Młodzi, będący u progu kariery zawodowej, chcą pracować w zespole, w którym panuje przyjazna atmosfera (70 proc.), ucząc się od innych (70 proc.), ale też mocno zaznaczają fakt, że to będzie dla nich nowa sytuacja i aby się w niej zaadaptować, potrzebują czasu (67 proc.) oraz tego, aby poświęcono im czas na zapoznanie z zakresem obowiązków (58 proc.). Chcą być dodatkowo docenieni za dobrze wykonaną pracę (59 proc.).
Młodzi mają zbyt wygórowane oczekiwania?
Czy młodzi oczekują dziś zbyt wiele i które z tych potrzeb warto zaspokoić, aby zyskać zmotywowanych pracowników?
Moim zdaniem w obliczu deklarowanych potrzeb, stawianych wobec przyszłych pracodawców, ankietowani zaprzeczają obiegowym mitom, jakoby młode pokolenie miało szczególnie wygórowane oczekiwania w omawianych kwestiach, wobec zatrudniających je organizacji. Profesjonalny proces adaptacyjny to marzenie ankietowanych studentów. Ich gotowość do uczenia się i poznawania organizacji na starcie zawodowej kariery, przy wsparciu specjalistów, jest bardzo dobrą prognozą dla firm otwartych na inwestycję w młodego pracownika.
Nie pozostaje nam zatem nic innego, jak realizować najlepsze praktyki w okresie wdrożenia pracownika na stanowisku pracy, a nasz pracownik szybko stanie się samodzielny
i efektywny w powierzonym obszarze zadań i celów. ¦wiadomość cech skutecznego i efektywnego przywództwa, jakie chcieliby spotkać badani studenci w wymarzonych organizacjach, potwierdza jedynie generalne trendy w zmianach modelu zarządzania ludźmi, przez obecnych i przyszłych liderów.
W mojej opinii wyniki badania pokazują, że potrzeby, które mamy, jako ludzie, mają charakter uniwersalny, bez względu na pokolenie, do którego przynależymy. Odpowiedzmy sobie uczciwie, czy kiedy my stawialiśmy pierwsze kroki na rynku pracy, mieliśmy naprawdę inne oczekiwania? To czym się młodzi mogą się od nas różnić to tym, jak te potrzeby werbalizują. Nie ma w tym nic złego. Przecież dla każdego pokolenia wyzwaniem jest to kolejne i naszym zadaniem jest dziś tych ludzi poznać, zrozumieć, co może ich motywować do pracy. To przecież my ich zapraszamy do tego, aby z nami pracowali, stąd jako gospodarze stańmy na wysokości zadania i włóżmy wysiłek, aby ich poznać ich a nie z góry oceniać.
Cztery zasady do zastosowania nie tylko w przypadku millenialsów
Co zrobić, żeby zyskać zaangażowanego i zmotywowanego pracownika? Oto cztery zasady do zastosowania nie tylko w przypadku millenialsów. Wbrew pozorom to bardzo proste, ale wymaga podjęcia decyzji, że naprawdę tego chcesz.
Zasada nr 1. Zawsze traktuj pracownika w sposób, w jaki Ty chciałbyś być traktowany: z szacunkiem do niego jako do drugiego człowieka, akceptacją tego, że może być różny od Ciebie – mieć inne tempo pracy, inaczej dobierać argumenty w rozmowie, inaczej niż Ty postrzegać terminy, potrzebować więcej czasu na wykonanie zadania, etc.
Zasada nr 2. Jasno precyzuj swoje oczekiwania – nie zakładaj z góry, że coś jest oczywiste. Z doświadczenia pracy z liderami i ich zespołami widzę, że to jedno ze źródeł konfliktów – przyjęcie, że druga strona rozumie, co dla mnie oznacza na przykład „szczegółowy raport”. Pokazuję, wykorzystując tu sprawdzony model DISC2, wyjaśniający cztery różne style komunikacji, że dla jednych oznacza to spisane na jednej stronie efekty i rekomendacje kolejnych kroków w projekcie (styl „D” dominujący) a dla innych 30 stron szczegółowych analiz (styl „C” – sumienny). Komunikując swoje oczekiwania, zawsze dopytaj, jak ta druga strona je rozumie – unikniesz niepotrzebnych nieporozumień.
Zasada nr 3. Udzielaj regularnie informacji zwrotnej – większość pracowników tego potrzebuje i to ich właśnie motywuje do działania. Podawaj jak najwięcej konkretów, mów, z czego jesteś zadowolony, co pracownik wykonał ponad to, czego oczekiwałeś. Samo stwierdzenie „dobra robota” nie wystarczy, bo co to tak naprawdę oznacza?
Zasada nr 4. Organizuj regularnie spotkania zespołu – skupcie się na tym, co zespołowi wspólnie udało się zrobić i jakie przed wami kolejne wyzwania; dzielcie się doświadczeniem – dzięki temu twoi pracownicy będą czuć, mogą uczyć się od siebie nawzajem; nazywajcie to, jaką wartość każdy z pracowników wnosi do zespołu: jeden jest strategiem, inny ma rozwinięte umiejętności analityczne a inny dobrze się sprawdza w monitorowaniu procesu, etc. – daj poczuć, że każdy jest w zespole ważny i potrzebny. Dodatkowo, rozmawiając
z pracownikami, będziesz poznawać ich potrzeby i motywacje.
1.Badanie zrealizowane przez SW Research Agencję Badań Rynku i Opinii wśród studentów Uniwersytetu Wrocławskiego różnych kierunków studiów (95 proc. studia dzienne, 1.-5. rok studiów) na próbie 300 respondentów. Badanie przeprowadzono od grudnia 2015 do stycznia 2016 r. metodą indywidualnych wywiadów online (CAWI) na autorskim oprogramowaniu Ankieteo.pl. Badani mogli wskazywać na więcej niż jedną odpowiedź.
2. DISC to 4 style zachowań, opracowane na podstawie badań amerykańskiego psychologa, Williama Marstona (1893-1947). Analizując ludzkie zachowania w konkretnym środowisku i konkretnych sytuacjach, okazało się, że istnieje powtarzalność zachowań u osób o podobnych stylach. Każdy z nas ma w sobie te 4 style zachowań, ale w różnym stopniu ich intensywności; DISC to skrót od angielskich określeń poszczególnych stylów: Dominant, Influencing, Steady, Compliance.
Na podstawie raportu „Młodzi na rynku pracy” firmy EFFECTIVENESS1
Anna Sarnacka-Smith
Trener biznesu, certyfikowany konsultant D3 z EFFECTIVENESS, ekspert zarządzania i mentor
na Uniwersytecie Wrocławskim
