Wyobraźmy sobie kogoś, kto założył firmę, rozwija ją i osiąga sukces. Jest twarzą swojego przedsiębiorstwa i tym samym najlepszym i jedynym sprzedawcą w tej organizacji. Przychodzi jednak taki moment, w którym i ta osoba staje przed decyzją zatrudnienia kogoś, kto będzie sprzedawał.

Podobna sytuacja ma miejsce w firmie ze zbudowaną strukturą sprzedaży. Kiedy odchodzi handlowiec, który pracował wiele lat. Ktoś, kto zna doskonale firmę, produkty i klientów, osoba, do której manager ma zaufanie. Pracownik, który wiedział, co ma robić, jakie są wobec niego oczekiwania i jak sposób pracować z klientami. Teraz zarząd staje przed koniecznością zatrudnienia kogoś, kto go zastąpi.

W takich sytuacjach wielokrotnie spotykam się z tym, że managerowie szukają ideału. Na etapie rekrutacji, okazuje się, że żaden kandydat nie jest tak dobry, jak ten, który odszedł. ¯aden nie potrafi tak doskonale zrozumieć klienta jak ten „super ktoś”, który odszedł.
Ideał niestety nie istnieje. Ten ideał właśnie odszedł i teraz najważniejszym zadaniem jest odciąć się od tego co było, bo trudno jest znaleźć lustrzane odbicie kogoś idealnego.

Szefowie sprzedaży z którymi na co dzień rozmawiam, informują mnie, że potrzebują handlowca. „Takiego wie Pani, co ma gadane, co sprzeda wszystko. Takiego co jak go wywalą drzwiami to wejdzie oknem, a może i kominem”. Dlatego, poszukiwania pracownika, niezależnie od tego, czy szukamy doświadczonej osoby, czy kogoś kogo należy nauczyć fachu, warto rozpocząć od określenia wymagań i potrzeb związanych z zatrudnieniem nowej osoby.

@@

Etap I – Specyfika pracy

Na tym etapie warto określić podstawowe kwestie związane z tym co, komu i dlaczego sprzedaje Twoje firma.

Co firma sprzedaje?
Dlaczego określenie tego jest ważne? Dlatego, że w odmienny sposób sprzedaje się coś, co możesz pokazać, narysować, zaprezentować. Coś co klient może dotknąć, co klient widzi i może powiedzieć, że mu się to podoba lub nie. Jednak zupełnie inaczej sprzedajemy usługi. Sprzedaż usługi, to sprzedaż pewnego wyobrażenia, które handlowiec musi umieć namalować przed oczami klienta.
Pytanie więc, co firma sprzedaje, produkt czy usługę?
A może w ofercie ma jedno i drugie? Należy zastanowić się, kto najszybciej odnajdzie się w sprzedaży oferty.

Kto jest docelowym klientem?
Firma może sprzedawać dla biznesu lub dla klienta indywidualnego. A jeśli dla biznesu, to być może handlowcy docierają do sektora MSP.
Handlowcy często na pytanie „kto jest Twoim docelowym klientem?” odpowiadają, „wszyscy”, mój produkt jest masowy. Ale czy tak faktycznie jest? Otóż nie. Nawet jeśli firma sprzedaje produkt dla mas, to prawdopodobnie, dzieli go na produkty z niskiej półki i produkty premium. Co za tym idzie każda z tych grup odbiorców jest inaczej pozyskiwana.
Dlatego warto odpowiedzieć sobie na pytanie: czy handlowiec powinien umieć rozmawiać z „Kowalskim”, czy jednak musi umieć odnaleźć się w rozmowach na najwyższym szczeblu zarządu i tam zbudować relacje.

Ile kosztuje produkt?
Dla wielu osób bez doświadczenia w tej kwestii rozmowa o kontraktach na setki tysięcy złotych, jest czymś przytłaczającym. Są to kwoty niewyobrażalne, kwoty, na które oni sami musieliby latami pracować, a co za tym idzie nie potrafią się odciąć od tej perspektywy i nie sprzedadzą, mało tego nie podejmą rozmów, w których będą musieli wypowiedzieć takie kwoty. Będą za to się fantastycznie czuli w sprzedaży za kilkaset lub kilka tysięcy złotych i być może w tej grupie docelowej będą mistrzami świata.

