Prof. Jacek Santorski podkreśla, że umiejętność uczenia się jest szczególnie istotna dla liderów. To właśnie liderzy powinni mieć otwarty umysł, również na nowe kompetencje „analfabetami XXI wieku nie będą ci, którzy nie radzą sobie z Excelem, ale ci, którzy nie potrafią się uczyć, oduczać i uczyć na nowo”. Co to oznacza dla pracowników M¦P oraz samych firm?
Kraj wielkich możliwości?
Mówi się, że Polska to kraj wielkich możliwości. Z pewnością stają się one faktem dla ludzi przedsiębiorczych. To oni tworzą firmy i miejsca pracy. To oni w dużej mierze napędzają rynek pracy. W Polsce odnotowuje się stałe zainteresowanie zakładaniem własnych firm.
Autorzy polskiej edycji najnowszego raportu Global Entrepreneurship Monitor (GEM), w oparciu o prowadzone badania potwierdzają, że w Polsce jest wysoki potencjał do rozwoju biznesu, co potwierdza analiza wybranych postaw społecznych i odsetek osób planujących rozpoczęcie działalności gospodarczej. Ponad połowa społeczeństwa ma pozytywne nastawienie do przedsiębiorczości. Co piąta osoba planuje rozpoczęcie własnego biznesu w ciągu trzech lat, podczas gdy w Europie średnio taką aktywność chce podjąć jedna osoba na osiem.
Autorzy raportu podkreślają, że wciąż doceniamy swoje zdolności przedsiębiorcze. W badanej grupie 56 proc. Polaków bardzo wysoko ocenia swoje kwalifikacje, w tym wiedzę, umiejętności i doświadczenie potrzebne do uruchomienia biznesu. Co ciekawe, w ubiegłym roku co trzeci Polak uważał, że w ciągu najbliższych sześciu miesięcy będą dogodne warunki do prowadzenia biznesu w jego miejscowości. Raport opisuje także sytuację start-upów, czyli firm wykorzystujących nowe technologie i działających na rynku nie dłużej niż 3,5 roku.
Z badania wynika, że są one prowadzone głównie przez młodych ludzi (średnia wieku to 34 lata). Start-upy działają znacznie częściej w obszarze B2B, co świadczy o większej dojrzałości i innowacyjności rynku. W zależności od poziomu rozwoju i zaawansowania technologicznego będzie zależał poziom zapotrzebowania na określone kwalifikacje, których posiadaczami są zazwyczaj osoby młode. To kolejny obszar, który warto już teraz rozpoznać – tak, aby w kolejnych latach mieć kolejne pokolenie pracowników, czy też w formule B2B, współpracowników.
Różne pokolenia - różne spojrzenia
Aktualnie sporym wyzwaniem dla pracodawców jest zarządzanie różnopokoleniowym zespołem. Praktycznie każda osoba w takim zespole będzie miał inne oczekiwania. Tak więc zmiany w firmach w obszarze zatrudnienia powinny również być dostosowane do tych różnych oczekiwań.
Oczekiwania pracowników różnią się w zależności od wieku. Starsze pokolenie szuka dobrze płatnego, długoterminowego zatrudnienia, młodsi pracownicy chcą przede wszystkim pracodawcy, który zapewni im inspirujące obowiązki zawodowe oraz zrozumie ich potrzebę stałego rozwoju osobistego. Młodzi ludzie wybierają ponadto firmy szanujące podział na życie prywatne i zawodowe. Pracodawcy szukają kompetentnych pracowników, chcących się uczyć nowych rzeczy, optymalizujących swoje działania.
Zamiłowanie pokolenia Y i Z do technologii, ich wielozadaniowość oraz nastawienie na pracę zespołową może być przyczyną niechęci wśród osób ze starszego pokolenia, które wykazują bardziej indywidualne podejście do życia i pracy. „Starsze” pokolenia przykładają również większą wagę do hierarchii i poczucia bezpieczeństwa. Wpływa to na konieczność zmiany strategii zarządzania zasobami ludzkimi tak, gdzie minimalizacja różnice międzypokoleniowych jest jednym z celów.
