Sytuacja, o której pisałam we wstępie, jest szczególnie widoczna w sektorze budowlanym, handlowym, produkcji oraz logistyce. Osoby, które mają wyuczony zawód oraz doświadczenie w określonej branży, często emigrują, głównie do Niemiec, Holandii czy Irlandii. Podejmują tam tę samą pracę, jednak zarobki za nią liczone są w euro. Zarabiają więc 4 razy więcej niż otrzymaliby w Polsce.
Ten problem powraca raz po raz, gdy młodzi ludzie po ukończeniu szkoły orientują się, jak wygląda sytuacja na rodzimym rynku. Z drugiej strony, w branżach, takich jak administracja publiczna, bankowość, pedagogika czy kulturoznawstwo, ciężko jest znaleźć wolny wakat. ¦wieżo upieczeni absolwenci kończą studia, szukają pracy rok czy dwa, następnie zniechęceni jej brakiem wyjeżdżają za granicę.
Istnieje też spora grupa osób, która zachęcona rządowymi benefitami typu „500+”, nie podejmuje żadnej dodatkowej pracy. Matka, która posiada przykładowo czwórkę dzieci, dostaje od państwa 1500 złotych. Zaczynając aktywność zawodową, zarobiłaby na rękę 1800 zł. Pozostanie w domu staje się dla niej całkiem logicznym rozwiązaniem. Jeżeli chodzi o pracowników umysłowych, prawników czy marketingowców, ta grupa może mieć również problem ze znalezieniem satysfakcjonującej pracy. Warunki finansowe oferowane przez firmy będą dla nich po prostu za niskie.
Alternatywne działania
Wiele polskich firm, ze względu na trudności z zatrudnieniem, ma poważne problemy z jakością prowadzonych biznesów oraz spadającą rentownością. Nie jest łatwo przenieść ciężar wciąż rosnących kosztów na finalnego odbiorcę danej usługi, produktu czy serwisu. Dla prawie 60 proc. polskich przedsiębiorstw głównym powodem niemożności obsadzenia stanowisk jest brak chętnych pracowników. Na drugim miejscu są wygórowane żądania finansowe (25 proc.), a na trzecim – niewystarczające doświadczenie zawodowe. W związku z chronicznym brakiem pracowników, niektóre przedsiębiorstwa podejmują alternatywne kroki. Jednym z nich jest zmiana modelu rekrutacji.
Ogłoszeń o pracę nie kieruje się już tylko do ludzi młodych, ale także do grupy wiekowej +45 lat. Pracownicy tacy byli często kojarzeni z mniejszą aktywnością zawodową oraz nienadążaniem za zadaniami czy niewystarczającymi umiejętnościami technologicznymi. Na szczęście stereotypy te zaczynają się przełamywać i pracodawcy w Polsce coraz częściej rekrutują pracowników ze średniego pokolenia, które okazuje się bardziej lojalne, doświadczone i rozważniejsze od młodszych kolegów.
Otwarcie na rynek zagraniczny
Jako HR-owiec rozpoczynałam rekrutację cudzoziemców już w 2007 r. i nie jest to zjawisko nowe. Gdy prowadziłam tego typu nabór kilkanaście lat temu, pracodawcy korzystali z usług nielicznych wówczas polskich agencji specjalizujących się w rekrutacji cudzoziemców. Taka agencja zajmowała się rekrutacją na wszystkich jej etapach, z uwzględnieniem przygotowania dokumentów niezbędnych do podjęcia przez cudzoziemca pracy w Polsce.
Aktualnie firmom polskim rekomendujemy bezpośrednią rekrutację pracowników zagranicznych we współpracy z wyspecjalizowanymi agencjami z siedzibą w kraju, w którym prowadzona jest taka rekrutacja. Pozwoli to polskim przedsiębiorcom uniknąć kosztów podwójnej marży za usługę rekrutacyjną pobieraną zarówno przez polskie, jak i zagraniczne agencje rekrutacyjne. Trzeba pamiętać, że w polskiej gospodarce pracownicy zagraniczni jako jedyni wypełniają lukę na rynku pracy i jeżeli zniknęliby z naszego rynku, pozostawiliby aż pół miliona wolnych wakatów.