Jak długo trwają negocjacje?
Dobry handlowiec, to ktoś, kto działa nastawiony na sukces. Do realizacji tego sukcesu potrzeba motywacji. Osiągnięcie jednego sukcesu motywuje do realizacji kolejnego. Upraszczając, mamy dwie grupy osób. Jedną z nich są handlowcy, którzy chcą widzieć szybki efekt. Tacy pracownicy sprzedają w systemie: telefon plus spotkanie i osiągają efekt w postaci sprzedaży. Sprzedają zazwyczaj za mniejsze kwoty, ale mają szybki efekt swojej pracy. Oczywiście jest
i druga grupa. To handlowcy, którzy są cierpliwi, potrafią pracować nad kontraktem tygodniami, miesiącami, a czasem latami. Sprzedają kontrakty o znacznych kwotach. Bardzo precyzyjnie dochodzą do celu.

Jakimi kanałami handlowcy docierają do klientów?
Czy sprzedaż opiera się na sprzedaży telefonicznej? Czy by sprzedać, handlowiec powinien wykonać np. 30 telefonów dziennie? Czy sprzedaż wymaga spotkania osobistego? Czy spotkanie powinno być wcześniej umówione, czy handlowiec odwiedza klientów „z marszu”?
Znam wielu doskonałych handlowców, którzy osiągają fantastyczne wyniki sprzedając przez telefon. Jednak jeśli zostaną wysłani na spotkanie, to nie sprzedadzą. Czy to zły handlowiec? Nie! Po postu został niewłaściwie dobrany do kanału jakim ma być prowadzony proces sprzedaży.
Polecam rozpisanie procesu sprzedaży, stworzenie idealnego leja sprzedaży, np. aby sprzedać 5 kontraktów na łącznie 100 tys. zł potrzebujemy mieć 20 spotkań, a aby mieć 20 spotkań musimy przeprowadzić np. 100 skutecznych rozmów telefonicznych, a aby to zrobić należy mieć x potencjalnych wyszukanych klientów o docelowym profilu.

W jakim trybie pracuje handlowiec?
Czy będzie pracował w biurze, czy w trybie home office? Ma to duże znaczenie. Jeśli szukamy kogoś, kto ma pracować jako przedstawiciel handlowy i poszukujemy doświadczonego handlowca, to dobrze jest szukać osób, które wiedzą jaka jest specyfika takiej pracy. Znają jej jasne i ciemne strony. Będą potrafiły się motywować i mobilizować do tego, aby systematycznie pracować, kiedy oczy szefa są wiele kilometrów od miejsca pracy.
Jeśli już mamy spisaną specyfikę sprzedaży w firmie i tym samym wiemy jakich doświadczeń będziemy poszukiwać u potencjalnych kandydatów, teraz czas ubrać to w konkretne wymagania.

Etap II – określenie wymagań

Mówiąc o wymaganiach, określiłabym grupy wymaganych kompetencji dla każdego stanowiska:

Wiedza
Przy tym kryterium określamy wszystko to, co wynika ze specyfiki sprzedaży, np. doświadczenie w pozyskiwaniu klienta biznesowego

Doświadczenie w sprzedaży usług
Zachęcam do głębszego zastanowienia się nad tym kryterium. Proszę zauważyć, że mówimy w takich sytuacjach o przejęciu kogoś od konkurencji. Dlaczego szukamy kandydatów z konkurencji? Najczęściej chcemy, aby w szybki sposób „przynieśli” nam nowych klientów. A co jeśli za jakiś czas nasi klienci wraz z naszym handlowcem trafią do konkurencji? Czy można inaczej?