Inaczej też firmy zapatrują się na proces doskonalenia pracowników, bowiem odejście z firm pracowników starszej generacji wraz z ich doświadczeniem, kontaktami i wypracowanymi procedurami działania, pozwalającym organizacjom sprawnie funkcjonować, może być początkiem końca wielu przedsiębiorców działających na rynku. Z drugiej nie można lekceważyć odważnych i dynamicznych przedstawicieli pokolenia Y i Z, wnoszących do firm świeże spojrzenie na dotychczasowe działania. Z uwagi na fakt, że liczba pracowników dostępnych na rynku pracy maleje, znalezienie najcenniejszych pracowników to ogromny koszt. To oznacza, że
w przeciągu kilku lat, pokolenie Y i jego następcy będą główną siłą roboczą, do jakiej będą mieć dostęp pracodawcy. Zmiana ta wymuszać będzie konieczność wdrażania rozwiązań „osadzających” kompetencje w organizacji.
W planach tych kluczowe znaczenie zacznie mieć mentoring – gdzie starsi stażem pracownicy będą wdrażać nowych. Organizacje wspierające rozwój w formie programów mentoringowych mogą wygrać walkę o pracownika na dzisiejszym rynku pracy. Stwarzając warunki i komfort pracy
w organizacji dzielącej się wiedzą budujemy kulturę organizacyjną opartą na szacunku i zaufaniu. W czasach gdzie każdy gdzieś pędzi, gdzie każdy czegoś szuka jest to swoisty rarytas. W związku z dynamiczną sytuacją na rynku pracy wyjątkowego, wręcz kluczowego znaczenia nabiera działalność takiej dziedziny, jaką jest HR. To właśnie komórki HR i kompetencje osób tam zatrudnionych będą miały kluczowe znaczenia dla rozwoju każdej organizacji.
Skąd wziąć na to pieniądze?
Aktualnie jest kilka możliwości w tym zakresie. Mikro, małe i średnie przedsiębiorstwa aktualnie mają więcej możliwości niż np. duże firmy. ¦rodki na dofinansowanie programów rozwojowych można uzyskać z Krajowego Funduszu Szkoleniowego. ¦rodki pochodzą z Funduszu Pracy i corocznie są rozdzielane pomiędzy województwa. Za ich dystrybucję odpowiadają Powiatowe Urzędy Pracy. ¦rodki KFS pracodawca może przeznaczyć m.in. na kursy i studia podyplomowe oraz egzaminy, w których wezmą udział pracownicy z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą.
Kolejna możliwość to Baza Usług Rozwojowych (https://uslugirozwojowe.parp.gov.pl/). W tym przypadku w każdym województwie jest operator lub operatorzy, którzy dają możliwość finansowania dofinansowania do usług rozwojowych (szkoleń, doradztwa, coachingu itp.) nawet do 80 proc. wydatków. Każdy z operatorów posiada regulamin korzystania z tych środków, tak więc zarówno wartości, jak i przyznane kwoty w każdym województwie mogą być inne. W przypadku zwiększenia kompetencji menadżerskich w całym kraju realizowany jest projekt Akademia Menadżera. Obejmuje on doskonalenie kompetencji w obszarze zarządzania przedsiębiorstwem oraz zasobami ludzkimi w organizacji. Projekt realizowany jest w ramach usług dofinansowanych, dostępnych w Bazie Usług Rozwojowych i działa na zasadzie refundacji.
Wszystkie wyżej wymienione możliwości skierowane są do MM¦P – bo to firmy aplikują o możliwość dofinansowania lub refundacji doskonalenia zawodowego swoich pracowników. Przemyślany program podnoszenia kompetencji i kwalifikacji zawodowych, z możliwością dofinansowania, daje firmie i jej pracownikom wiele korzyści. Nie od dzisiaj wiadomo, że wykwalifikowana kadra to siła napędowa firmy. To również gwarancja rozwoju.
Autorka jest mentorką biznesową i właścicielką marki Petra Consulting, od 15 lat wdraża programy rozwojowe w MM¦P
