Zanim pokażesz to prawdziwe „ja”, gdy będziesz czuć się na tyle swobodnie i „u siebie”, że przekroczysz tę magiczną granicę, którą usilnie buduje się na szablonowych rozmowach rekrutacyjnych. Tak wiele czasu potrzeba, ale dlaczego? Gra pozorów obu stron to zabójstwo, do którego najczęściej dochodzi na własne życzenie zarówno przy weryfikacji kandydatów na podstawie ich CV czy listu motywacyjnego jak też na pierwszej rozmowie kwalifikacyjnej.
Czytając suche dane, których nie można zweryfikować w żaden sposób podczas 20-minutowej pogawędki i posiłkując się negatywnymi konotacjami w postaci „Oooo, widzimy, że krótko Pan tam pracował, coś nie wyszło? Aaaa, Pani była na wakacjach, skoro nie pracowała Pani przez 5 miesięcy?” – rekrutacja (dla obu stron) zamienia się w komedię.
Zmieniać, czy nie zmieniać?
Gdy usłyszysz od potencjalnego pracodawcy, że „jesteś słabym pracownikiem, bo często zmieniasz pracę i nigdzie nie zagrzałeś miejsca dłużej niż rok” – to wiedz, że coś się dzieje i to w bardzo niewłaściwą stronę myślenia o Twojej wartości jako kandydata – taka ocena to wielkiej wagi błąd. To pomyłka mogąca wykluczyć profesjonalizm rekrutującego. I to wymaga uzasadnienia – gdyż częste zmiany pracy nie znaczą, że jest źle – wszystko ma swoje przyczyny, do których warto dotrzeć.
Mnogość różnego rodzaju doświadczeń, wydarzeń i sytuacji w prawie każdym innym przypadku (i mam nadzieję w każdym) nie oznacza, że szablonowo wg rynkowych zasad jest się „nieefektywnym” pracownikiem, być może to oznacza, że zna się swoją wartość i zwyczajnie odchodzi się z miejsca, w którym albo ktoś nas wykorzystuje, albo nie docenia – albo mamy związane ręce prowadząc procesy, co do których firma nie udziela odpowiedzi lub nie pozwala na decyzyjność.
Dokonywanie oceny kandydata i jego przydatności na stanowisku na podstawie wyłącznie tego „ile razy zmienił pracę” jest prehistorią i myśleniem z czasów, gdy pracowało się w jednej fabryce przez 15 lat, bo ani nie było innej pracy – ani innej fabryki w promieniu 200 kilometrów.
Ilość, czy jakość?
Dzisiaj kandydat z doświadczeniem z 5 firm z okresu 5 lat w mojej ocenie może być lepszym wyborem dla organizacji niż taki sam kandydat z 5-letnim stażem w jednej firmie. Tutaj nie ma reguły, że „ten, który pracował dłużej w jednym miejscu, musi być lepszy”, o tym powinno się decydować na podstawie rzeczywistych doświadczeń i zakresu pracy obu takich kandydatów – a przede wszystkim charakteru potrzeb biznesowych i specyfiki organizacji.
Podsłuchując rynkowe plotki, tj. jakże częste słowa: „Zobacz, a ta dziewczyna pracowała w 4 firmach przez 6 lat, to jakiś skoczek, nie nadaje się” – cieszę się, że mamy jeszcze na rynku tak myślących, niewychodzących poza szablony rekruterów, gdyż dobrzy kandydaci nie zasługują na ich uwagę.
Tylko edukacja może nas uratować. Nie dziwię się, że Internet tętni artykułami wołającymi o pomoc w rekrutacji „młodych”, że zatrudnienie pokolenia Z czy Y stanowi spore wyzwanie dla firm. Jeśli zatrudnienie osoby bez doświadczenia lub z doświadczeniem (na podstawie szablonowej
weryfikacji pt. „krótki staż = zły kandydat”) to olbrzymie wyzwanie (a chodzi o dialog i zrozumienie), to wyobraźmy sobie, jak wyglądać musi komunikacja firmy z jej potencjalnymi klientami, skoro trudno zrozumieć potencjalnego pracownika?
Dla pracodawcy, czy rekrutera?
Kogo/czego szuka rekrutująca Cię osoba? Twojej wiedzy, sprytu, doświadczeń, potencjału, który można w organizacji wykorzystać (oby nie było blokad „z góry”, że czegoś się nie da) – czy może Twojego perfekcyjnego zachowania podczas rozmowy?
Nie musimy się oszukiwać, w wielu procesach rekrutacyjnych szuka się „charakteru, który odpowiada rekrutującemu, a nie firmie”, weryfikuje się człowieka za pomocą szablonu (np. zadawania identycznych pytań kandydatom – nie mówię o wynagrodzeniu), a nie rzeczywistej wartości kandydata – możesz być profesjonalistą, ale rekrutujący Cię nie polubi np. przez sposób ubioru lub komunikacji – i koniec.
Czy zastanawiasz się jak napisać idealne CV? A skąd masz pewność, że mając taką wiedzę, ktoś w ogóle spojrzy na Twoje CV, zagubione gdzieś w nieskończonych CRM-owych czeluściach? Jak zachować się na rozmowie? Czy nie lepiej poświęcić czas na poszukiwanie tej właściwej rozmowy, gdzie nie trzeba czytać scenariuszy pt. „jak nie podpaść szefowi”? A jak zachowywać się pierwszego dnia w pracy… tylko, czy nie jest ważniejsze to, żeby w ogóle tego dnia przyjść i dobrze wykonywać swoje obowiązki?
Przecież nie ma na rynku idealnych szefów (zamienianych sprawnie na liderów i skutecznie oddzielanych grubą kreską od reszty managerów), nie ma idealnych pracowników, ani rozmów o pracę... powinniśmy to wreszcie zrozumieć, że nie zawsze wszystko musi nam odpowiadać na 100 proc., by zrealizować założone cele.
Liderzy, czy outsiderzy
W swojej branży często spotykam „liderów", którzy zupełnie nie potrafią komunikować się z zespołem (muszą robić to przez dyrektorów działu), ale są wspaniałymi przedsiębiorcami, którzy jedynie... stosują szablony i przestarzałe skróty myślowe. Podobnie jest z kandydatami – nie każdy powinien być ekspertem z zachowywania się na spotkaniach z kontrahentem, czy doskonałym mówcą publicznym – szczególnie gdy mamy do czynienia ze specjalistą, któremu takie umiejętności nie są potrzebne.
Na zakończenie – jeżeli w Twoich rękach ląduje „brzydkie CV”, weź pod uwagę to, że po drugiej stronie jest człowiek, którego wartość może znacznie przekraczać Twoje pierwsze wyobrażenia i wnioski wyciągane na postawie nieszczęsnych szablonów i „oczekiwanych praktyk”.
Autor posiada ponad 10 letnie doświadczenie na każdym szczeblu rozwoju działalności, w budowie strategii sprzedaży oraz digital marketingu dla b2b i b2c. Pomaga przedsiębiorstwom budowie strategii reklamowych od postaw (zarządzanie operacyjne, zespołami, procesami), doradza w procesie realizacji strategii działań reklamowych w Polsce oraz globalnie w zakresie online marketingu.
Właściciel firmy www.one56.media