Atrakcyjność przedsiębiorstwa
Tak więc, aby utrzymać na odpowiednim poziomie renomę firmy oraz jakość wykonywanych produktów czy świadczonych usług, należy dążyć do stawania się atrakcyjnym pracodawcą. Najbardziej podstawowym elementem jest oczywiście godziwa pensja. Trzeba odpowiednio ocenić umiejętności pracownika, żeby wynagrodzenie było adekwatne do efektów jego pracy. Warto starać się o jak najwięcej szkoleń, dodatkowych benefitów czy systemów premiowania.
Często firmy sprowadzające obcokrajowców, oferują im hotele bądź rekompensatę za noclegi. Niektórzy pracodawcy organizują specjalne wycieczki integracyjne po Polsce,
w celu asymilacji imigrantów. Pracownik musi nabrać przekonania, że firma jest dla niego przyjazna, ma poczuć, że sam jest jej integralną częścią. To obecnie jedyna droga, żeby zatrzymać przy sobie pracownika, zwłaszcza fizycznego, z nabytymi już umiejętnościami. Bo wbrew temu, co mogłoby się wydawać, łatwiej jest zastąpić w firmie prawnika umysłowego niż dobrego fachowca.
Dokąd to zmierza?
Z punktu widzenia przedsiębiorcy, sytuacja na polskim rynku pracy nie wygląda zbyt korzystnie. Było to do przewidzenia już w 2006 r., a więc niedługo po wejściu Polski do Unii Europejskiej. Naszej gospodarce zaczął wtedy doskwierać brak pracowników fizycznych. Po otwarciu granic zaczęli oni masowo wyjeżdżać za lepszymi zarobkami do krajów Europy Zachodniej.
Jednocześnie, tak jak na Zachodzie, w Polsce również zaczął panować trend, że wszyscy młodzi ludzie idą na studia, rozpoczął się proces likwidacji szkół zawodowych i techników, które stawały się synonimem zesłania i przegranego życia. Zjawisko to spowodowało, że w dzisiejszych czasach przeciętny wiek specjalisty na budowie to pięćdziesiąt kilka lat, natomiast dwudziestoparolatków brakuje. Bo jeśli już ktoś ma dwadzieścia lat i decyduje się być np. budowlańcem, to podejmuje tę decyzję z myślą o wyjeździe na Zachód.
Jeśli chcemy zacząć przeciwdziałać tym negatywnym tendencjom, potrzebna jest zmiana nastawienia do zawodów specjalistycznych. Powinniśmy zacząć wspierać szkoły zawodowe przy dużych firmach i zakładach pracy. Jest to zresztą pomysł wielokrotnie podnoszony, ale rzadko realizowany.
W szkolnictwie zawodowym warto byłoby… cofnąć się do czasów komunistycznych. Przynajmniej pod względem liczebności tych szkół, bo obecnie jest ich znacznie mniej niż kiedyś, a zapotrzebowanie pracowników jest ogromne.
Tymczasem w Polsce szkoły zawodowe są nadal traktowane jako coś gorszego. Nie mamy w sobie szacunku dla ludzi wykonujących prace fizyczne i zarabiających przy tym miesięcznie 6-8 tys. zł. Zupełnie inaczej niż na Zachodzie, gdzie w cenie są doświadczenie i konkretne umiejętności, bez względu na wykonywany zawód. Niestety, w Polsce do dziś panuje mentalnościowa bariera z dawnych czasów, dzieląca ludzi na gorszych (więc tych z sektorów produkcyjnych) i lepszych (tych z wykształceniem wyższym).
Autorka jest ekspertką międzynarodowego portalu pracy Talinkme.pl
