Luka płacowa to różnica między poziomem wynagrodzeń kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach lub na stanowiskach równych szczeblem.

Mobbing po nowemu

Mobbing w myśl nowych przepisów to nie tylko długotrwałe nękanie i zastraszanie pracownika, ale także różnicowanie wynagrodzeń ze względu na płeć. Przy czym to zróżnicowanie musi „wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej", mieć na celu „poniżenie lub ośmieszenie go" albo prowadzić do „wyeliminowania z zespołu pracowników".

Nie ukrywam swojego sceptycyzmu do tego stwierdzenia – bo jeżeli nie chorujemy, jako kobiety od tego, że zarabiamy mniej, to znaczy, że wszystko jest w porządku? Anna Zalewska z money.pl pięknie określiła tę poselską inicjatywę jak „naukę pływania w basenie bez wody”. Luka płacowa jest faktem. W Polsce kobiety zarabiają średnio o 20 proc. mniej niż mężczyźni na równorzędnych stanowiskach, a z własnych obserwacji wiem, że ten dysonans jest znacznie większy w mniejszych miastach i na prowincji.

Z jakichś względów pokutuje przekonanie, że między innymi mężczyzna jest lepszy, nie rodzi dzieci i tyle nie choruje, więc zasługuje na wyższe wynagrodzenie.
Nie jest moją rolą tu dyskutować, która płeć jest lepsza, uważam, że obie są tak samo ważne i zdolne, dużo też zależy od osobistych predyspozycji. Praktyka życiowa pokazuje mi jednak, że managerowie równi stopniem w organizacjach mają zdecydowanie różne wynagrodzenia, a że pensjami i siatkami wynagrodzeń zajmuję się na porządku dziennym i dokładnie znam zakresy obowiązków, wiem, że dysonanse te są niesprawiedliwe.

Równość jako sprawa państwowa

PiS postanowił zawalczyć o prawa kobiet i o równość ich pensji przemycając zmiany w przepisach dotyczących mobbingu. Wspaniale, zważywszy na fakt, że spraw w sądzie dotyczących tej kwestii jest bardzo mało, gdyż samo udowadnianie jest bardzo żmudne, czasochłonne oraz zależne od przychylności świadków (którzy często boją się zeznawać).
Zastanawia mnie fakt, czemu nie stosujemy w praktyce przepisów już istniejących jak prawo do „jednakowego wynagrodzenie za pracę jednakowej wartości”, wynikające z Konstytucji RP?

Tajemnica – kochana przez pracodawców

Basen jest pusty, gdyż z jednej strony niby walczymy z mobbingiem, a z drugiej strony nie dajemy dodatkowych narzędzi do walki z nim. Bo jak w praktyczny sposób kobieta ma udowodnić, że zarabia mniej na równorzędnym stanowisku, jeżeli w polskich firmach stosowana jest tajemnica wynagrodzeń, a ujawnianie wiedzy o wynagrodzeniu kolegi, stanowi jej łamanie?

Od zawsze jestem przeciwnikiem tajemnicy wynagrodzeń. Na co dzień z zarządami spółek i mniejszych firm opracowujemy siatki wynagrodzeń, zakresy obowiązków i komunikujemy je odpowiednio w określonych sekcjach i szczeblach. Jasno określamy wymagania i zakresy obowiązków na danych stanowiskach i szczeblach, wyceniamy je i podajemy możliwe widełki premiowe oraz ich częstotliwość. W takiej sytuacji nie ma zbędnych domysłów, są zaś jasno sprecyzowane oczekiwania, które pozwalają sprawdzać jakość wykonywanej pracy i możliwie szybko reagować na możliwe zaniedbania lub ponadprzeciętne zaangażowanie.

Pojawiają się głosy dotyczące zagadnienia luki płacowej, jak ten, że równe wynagrodzenia to idea socjalistyczna – „czy się stoi, czy się leży 500 złotych się należy”. Nie zgadzam się z tym, by to stwierdzenie pasowało do luki płacowej – podobne zadania, kompetencje, umiejętności na równorzędnych stanowiskach wręcz muszą być tak samo wycenione – płeć nie może być podstawą, by to różnicować.

Jawność – jako norma

Bardzo podobają mi się rozwiązania funkcjonujące na zachodzie, gdzie jest jawność wynagrodzeń i raportowanie owych siatek do instytucji Państwowych, które pilnują, by nie było luk płacowych. Z jednej strony jest to po prostu uczciwe, z drugiej strony taka jawność powoduje, że każdy może sam określić, do jakiego pułapu chce dążyć. Bardzo nie lubię uznaniowości wynagrodzeń – ciebie lubię bardziej a ciebie mniej, mam lepszy humor lub gorszy albo „patologii covidowskich” – pracujemy więcej, mamy większe obroty, ale jest kryzys, więc nie będzie premii – zgroza.

Jawność wynagrodzeń i szanowanie konstytucji to najlepsza droga do walki z luką płacową. Zwalczenie tego problemu, to lepsza motywacja dla kobiet do pracy i zapewnienie im możliwości skuteczniejszego finansowania swoich emerytur. Przestańmy, pod płaszczykiem mobbingu, przemycać przeświadczenie o akceptacji zjawiska niższych pensji u kobiet, jako czegoś normalnego i do sprowadzania tego do rzeczy, która musi spowodować rozstrój zdrowotny, by wymagała uwagi.
Tymczasem życzę wszystkim udanych wakacji i zdrowia, a zainteresowanych współpracą zapraszam do kontaktu.

Autorka jest strategiem biznesowym. Zajmuje się strategią marki, działaniami marketingowymi, ze szczególnym naciskiem na Employer Branding.
Praktyk od 10 lat w zakresie zagadnień HR – zarówno miękkiego, jak i twardego. „Pracownik to klient, Twoja Firma to produkt”.
Wykładowca WSB, opiekun kierunku studiów podyplomowych – Zarządzanie produkcją. Konsultantka i wdrożeniowiec strategii biznesowych.
Właścicielka agencji doradztwa www.annastachniuk.com