Pokolenie Z to osoby urodzone po 1995 r., od dziecka mające kontakt z nowymi technologiami. ¦wiat wirtualny naturalnie przenika się dla nich z tym realnym. Choć są otwarci na zmiany, cenią sobie przejrzyste warunki zatrudnienia i możliwość własnego rozwoju. Niektóre cechy łączą ich z wcześniejszymi generacjami, pod innymi względami całkowicie różnią się od nich. Jeśli do twojego zespołu coraz liczniej dołączają „Zety”, dowiedz się, w jaki sposób ich sobie nie zjednasz.

Metoda kija i marchewki

Podobnie jak dla przedstawicieli pokolenia Y, a w przeciwieństwie do X, praca dla „Zetów” nie jest celem samym w sobie. Chcą, by przynosiła im satysfakcję, nie tylko finansową. Wielu motywuje do działania zrozumienie sensu, ciekawość, znalezienie własnej wartości, samorealizacja – sprawdzenia się, czy rozwinięcia własnych możliwości.

Rolą menedżera jest w razie potrzeby pomoc w odnajdywaniu naturalnej motywacji i usuwaniu barier, które ją zagłuszają. Jeśli bowiem pracownicy angażują się w swoją pracę tylko dlatego, by uniknąć porażki, krytyki i kary lub z drugiej strony – uzyskać nagrody czy pochwały, ich chęci do działania pojawiają się jedynie w konkretnych sytuacjach, gdy widoczny jest przysłowiowy kij lub marchewka.

Niekorzystne jest też, gdy o podjętym wysiłku decyduje współpraca z lubianą, podziwianą osobą oraz chęć spełniania jawnych i ukrytych oczekiwań szefa. Co bowiem, gdy przełożony się zmieni? Motywatory zewnętrzne gaszą motywację wewnętrzną. Zmniejszają wydajność i sprzyjają krótkoterminowemu myśleniu. Gdy zaś uda ci się pobudzić naturalne zaangażowanie „Zetów”, są spore szanse na to, że „odpłacą się” większą efektywnością i kreatywnością, czy realnymi usprawnieniami w działaniu swoim i firmy.

Brak feedbacku

Ocena pracownicza raz na kwartał, wzbogacona o wielostronicowy raport, w przypadku „Zetów” raczej się nie sprawdzi. Są bowiem przyzwyczajone do natychmiastowych reakcji, bo przecież odpowiedź na każde niemal pytanie znajdują w internecie w ułamku sekundy, a po publikacji zdjęcia w mediach społecznościowych znajomi od razu je komentują. Podobnie w pracy spodziewają się bieżącej informacji zwrotnej. W kontaktach z pracownikami z tego pokolenia zadbaj więc o częsty i krótki feedback. Dzięki temu pozwolisz im na stałą weryfikację zakresu i sposobu działania. Taka krótka pętla zwrotna pomoże im uniknąć problemów i rozwijania błędnych założeń. Na bieżąco też będą mogli wprowadzać zmiany, co pozwoli nie tylko na ich rozwój, ale i przyczyni się do sprawniejszej realizacji zadań.

Na początku ścieżki zawodowej zwykle potrzebujemy więcej wskazówek, trzeba uważać jednak na to, by nie narzucać podwładnym swojego postępowania jako jedynego właściwego. Być może nowy członek zespołu zaskoczy nas zupełnie innym podejściem do problemu i pomysłem na jego rozwiązanie lub ciekawym sposobem wykonania danego obowiązku. Pamiętajmy, że jako ludzie lubimy mieć wybór, dajmy więc pracownikom możliwość decydowania w sprawach, w których spokojnie sobie poradzą. To angażuje i zwiększa poczucie odpowiedzialności.

Ważna jest też forma, w jakiej przekażemy informację zwrotną. Pamiętaj, żeby dotyczyła konkretnego działania czy zachowania, a nie była krytyką osoby. Powinna być konstruktywna i konkretna, pozwalać na wprowadzenie realnych usprawnień.

Miejmy też świadomość tego, że przyswajamy informacje w taki sposób, że aby zrównoważyć jedną negatywną wiadomość, potrzebne są aż trzy pozytywne. Pamiętajmy więc o tym, żeby w kontaktach z podwładnymi nie odnosić się jedynie do kwestii, nad którymi powinni jeszcze popracować, ale także zauważać te, w których radzą sobie dobrze – doceniać zapał, postępy czy ciekawe pomysły.

Obojętność i niewidoczny cel

Wielu „Zetów” nie zjednają sobie także pracodawcy obojętni na kwestie związane z podwładnymi, ale i szerzej rozumianym otoczeniem i środowiskiem. Przełożeni nie zyskują sobie ich szacunku automatycznie z racji pełnionej funkcji, ale poprzez swoją postawę – dotrzymywanie zasad i spójność działania z deklarowanymi wartościami i misją. Istotne jest etyczne postępowanie, a także wywieranie pozytywnego wpływu na otaczający świat. Młodzi pracownicy chcą być częścią organizacji, która wykazuje autentyczne zainteresowanie konkretnymi członkami zespołu, jak i swoim otoczeniem. Ważne jest dla nich, by praca dawała im różnorodność obowiązków i możliwość rozwoju zainteresowań. Równocześnie jednak chcą wiedzieć, dlaczego coś robią, że ich wysiłek to określony wkład w osiągnięcie większego celu. Coraz częściej zwracają też uwagę na społeczną odpowiedzialność przedsiębiorstwa.

Aby nie utrudniać komunikacji z „Zetami” i nie zakłócać ich wewnętrznej motywacji do pracy zadbajmy więc przede wszystkim o odpowiedzialną kulturę organizacji. Inspirujące środowisko, konstruktywny feedback czy autentyczne zainteresowanie liderów pomogą w budowaniu samodzielności i zaangażowania, nie tylko wśród najmłodszego pokolenia w naszych firmach.

Autor jest trenerem z firmy szkoleniowo-doradczej Integra Consulting Poland