Success Insights jest uznanym na świecie systemem diagnostycznym, opracowanym przez amerykańską firmę TTI. System bada ludzki potencjał w oparciu o analizę zachowań, postaw i wartości. Wspomaga pracę menedżera i wspiera jego rozwój indywidualny. Pokazuje prawdziwy obraz i styl zachowania badanej osoby oraz motywy jej postępowania, tj. ukryte motywatory.
Przedstawia też zachowanie wrodzone, czyli takie, gdy człowiek zachowuje się naturalnie i nie musi dopasowywać się do otoczenia – w przeciwieństwie do zachowania wyuczonego, dostosowanego, które ujawniają menadżerowie na co dzień (twierdząc, że takie zachowanie zwiększa szansę na sukces).
Analiza potencjału Success Insights bazuje na badaniach Junga, Marstona i Sprangera. Metoda umożliwia wybór właściwego pracownika na odpowiednie dla niego stanowisko, poprzez poznanie motywów jego działania (postaw i wartości) i typu zachowania. Systemy te mierzą ludzkie zachowania i emocje (naturalne i dostosowane), postawy i wartości, umiejętności sprzedaży oraz środowisko pracy (samodzielne określenie pożądanego profilu zachowań).
Raport zachowań pokazuje, jak dana osoba się zachowuje i działa w środowisku pracy. Metoda odkrywa naturalne i wrodzone zachowanie kandydata, które jest przeciwieństwem zachowania dostosowanego, zmienianego w zależności od środowiska pracy i otoczenia. Pomaga zrozumieć siłę tkwiącą w różnorodnych ludzkich zachowaniach i uczy jak ją wykorzystywać.
Raport wartości przedstawia poziom sześciu podstawowych wartości: teoretycznej, praktycznej (utylitarnej), estetycznej, społecznej (altruistycznej), indywidualistycznej (politycznej) i tradycyjnej (regulacyjnej). Wartości są nazywane ukrytymi motywatorami, ponieważ nie zawsze można je rozpoznać (zaobserwować jak na przykład zachowania), a to właśnie one zapoczątkowują działanie jednostki.
Jak wygląda badanie?
Należy wypełnić kwestionariusz zawierający pewien zasób wyrazów i opisów, dokonując wśród nich wyboru (w kwestionariuszu zachowań i emocji) lub szeregując je według odpowiedniego klucza (kwestionariusz wartości). Pracodawca może określić tzw. pożądany profil zachowania kandydata i na jego podstawie analizować wyniki badanych osób. Jedno badanie trwa ok. 15 minut.
Kwestionariusz zachowań składa się z 24 zestawów wyrazów – należy wybrać odpowiedzi, które najlepiej nas określają w świetle tego, jak siebie postrzegamy. Kwestionariusz wartości to 12 pytań, z których każde zawiera sześć odpowiedzi. Uszereguj je według klucza – na pierwszym miejscu umieścić odpowiedź, którą oceniamy najwyżej.
Kwestionariusz pożądanego profilu zachowań, który umożliwia określenie przez pracodawcę lub podwładnego pożądanych cech osobowościowych, składa się z dziesięciu pytań – odpowiedzi uporządkuj według ważności. Po wypełnieniu odpowiednich kwestionariuszy otrzymujemy gotowy wynik w postaci raportu.
Kiedy stosować Success Insights
Success Insights można stosować przy kompletowaniu zespołu, coachingu, doboru kadr, selekcji i rekrutacji, analizie miejsc pracy (pożądane profile zachowań), treningach, planowaniu karier, poprawianiu komunikacji w zespołach, assesment center czy rozpoznania i badania potencjału sprzedażowego. W razie rekrutacji może być stosowany na wszystkie stanowiska. Raport postaw i wartości jest przydatny, gdy badamy potencjał sprzedażowy.
Podczas wybierania pracowników szefowie nadal przywiązują wagę do udowodnionych umiejętności. Inteligencja emocjonalna EQ staje się coraz ważniejsza i bywa stawiana wyżej niż iloraz inteligencji. Tylko w przypadku gdy osoba zdobędzie odpowiednie dla niej stanowisko możemy mieć pewność, że jej mocne strony zostaną w pełni wykorzystane, a ona sama będzie zmotywowana do pracy.
Przy rozpatrywaniu aplikacji o pracę pierwszym kryterium powinny być umiejętności zawodowe, z kolei decydujące powinny być tzw. miękkie czynniki. Wybór odpowiednich kandydatów według miarodajnych kryteriów powinien być priorytetem dla każdej firmy. Często należy wyjść z założenia, że w czasie rozmów kwalifikacyjnych kandydaci wyolbrzymiają swoje zasługi, pomniejszają porażki lub mijają się z prawdą. Mimo iż na rynku dostępne są różnorodne narzędzia, jak specjalne techniki zadawania pytań, katalogi pytań i testy psychologiczne, nie są one wystarczające, gdyż mierzą tylko postawy i zachowanie świadomie wykreowane, a nie zachowania naturalne.
Analiza potencjału
Jednym z wyszukanych instrumentów, które dokładnie określają, czy kandydat posiada poszukiwane umiejętności jest analiza potencjału Success Insights. Metoda ta dokładnie i obiektywnie pokazuje zachowania kandydata oraz odkrywa jego naturalne, wrodzone zachowanie, które jest odbiciem stabilnego zachowania podstawowego kandydata i zaprzeczeniem tego, co można nazwać wytrenowaną maską.
Długotrwałe badania z użyciem analizy potencjału ukazały w 80 proc. przypadków duże różnice między wystudiowanym wizerunkiem pokazywanym otoczeniu a naturalnym zachowaniem badanych. Oznacza to, że badanie, które do tej pory było możliwe tylko dzięki wcześniejszej metodzie dopasowywania, a i wówczas jego wyniki nie zawsze były godne zaufania, można przeprowadzić za pomocą analizy potencjału w ciągu 15-20 minut, a jej wyniki poparte obliczeniami komputerowymi są dużo pewniejsze.
Analiza miejsca pracy
Pierwszym krokiem ułatwiającym obsadzenie danego stanowiska powinna być analiza pożądanego profilu. Dzięki niej dowiemy się, jaki jest profil danego stanowiska – pewnie i bez angażowania wielkich środków. Zapewnia to znalezienie odpowiedniego kandydata, którego motywacja, bodźce kierujące jego zachowaniem i wartości, jak też jego zachowanie, postawa i umiejętności odpowiadają wymogom pracodawcy. Dzięki temu nie będzie przegranych – wygrywa pracownik, pracodawca i firma.
