Niezależnie od tego, ile potrwa i jak głęboka będzie to korekta w gospodarce, większość firm stanie przed koniecznością podejmowania trudnych decyzji. Bo z pewnością w mniejszym lub większym stopniu niemal wszyscy odczują zmniejszenie przychodów. I będzie to moment prawdy na temat nas jako liderów oraz głoszonych przez nas wartości.

Kryzys przywództwa

Poprzedni poważny kryzys, który rozpoczął się w 2008 r. upadkiem banku inwestycyjnego Lehman Brothers, ujawnił między innymi, poważy kryzys przywództwa w sektorze finansowym. Jak na dłoni można było zobaczyć, że wartości, o których mówili prezesi poważnych instytucji, okazały się zwykłymi sloganami bez żadnego znaczenia. Słowa, typu szczerość, uczciwość, wiarygodność, odpowiedzialność, równowaga, pokora, współpraca, partnerstwo nie przetrwały zderzenia z czynami i decyzjami podejmowanymi przez management wielu firm.

Testem dla wartości jest zawsze moment, w którym trzeba podjąć decyzję, która na jednej szali ma wybór zgodny z tymi wartościami, zaś na drugiej szeroko rozumiany interes (wyniki, parametry ekonomiczne). Często jest to decyzja czy poświęcić ludzi, czy pieniądze. To, jaka decyzja zostanie podjęta i w jaki sposób, jest testem nie tylko wartości firmy, ale też charakteru lidera.

Czy można postąpić inaczej?

Podczas poprzedniej odsłony kryzysu, przez który akurat Polska przeszła dość łagodnie, powszechną praktyką były masowe zwolnienia pracowników instytucji finansowych, pomimo tego, że były one wspierane solidnymi zastrzykami publicznych pieniędzy z naszych podatków. Wszystko po to, aby management mógł wykazać zadowalające wyniki i wypłacić sobie sowite premie. Innymi słowy, klasyczny przykład poświęcenia ludzi dla pieniędzy.

Czy można postąpić inaczej? Można, choć nie jest to z pewnością łatwe. A być może w pewnych uwarunkowaniach karkołomnie trudne, bo wymaga odwagi, czasami wręcz bohaterskiej. Te uwarunkowania to w szczególności giełda, która kreuje nierealistyczne oczekiwanie ciągłego wzrostu – zarówno przychodów, jak i zysków. To jest absolutnie nienaturalne, a niektórzy wręcz twierdzą, że jest to jedno z kluczowych źródeł kłopotów, w których jako światowa gospodarka się znaleźliśmy. Jeden z przedsiębiorców, z którym miałem przyjemność współpracować kilka lat temu, a który miał za sobą kilka kwartałów po giełdowym debiucie, powiedział mi, że gdy prowadzi biznes to działa jak maratończyk – musi myśleć długoterminowo i rozważnie dysponować posiadanymi zasobami energii.

To czasami oznacza konieczność zmniejszenia tempa, po to, by możliwe było dobiegnięcie do mety i dalsze funkcjonowanie po zakończeniu wyścigu. Niestety giełda wymaga od „biegacza” raportowania „co 100 metrów” i oczekuje, że za każdym razem „tempo” będzie większe. Jeśli kiedykolwiek przebiegłeś więcej, niż podbieg do autobusu lub test na 1 km na WF to z pewnością wiesz, że nikt nie jest w stanie tego wytrzymać. Przez pewien czas można „biec szybciej wspierając się energetycznymi żelami", czyli kupować wzrost na kredyt. Jednak prędzej czy później organizm tego nie wytrzyma.

W przypadku tego przedsiębiorcy był to tylko etap – element w grze negocjacyjnej w procesie sprzedaży udziałów do potężnego inwestora branżowego. Jednak dla wielu menedżerów jest to norma, w której muszą działać na co dzień. Póki okoliczności sprzyjają (tani i łatwo dostępny pieniądz, rosnąca koniunktura i pozytywne nastroje) jest to do wytrzymania. Gdy przychodzą jednak chwile jak te, które nastały, stają oni przed dylematami natury nie tylko ekonomicznej, co również etycznej. Nie ma dobrych rozwiązań – są tylko mniej lub bardziej dramatyczne w skutkach.

Działania zgodne z wartościami

Nawet w takich okolicznościach istnieją możliwości działania w zgodzie z wartościami, które się głosi. Dla jednego z banków w Polsce, który podczas corocznych spotkań mówi
o wartościach i przykładach zachowań zgodnych z nimi (a nie o liczbach, wynikach, celach co dla ludzi dołączających z innych banków jest zawsze szokiem kulturowym) była to rezygnacja ze sprzedaży atrakcyjnych kredytów hipotecznych indeksowanych w CHF. Czy była to łatwa decyzja? Z pewnością nie, jednak chcąc zachować integralność (spójność z wartościami), jedyna słuszna. Nawet jeśli oznaczała poważne osłabienie konkurencyjności oferty na rynku i z pewnością słabsze wyniki.

Jednak większość z nas – małych przedsiębiorców – ma dużo więcej swobody w podejmowaniu decyzji. Co wcale nie znaczy, że mamy więcej możliwości do wyboru czy jest nam łatwiej. Choć z pewnością łatwiej się manewruje małą żaglówką, niż tankowcem, to w trakcie dużego sztormu małym statkiem chybocze znacznie mocniej, niż dużym okrętem. Czasami jedna decyzja waży na przetrwaniu.

