Co to właściwie jest mobbing? Na czym polega?
Istnieje wiele definicji mobbingu, w tym niektóre z nich niejako pierwotne w stosunku do tych, które w końcu znalazły się w aktach prawnych - natomiast z punktu widzenia możliwości dochodzenia z tego tytułu ewentualnych roszczeń istotna jest wyłącznie definicja ustawowa, zawarta w art. 943 § 2 Kodeksu pracy: Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Istotne jest, by właściwie czytać tę definicję i zwracać uwagę na zależności, które wprowadził do niej Ustawodawca, a które powodują, że nie od razu możemy mówić o wystąpieniu mobbingu.
 

A zatem nie wszystkie negatywne działania można uznać za mobbing? Kiedy możemy mówić, że działanie nie jest już nieodpowiednim zachowaniem a mobbingiem?
Regulacja dotycząca mobbingu nie jest „wpadkowym” przepisem, prowadzonym do Kodeksu podczas kolejnej nowelizacji. Wpisuje się ona w cały zespół norm, opartych na podstawowych dla prawa pracy zasadach poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika z jednej oraz niedyskryminacji z drugiej strony. Zupełnie świadomie zatem Ustawodawca wprowadzając przepisy antymobbingowe tak je ukształtował, by zapobiec nadużywaniu tego pojęcia. Jak słusznie wskazuje Sąd Najwyższy, by móc mówić o zaistnieniu mobbingu trzeba najpierw stwierdzić łączne wystąpienie wszystkich jego ustawowych przesłanek. W przeciwnym razie będziemy mogli mówić bądź to o niewłaściwym zachowaniu, bądź o naruszeniu godności pracownika lub jego innych dóbr osobistych, bądź nawet o zjawiskach czy zachowaniach dyskryminacyjnych – ale nie o mobbingu. Obok innych przywołanych wyżej cech istotne będzie tu w szczególności stwierdzenie długotrwałości występowania zjawiska oraz uporczywości podejmowanych działań, które muszą przyjąć cechy nękania konkretnej osoby. Nie będzie więc na przykład mobbingiem nawet poważne, ale jednorazowe naruszenie godności pracownika czy zastosowanie wobec niego praktyki dyskryminacyjnej ze względu na jedno z wyróżnionych ustawowo (bądź podobnych) kryteriów. Nie będzie nim również np. niepożądane zjawisko występujące w firmie, ale nie skierowane bezpośrednio do określonej osoby bądź kilku osób, lecz mające charakter ogólny.

Kto może być sprawcą mobbingu?
Tak naprawdę każdy. Istotna jest cecha wyróżniająca miejsce stosowania mobbingu oraz osobę ofiary – może nią być tylko pracownik. Natomiast mobberem może być inny pracownik lub grupa pracowników oraz oczywiście pracodawca. Chcąc „rozrysować” relacje zachodzące w zjawisku, a właściwie procesie mobbingu, można wskazać zarówno relacje wertykalne, gdy mobbing stosuje pracodawca bądź pracownik będący przełożonym ofiary, jak i horyzontalne, gdy mobberami są jej współpracownicy. Nie jest również wykluczony mobbing stosowany wobec pracodawcy bądź przełożonego.

Czy zarówno pracownik, jak i pracodawca mają obowiązek przeciwdziałać mobbingowi w pracy?
Przede wszystkim to pracodawca ma ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Natomiast sposób realizacji tego obowiązku obejmuje m.in. podejmowanie działań mających uświadamiać i uwrażliwiać pracowników na przeciwdziałanie występowaniu negatywnych zjawisk, które mogłyby sprzyjać wystąpieniu mobbingu. Szczególne obowiązki w tym zakresie będą spoczywały na pracownikach wykonujących na różnych szczeblach funkcje kierownicze, zaś w szczególny sposób na tych pracownikach, którzy – w przedsiębiorstwach o bardziej złożonej strukturze – wykonują w imieniu pracodawcy funkcje zarządcze w zakładzie pracy.
Kto bezpośrednio ponosi odpowiedzialność za działania mobbingowe w miejscu pracy?
Przede wszystkim pracodawca, którego odpowiedzialność w tym zakresie jest złożona. Przed wszystkim bowiem odpowiada on oczywiście bezpośrednio za wszelkie własne działania bądź zaniechania, które będą uznane za mobbing. To jest klasyczna odpowiedzialność na zasadzie winy. Jednak do tego dochodzi oparta na zasadzie ryzyka odpowiedzialność pracodawcy za występowanie w jego zakładzie pracy zjawiska mobbingu, którego on sam co prawda nie stosuje – czyli którego przyczyną są zachowania innych zatrudnionych osób, współpracowników ofiary – jednak za które odpowiada pośrednio, właśnie wskutek nie wykonania swojego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawca powinien bowiem stworzyć takie warunki pracy, w których mobbing nie wystąpi, a każde jego ewentualne przejawy spotkają się z właściwą reakcją pracowników i osób odpowiedzialnych i będą mogły być zwalczane w zarodku.

