie jest twoja grupa docelowa

Na forach branżowych, w social media, na LinkedIn? To właśnie ta wiedza pozwoli efektywniej alokować koszty związane z publikacją oferty. A może program poleceń? Informacja w newsletterze? Albo wydarzenie lokalne? Wyjdź z informacją do kandydata!

Motywacja

Selekcja jest prosta, jak masz dobrze zdefiniowane wymagania. Natomiast na rozmowie nie zapominaj o motywacji i części miękkiej. Poszczególne zadania może odtworzyć wiele osób, ale to dopiero te aspekty osobowościowe sprawią, że osoba zostanie na dłużej i będzie prawdziwą wartością dodaną. Najprościej będzie ci porównywać kandydatów dzięki ustrukturyzowanemu wywiadowi behawioralnemu.

Całość działań employer brandingowych jest dużo szersza. Dużo opiera się na współpracy pomiędzy HR a marketingiem i PR w przedsiębiorstwie. Jednak nawet w przypadku mniejszych firm, w których nie ma poszczególnych działów, warto poświęcić trochę czasu, aby cały proces rekrutacji przeprowadzić w taki sposób, aby odnieść korzyści na wielu płaszczyznach.