A co gdyby szukać handlowca, który docierał do naszych docelowych klientów, ale z czymś zupełnie innym? Mamy wówczas lojalną osobę, która nie pozbawia swojego dotychczasowego pracodawcy chleba. Mamy kogoś, kto zna i ma zbudowane relacje z docelowymi klientem. Ten sam handlowiec wczoraj rozmawiał w firmie X z Panem Nowakiem o sprzedaży produktu A, a dziś zadzwoni to tego samego Pana Nowaka w imieniu naszej firmy i będzie rozmawiał
o produkcie B naszej firmy. Jedyne co musimy zrobić, to nauczyć nowego handlowca twojego produktu.

Umiejętności
Na tym poziomie określamy co potencjalny kandydat ma umieć. To są wszystkie te kwestie, które będzie można zweryfikować na poziomie spotkania osobistego:

• sposób planowania własnej pracy,
• budowania relacji biznesowych,
• sprawdzenie elastyczności w prowadzeniu rozmów na różnych szczeblach organizacji firmy klienta oraz umiejętności negocjacyjnych.

Postawa
Podana tutaj jako trzecie grupa wymagań, choć pokusiłabym się o stwierdzenie, że to kluczowa kwestia. Bo, żeby kupić coś od kogoś, musimy najpierw kupić tego kogoś.
Handlowiec musi być osobą proaktywną, zaangażowaną, zarażającą entuzjazmem. Handlowiec powinien lubić ludzi, umieć słuchać i we właściwy sposób wyrażać swoje opinie. W tej grupie zamknęłabym również wartości życiowe jakie ktoś reprezentuje. Czy te wartości są spójne z wartościami naszej firmy?

Etap III – warunki zatrudnienia

Ostatnią rzeczą jaka nam została, to przygotowanie warunków zatrudnienia dla potencjalnego kandydata. Dziś rynek pracy jest rynkiem pracownika. Mam wrażenie, że jest więcej ofert pracy niż ludzi, którzy tej pracy szukają.

Wynagrodzenie jest niewątpliwie ważnym czynnikiem pozwalającym na przekonanie wybranego kandydata do naszej oferty. W związku z tym warto zastanowić się jaki budżet możemy przeznaczyć na zatrudnienie handlowca. Co, jeśli okaże się, że możliwości finansowe firmy są poniżej oczekiwań rynku pracy? Zachęcam do rozważenia z jakich wymagań możemy zrezygnować i czego będziemy musieli nauczyć handlowca. Firma poniesie oczywiście koszty związane z poświęconym na szkolenie czasem pracy, ale zaoszczędzi na miesięcznych obciążeniach budżetu firmy.

Drugą sprawą jest wyposażenie stanowiska pracy. W dzisiejszym czasach samochód, laptop i telefon stały się standardem. Czy zawsze samochód do własnej dyspozycji handlowca jest konieczny? Nie zawsze. Jednak jeśli szukamy wśród przedstawicieli handlowych, to oni po prostu mają służbowe samochody i nie posiadają prywatnych. W związku z tym jeśli nie zaoferujemy samochodu na wyłączność, to handlowiec po prostu nie będzie zainteresowany pracą.
Wszystkie inne benefity jak karty sportowe, ubezpieczenia, nauka języków, itp. są oczywiście atrakcyjnym gadżetem, w wielu branżach stały się standardem i nie są szczególnie istotną wartością dodaną.

Kiedy znajdziemy właściwą osobę, pamiętajmy o przygotowaniu dla niej planu wdrożenia. Nieważne jak bardzo doświadczoną osobę firma zatrudnia. Ktokolwiek by to nie był, w tej konkretnej firmie jest nowicjuszem i w początkowym etapie swojej pracy wymaga szkolenia, wdrożenia i kontroli na każdym etapie realizacji zadań, aby miał pewność co do jego samodzielności, wiedzy i umiejętności.

Dlaczego to jest ważne? Dlatego, że jestem głęboko przekonana o tym, że jeśli handlowiec się nie sprawdza, to powody mogą być tylko dwa. Został źle zrekrutowany, czyli zatrudniono osobę niedopasowaną do potrzeb firmy lub zatrudniono właściwą, ale jest ona niewłaściwie zarządzana.

Autorka jest prezesem Milado Centrum Rozwoju Personalnego, zajmującego się doradztwem
personalnym, rekrutacją i szkoleniami rozwojowymi dla właścicieli firm i ich pracowników