Postępuj (nie)standardowo

Co zatem zrobić, gdy decyzja dotyczy nie tyle rezygnacji z ekstra zysków czy trudności z utrzymaniem tempa wzrostu, tylko sposobu przetrwania w okolicznościach znacznego spadku przychodów? Inspiracją może być Bob Chapman, Prezes i CEO kompanii Barry-Wehmiller, który w 2008 r. zderzył się z 30 proc. spadkiem zamówień w ciągu kilku dni. Standardową reakcją w takiej sytuacji jest adekwatne cięcie etatów na czas spowolnienia.

Chapman postąpił jednak inaczej. Szczerze poinformował o tym, jak wygląda sytuacja, a ludzie wiedząc co dla niego jest ważne, sami zaproponowali rozwiązania, które pozwoliłyby utrzymać „okręt na powierzchni w trakcie sztormu”,
a jednocześnie zapewnić bezpieczeństwo zatrudnienia całości załogi. W praktyce zdecydowano się na program kilkutygodniowych bezpłatnych urlopów, dając jednak możliwość „handlu wymiennego” – osoby, które mogły pozwolić sobie na dłuższy odpoczynek bez dochodu, mogły wziąć więcej urlopu od osób, dla których dłuższa przerwa od pracy byłaby zabójcza.

Wszak sytuacja pracowników różni się czasami znacznie, w zależności od choćby etapu życia (inaczej mają ci z odchowanymi dziećmi, a inaczej ci z pociechami w wieku szkolnym, inaczej młodzi ludzie startujący karierę kupujący wszystko na raty a inaczej dojrzali ludzie w wieku przedemerytalnym inwestujący oszczędności). Najważniejsze było jednak to, aby nikogo nie zwalniać. Dlatego tak się stało? Bob Chapman prowadzi firmę, traktując pracowników tak, jakby był adoptowanym ojcem każdego pracownika. Decydując się na zatrudnienie kogoś, bierze personalną odpowiedzialność za dobrostan i bezpieczeństwo tej osoby.

W rodzinie, którą dopadł kryzys, dzieci traktujemy inaczej, niż większość firm traktuje pracowników. Gdy jeden z rodziców traci pracę, wszyscy siadamy, informujemy, jaka jest sytuacja i szukamy możliwości obcięcia wydatków. Wszyscy tracą trochę (czasami nawet dużo), ale nie słyszałem o tym, aby ktokolwiek zapakował dziecku plecak i z dobrym słowem dodającym otuchy odprawił w świat. Wszak dzieci są najmniej produktywne, więc wydawałoby się to całkiem rozsądne, gdybyśmy kierowali się logiką biznesową.

Wszyscy czujemy, że pozbywanie się części potomstwa z powodów ekonomicznych jest nieludzkie, bo każdy jest w stanie wyobrazić sobie los takiego dziecka. Spróbujmy jednak wyobrazić sobie emocje, które towarzyszyłyby tym członkom rodziny, którzy zostali na pokładzie. Jak tego typu decyzje podjęte przez głowę rodziny wpłynęłyby na zaufanie czy poczucie bezpieczeństwa? A jeśli nie są to członkowie rodziny, tylko pracownicy? Jak te parametry wpłyną na produktywność, zaangażowanie i lojalność pracowników? Czy gdy nastaną trochę lepsze czasy, będą tak samo oddani?

Zanim podejmiesz decyzję

Dlatego, zanim podejmiesz decyzję o przeprowadzeniu cięć etatów w swojej firmie, zastanów się, czy jesteś gotów poświęcić ludzi i ich los, dla dobra cyfr? A jeśli nie, to tak szybko, jak to możliwe zaangażuj cały zespół w poszukiwanie rozwiązań, które wszystkim Wam pomogą przetrwać trudne czasy. Efekty szczerej rozmowy i rzetelnego poszukiwania niestandardowych rozwiązań potrafią zaskoczyć niejednego menedżera.

Gdy jednak staniesz twarzą w twarz z dramatem, w sytuacji bez wyjścia – jak rodzic, który w sytuacji braku możliwości wypełnienia swoich obowiązków dla dobra dzieci zrzeka się swoich praw rodzicielskich (co czasami się niestety zdarza) – zrób wszystko, co w twojej mocy, aby pomóc swoim pracownikom odnaleźć się w nowej sytuacji. Z pewnością masz szerokie kontakty z innymi i możesz podjąć rzetelną próbę znalezienia nowego, może nieidealnego, miejsca pracy.
Najważniejsze jednak jest to, abyś zrobił wszystko, co w twojej mocy, aby ludzie, z którymi się rozstajesz, wyszli z podniesioną głową i wiarą w to, że są warci więcej, niż im się wydawało. W tym pomogą solidne referencje, takie od serca pokazujące wszystkie mocne strony pracownika. To nie jest czas i miejsce na porady co człowiek mógłby zrobić, aby się doskonalić. Mamy narodową skłonność do krytykowania, również ludzi. Jednak w tej szczególnej sytuacji powstrzymajmy się od tego destruktywnego przyzwyczajenia i skupmy całą swoją uwagę na tym, co każdym pracowniku dobre i wartościowe.
Pamiętaj też, że jedna łyżeczka dziegciu może zatruć beczkę miodu, zatem niech ci się nie wymknie choć jedna „dobra rada” będąca ukrytą sugestią korekty.

Autor: doradca, trener, coach, mentor. Partner Zarządzający i Wiceprezes Zarządu Persona GLOBAL Polska, e-mail: d.dobrzyniecki@personaglobal.pl
https://www.linkedin.com/in/dobrzyniecki/