Na początku września weszły w życie długo wyczekiwane zmiany w Kodeksie pracy, których celem ma być ochrona pracowników oraz likwidacja zbędnych wątpliwości w dotychczasowym brzmieniu niektórych przepisów kodeksu. Nie nakładają one wielu obowiązków na pracodawcę oprócz ich wdrożenia i stosowania, ale przede wszystkim zwiększają prawa pracowników.
¦wiadectwo pracy
Dzięki nowelizacji zostały wydłużone terminy związane ze sprostowaniem świadectwa pracy na wniosek pracownika. Dotychczas osoby zatrudnione miały na to 7 dni, ale od 7 września br. wydłużono czas do 14 dni od momentu otrzymania świadectwa pracy i wypatrzenia błędu. Dodatkowo, jeśli pracodawca nie uwzględni wniosku pracownika, ten będzie miał 14 dni od zawiadomienia o odmowie na skierowanie sprawy do sądu pracy. W momencie, kiedy pracodawca nie zawiadomi pracownika o swojej odmowie sprostowania świadectwa pracy, żądanie owego sprostowania wnosi się do sądu pracy znajdującego się w okręgu, którego praca była wykonywana, a nie w miejscowości, w której znajduje się siedziba firmy.
W nowelizacji kodeksu pracy uległy również zmianie terminy na wydanie pracownikowi jego świadectwa pracy – już w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi jego świadectwo, jeśli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu najbliższych 7 dni. W uzasadnionych sytuacjach, jeżeli wydanie świadectwa nie będzie możliwe w dniu ustania stosunku pracy, pracodawca musi w ciągu 7 dni przesłać świadectwo pracownikowi lub osobie przez niego upoważnionej za pośrednictwem poczty.
Natomiast w sytuacji, gdy pracodawca, mimo orzeczenia sądu, nadal nie wydaje pracownikowi jego świadectwa, ten może wystąpić do sądu o wydanie mu orzeczenia zastępującego świadectwo pracy. Zawiera ono wszystkie informacje jak w oryginalnym świadectwie.
Na pracodawców, którzy nie wydadzą świadectwa w terminie, zostanie nałożona grzywna w wysokości od 1.000 do 30.000 złotych.
Urlopy dla członków najbliższej rodziny pracownika
Kolejną zmianą w Kodeksie pracy jest uzyskanie uprawnienia do korzystania z urlopu macierzyńskiego oraz rodzicielskiego przez członków najbliższej rodziny pracownika. Taki urlop będzie przysługiwał dziadkom oraz rodzeństwu. Dodatkowo bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego będą mogli oni skorzystać z urlopu wypoczynkowego, tak samo jak pracownik – rodzic.
Zmiana ta ochroni członków najbliższej rodziny będących na tego rodzaju urlopie przed zwolnieniem. Dodatkowo, w przypadku wypowiedzenia umowy na czas określony
z naruszeniem przepisów, będą oni mogli żądać przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. W nowelizacji zawarto również możliwość wysuwania roszczeń o odszkodowanie, czy uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy.
Pracodawca nie będzie mógł rozwiązać umowy z takim pracownikiem w momencie wykorzystywania przez niego urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego. Ewentualnym powodem zwolnienia może być sytuacja, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jego winy (tzw. dyscyplinarka) i zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę.
Mobbing i dyskryminacja
Zmianom uległy również artykuły dotyczące dyskryminacji i mobbingu, które wzmacniają ochronę pracowników. Zgodnie z nowelizacją każde nierówne traktowanie pracowników, którego nie można uzasadnić obiektywnymi przyczynami, będzie mogło być uznane za dyskryminację.
Nieważne, czy dotyczy ona płci, wieku, narodowości, przekonań politycznych, przynależności związkowej, orientacji seksualnej, zatrudnienia na czas określony lub nieokreślony – każda dyskryminacja jest niedopuszczalna, zarówno w formie bezpośredniej, jak i pośredniej.
Dotychczas pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, miał prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Natomiast od 7 września br. o odszkodowanie będzie można również walczyć w sytuacji, gdzie pracownik nadal pracuje w firmie, w momencie gdy były stosowane wobec niego działania mobbingowe, na skutek których poniósł konkretną szkodę. Wysokość odszkodowania nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę, które w tym roku wynosi 2.250 zł, a w kolejnym może wzrosnąć.
Pracodawcy powinni pamiętać o naniesieniu zmian w treści świadectwa pracy i zawarciu
w pouczeniu informacji o aktualnych zmianach oraz powinni przejrzeć obowiązujące regulaminy, znajdujące się w biurach. Ważne, by poprawki nanieść w trybie i zgodnie z procedurą, jaką przewidują przepisy.
Autorka reprezentuje kancelarię prawną Ecovis Legal Poland
