Firma Deloitte szacuje, że w ciągu sześciu lat millenialsi obejmą 75 proc. dostępnych na świecie miejsc pracy, dlatego wcześniej czy później większość pracodawców spotka się z przedstawicielami tej grupy w pracy.

Kłopoty terminologiczne

Już samo określenie „millenialsi” nastręcza nieco kłopotów. W niektórych badaniach w ten sposób określane są osoby urodzone w latach 1980-2000. Inne źródła nazywają tak pokolenie urodzone w latach osiemdziesiątych, które już są mocno obecni na rynku pracy, a za chwilę zasilą w znacznym stopniu kadrę menedżerską, jednocześnie wyodrębniając tzw. pokolenie Z, czyli osoby urodzone w latach dziewięćdziesiątych, które dopiero niedawno wkroczyły na rynek. Jeszcze inni badacze używają sformułowania „millenialsi” do opisu osób z roczników 1990-2000. Na potrzeby tego tekstu przyjmijmy ostatnią typologię, którą stosują również w swoich badaniach PwC oraz Deloitte, które szczegółowo badają to pokolenie na rynku pracy.

Zmiana i rozwój

Według badań większość millenialsów nie chce żyć, żeby pracować, ale pracować, żeby żyć. Interesuje ich równowaga między życiem prywatnym a zawodowym. Nie chcą pracować ponad siły albo zostawać po godzinach, dlatego cenią sobie dobrą organizację pracy. Są asertywni, o wiele bardziej niż ich starsi koledzy. Potrafią pilnować własnych granic i mówić o swoich potrzebach. Nie boją się zmian, także zmian pracy. Trudno ich zatrzymać na dłużej w jednym miejscu.

Pytanie, czy to dlatego, że się nudzą, czy też dlatego, że zaczynają mieć poczucie, że w dotychczasowej pracy przestali się rozwijać. Mając do wyboru stabilizację i rozwój, często wybierają to drugie. Z drugiej strony częste zmiany pracodawców to również efekt przystosowania się do sytuacji, w której millenialsi startowali na rynku pracy. Proponowane im umowy cywilnoprawne w miejsce umów o pracę, coraz większa popularność elastycznych form zatrudnienia sprawiły, że zmiana stała się dla nich koniecznością, a w konsekwencji normą.

Jak ich zatrzymać w firmie? Potrzebują wyzwań i możliwości rozwoju. Ważne będzie tu partnerskie traktowanie, włączanie ich w procesy projektowania działań czy decydowania
o sposobach pracy. Kluczowa jest elastyczność i uwzględnianie potencjału i potrzeb młodych ludzi. Jeśli będą mogli w pracy nabywać nowe kompetencje, rozwiązywać problemy przy jednoczesnym poczuciu, że ich czas i potrzeby są traktowane z szacunkiem, jest szansa, że zaangażują się w działania firmy na dłużej.

¯ycie w sieci

Millenialsi w zasadzie nie pamiętają za bardzo czasów bez Internetu i smartfonów. Dlatego nie obciążają pamięci wiedzą faktograficzną – tę można przecież w każdej chwili znaleźć w Wikipedii. Za to sprawnie poruszają się w obszarach związanych z nowymi technologiami, szybko się uczą i ciągle chcą przyswajać nową wiedzę, narzędzia i umiejętności.
Naturalne jest dla nich funkcjonowanie w mediach społecznościowych. To kanały komunikacyjne, które najlepiej do nich docierają, z czego mogą korzystać i korzystają już
w dużym stopniu zarówno rekruterzy, jak i pracodawcy.

¯ycie w stresie

Według badań przeprowadzonych przez think tank Health Foundation, millenialsi mogą być pierwszym pokoleniem, którego stan zdrowia jest gorszy niż ich rodziców. Przy okazji warto wspomnieć, że są też pierwszym pokoleniem, które średnio zarabia mniej niż ich rodzice. Przyczyną ich złego stanu zdrowia jest przede wszystkim długotrwały stres, na który są narażeni również w pracy. Ma różne źródła – m.in. wspomniany wcześniej brak stabilności i niepewność na rynku pracy, do której się adaptują.

Innym czynnikiem stresującym jest wpływ mediów społecznościowych, które kształtują narracje dotyczące idealnego ciała, związku, pracy czy wakacji i rozdźwięk pomiędzy tymi obrazkami a ich własnym życiem. Dlatego ogromnym wyzwaniem, w którym można ich wspomóc w pracy jest oswajanie stresu, praca z własnym ciałem i emocjami.

Tutaj również pracodawcy mają ogromne pole do działań, wspierając pozytywne doświadczenie pracownika i tworząc przyjazne miejsca pracy. Można zacząć od tak podstawowych kwestii, jak zaaranżowanie przestrzeni przy uwzględnieniu potrzeb pracowników czy zapewnienie im prawa do odpoczynku. Ważnym aspektem jest również tworzenie pozytywnej atmosfery – poprzez wprowadzanie określonych zasad komunikacji, pozwalających na wypowiadanie się wszystkich osób zaangażowanych w dane działanie czy projekt. Warto też pracować nad relacjami w zespole, organizując szkolenia i procesy wspierające współpracę. wspierać pracowników w rozwiązywaniu problemów.

Społeczna odpowiedzialność biznesu

Młodzi ludzie uważają, że firmy powinny być społecznie odpowiedzialne – nie poprzestawać na generowaniu zysków, ale też działać w zgodzie z misją społeczną. Jednocześnie millenialsi widzą coraz większy rozdźwięk między swoją wizją biznesu a rzeczywistymi działaniami firm, które zbyt rzadko ich zdaniem dokładają swoją cegiełkę do zrównoważonego rozwoju. Dobra wiadomość jest taka, że organizacje, które w działaniach związanych z odpowiedzialnym biznesem nie poprzestają na deklaracjach, ale realnie przyczyniają się do budowania lepszej rzeczywistości, mogą liczyć na zaangażowanie millenialsów – zarówno jako klientów, jak i pracowników. Wybiorą takie miejsce, miejscem pracy, które wspiera różnorodność, ekologię, inkluzywność.

Win-win

Dużo się mówi o rynku pracownika. W wielu firmach rekrutacja staje się prawdziwym wyzwaniem. Jak pozyskać wartościowych młodych pracowników? Poznać ich uwarunkowania i uwzględnić je we współpracy. Dla millenialsów bowiem obok wynagrodzenia coraz większe znaczenie w podejmowaniu angażujących zobowiązań zawodowych ma tzw. employee experience, czyli doświadczenia, jakie świeżo upieczony pracownik zbiera w miejscu pracy.

Autorka jest trenerką i założycielką Laboratorium Współpracy www.laboratoriumwspolpracy.pl
Fotografia autorki: Marta Ankiersztejn

¬ródła:
2018 Deloitte Millennial Survey
IMPROVING THE JOURNEY FROM EDUCATION TO EMPLOYMENT YouthSpeak Survey Millennial Insight Report
Raport The Health Foundation, Listening to our future June 2018 Learning report Early findings from the Young people's future health inquiry