Wiele zarządów, światłych managerów oraz szefów uważa, że wyznacznikiem opłacalności pracownika w firmie jest czas, który w niej będzie spędzał – i nie dziwię się takiemu podejściu, skoro skojarzenia w biznesie są przywoływane tylko z szarej rzeczywistości, w której wszystko „musi ileś trwać, by przyniosło efekt".

Lokata musi trwać długo, kredyty opłacają się, jeśli są na lata, trud pracy, która dopiero po czasie przynosi zyski, dzieci dojrzewają również bardzo długo, a na siłownię też trzeba chodzić latami, by odnieść znaczny sukces itp.

Opłacalność kosztu

Opłacalności „kosztu” pracownika (jakże nie lubię określać człowieka jako koszt) nie można porównać do książki przeczytanej do połowy – tj. że nie można przeczytać jej do końca, bo druga połowa ucieka z pracownikiem, który odejdzie po roku. Pracownik to narzędzie, które należy tak wykorzystać w firmie (planowanie pracy/dedykowanie obowiązków itp.), aby przynosiło 100 proc. korzyści od zaraz (a nie tylko 50 proc. lektury) – i narzędzie to nie jest „kosztem”, ale czynnikiem niezbędnym do rozwoju.

A dalej – czy to 8 godz. w pracy, czy 10, czy 14 – patrzy się już nie tylko przez pryzmat stażu (ile lat pracy), ale też godzin, jako wyznacznika pracowitości i ilości czasu spędzonego za biurkiem. Wielka szkoda. Wspomniana kandydatka powinna odpowiedzieć tak: „A jeżeli w rok przyniosę
600 tys. zł zysku netto, kosztując 200 tys. brutto, to czy nie będzie to inwestycja?”.

Błąd myślowy

Oczywiście kandydaci nie mogą sobie pozwolić na taką szczerość na rozmowach (pracodawcy tego nienawidzą, ale oczekują, cóż za chaos), dlatego pracodawcy powinni sobie zadać to pytanie w inny sposób: „czy obecność tego pracownika, nawet gdyby miał nas po 6 miesiącach opuścić, przyniesie nam korzyść?”.

Siedzisz wygodnie? Spójrz na dylemat pracodawcy – co będzie, jeśli za pół roku albo za rok, ten pracownik nas opuści – to świadczy o tym, że opłacalność inwestycji w pracownika jest mierzona czasem zwrotu w okresie 6 lub 12 miesięcy. To duży błąd myślowy, tylko dlaczego? Analiza jest prosta: jeżeli firma obawia się, że ewentualne odejście pracownika po 6 miesiącach będzie nieopłacalne, oznacza to, że koszt inwestycji w tego pracownika się zapewne zwróci w tym czasie – firma nie ma pomysłu jak ten czas zmonetyzować, lub co gorsza, może nie dać pracownikowi szans na tę monetyzację (bo wiemy lepiej, mimo że zatrudniliśmy eksperta).

Czy naprawdę pracodawca marzy o takim pracowniku, który zacznie się zwracać dopiero po 6 miesiącach? Oczywiście, że nie. Jak widzisz obawa „czasu” zwrotu z inwestycji jest zamknięta w myśleniu wyłącznie czasowym, a nie strategicznym. Idąc dalej, popularne staje się dzisiaj skracanie dnia pracy z 8 do 6 godz., a więc to nie chodzi jednak o czas?

Dlaczego pracodawca nie chce, aby pracownik zaczął zarabiać i zwracać się już po miesiącu, czyniąc pozostałe 5 miesięcy czystą inwestycją? Bo panuje dziwne przekonanie, że zanim pracownik zacznie na siebie zarabiać, to musi minąć trochę czasu (i tu mamy te przykładowe 3 lub 6-miesięczne okresy prób). Brzmi to trochę tak, jakbyś dzisiaj kupił samochód firmowy, ale dopiero po 3 czy 6 miesiącach mógł nim pojechać na spotkanie z klientem…

Zaufanie

Darzyć się nim, czy nie? Odpowiedź jest znana każdemu – brzmi jednogłośnie TAK – jednak praktyka przedstawia nam brutalnie zakrzywione NIE. Pracodawca swoimi słowami ukazuje brak zaufania do kandydatki, neguje jej zaangażowanie i chęć nawiązania współpracy do słów „skąd mamy mieć pewność”, a to bajeczne stwierdzenie można by odbić równie śmiesznym pytaniem i ująć je w ten sposób: „a skąd mam mieć pewność, że firma jest wypłacalna?”. Nie zachowujmy się w ten sposób.

Pracodawcy oczekują uprawdopodobnienia, że kandydat spełni ich oczekiwania, jednak oczekiwania wobec kandydata to zupełnie inna historia. Strach wnosi do procesu oceny kandydata przez pracodawców nie tylko nieufność, ale też wrogość i takie oceny, które nijak mają się do prawdziwej wartości kandydata: co jest silniejsze – brak zaufania do kandydata (czy nie odejdzie z firmy – tylko dlaczego miałby to robić?), czy brak zaufania do jego doświadczenia? Skakanie między pracodawcami nie należy do przyjemnych doświadczeń, szczególnie że powody tych doświadczeń najczęściej nie mają pozytywnego nastawienia, a przynajmniej po jednej stronie.

Suma strachów

Więc czego boi się pracodawca? ¯e nie sprawdziła się Pani, dlatego Pani podziękowali. To nie tylko zwykła paranoja XXI w., to ceremonia intelektualnego pogrzebania żywcem.
A wiemy, że strach ma tylko duże oczy. W tym wypadku niewiedza i strach mogą przekreślić kandydatkę, która mogła zrezygnować z poprzedniej pracy po 6 miesiącach również z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, a nie tylko, wyłącznie i zawsze pracownika.

„Może to Pani podziękowała tej firmie, bo Pani nie doceniali, albo nie mogła Pani podejmować decyzji, albo firma okłamywała klientów, albo jeszcze inne…” takich pytań pracodawca nie tylko nie zadaje sobie, ale też boi się zadawać je na rozmowie, gdy ma przed sobą źródło wiedzy bezpośredniej o każdej sytuacji. Szczera rozmowa jest w stanie wiele wyjaśnić.

Autor jest ekspertem w zarządzaniu procesami, planuje i wdraża strategie sprzedaży oraz digital marketingowe. Zawodowo od ponad 10 lat pomaga firmom rozwijać skalę działalności i zwiększać obroty. Pasjonat sztucznej inteligencji oraz komunikacji międzyludzkiej.
Co-Founder w firmie invocall.com