Jakie działania powinien podjąć pracodawca by skutecznie zapobiegać mobbingowi w miejscu pracy? Od czego zacząć? Czy istnieją specjalne procedury?
Pracodawca ma w tym zakresie wiele możliwości, które powinny być dostosowane do specyfiki przedsiębiorstwa. Główną cechą podejmowanych działań powinna być skuteczność – pracodawca nie zadośćuczyni swojemu obowiązkowi podejmując działania pozorne, nie dające pracownikom rzeczywistych możliwości przeciwdziałania czy chronienia się przed mobbingiem.

Z pewnością należy zacząć od rzetelnego i systematycznego szkolenia pracowników i kadry zarządzającej w obszarze samego zjawiska mobbingu i ryzyk z nim związanych. Istotna jest bowiem znajomość przepisów prawa, ale również aspekt psychologiczny występujących zjawisk i potrzebnych działań. Często brak wrażliwości u pracowników wynika z nieuświadomienia sobie dotkliwych negatywnych konsekwencji pewnych zachowań – zarówno dla potencjalnej ofiary mobbingu, jak i dla jego współpracowników, zespołu, zakładu pracy. W zakresie przepisów prawa szkolenia winny obejmować regulacje dotyczące mobbingu, ale i pozostałych wspomnianych już aspektów ochronnych, czyli poszanowania godności i dóbr osobistych oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu.

Pracodawca powinien także opracować odpowiednie regulacje wewnętrzne. Można doradzać, by miały one charakter procedur, czyli jasnych instrukcji dla pracowników, co mogą i powinni zrobić jeśli spotkają się w pracy ze zjawiskiem, które odbierają jako mobbing. Przygotowanie takich procedur warto zlecić fachowcom – prawnikom, którzy zadbają, by wprowadzały one odpowiednie instytucje i gwarancje podejmowania odpowiednich działań. Pracodawca bowiem tylko wtedy realizuje swój obowiązek, jeśli stworzy realne możliwości reagowania i będzie podejmował faktyczne działania w związku z sygnalizowanymi nieprawidłowościami. Pracownik musi zatem wiedzieć, w jakiej formie i do kogo może się zwrócić,  jakiej reakcji i kiedy mam prawo oczekiwać.

Co grozi pracodawcy za nieprzestrzeganie procedur antymobbingowych w miejscu pracy? Z jakimi roszczeniami ze strony osoby mobbowanej może się spotkać?
Odpowiedzialność pracodawcy może być bardzo szeroka. Trzeba pamiętać, że konsekwencje przewidziane bezpośrednio w Kodeksie pracy, związane z możliwością żądania odszkodowania czy zadośćuczynienia przez pracownika, którego dotknął rzeczywisty mobbing, to tylko część możliwych roszczeń. W wypadku poddania mobbingowi jego ofiara może również rozwiązać stosunek pracy z winy pracodawcy. Może także okazać się, że poszczególne zachowania składające się na stwierdzone następnie zjawisko mobbingu mogą same w sobie powodować np. konsekwencje karnoprawne. Można tu wskazać choćby takie czyny stypizowane w przepisach Kodeksu karnego, jak naruszenie tajemnicy korespondencji, groźba, stalking, pomówienie czy znieważenie. Art. 218 § 1 i 2 k.k. przewiduje także karalność złośliwego lub uporczywego naruszania praw pracownika. Patrząc na zakres ewentualnej odpowiedzialności należy zatem wychodzić daleko poza same regulacje Kodeksu pracy.

Warto natomiast jeszcze raz podkreślić, że jedynie ułamek sytuacji i zachowań, które potocznie określane są jako mobbing, rzeczywiście wypełnia ustawowe znamiona tego zjawiska. Samo pojęcie mobbingu jest często nadużywane przez niezadowolonych pracowników, być może także pod wpływem swoistej medialnej mody. Nie oznacza to, że w rzeczywistości nie występują w niektórych zakładach pracy negatywne zjawiska, których przedmiotem są pracownicy. Mają oni natomiast szereg możliwości dochodzenia swoich roszczeń z tytułu naruszenia ich praw w sposób inny niż mobbowanie, czego często nie są świadomi. Należy zatem szerzej informować obie strony stosunków pracy o obowiązujących regulacjach prawnych, a w praktyce sądowej zapobiegać prowadzeniu „na wszelki wypadek” postępowań ze z góry założoną tezą mobbingu. Przykładem tego rodzaju nieprawidłowości, narażających zresztą Skarb Państwa na niepotrzebne koszty, jest zlecanie opinii biegłych w zakresie stanu zdrowia pracownika zanim jeszcze stwierdzono w postępowaniu choćby ślad czegoś, co mogłoby sugerować podejrzenie mobbingu. Taka opinia, dość kosztowna, okazuje się następnie kompletnie zbędna, gdy w toku postępowania okaże się, że mobbing nie miał miejsca. Koszty ponowi państwo…