Miła aparycja, uśmiech i otwartość pozwalają już przy pierwszym spotkaniu sprzedawcy z potencjalnym klientem nawiązać dobrą relację. Wyniki badań przeprowadzonych przez Instytut Gallupa (najstarszego instytutu badania opinii społecznej na świecie) pokazują, że wbrew częstemu przekonaniu, że „sprzedawać może każdy” wcale tak nie jest.
Zbudowanie długofalowej relacji z klientem, żeby ten pozostał lojalny danej marce czy firmie, to dar, który posiadają najlepsi z najlepszych. Jak ich znaleźć i przekonać, by podjęli pracę właśnie w naszej firmie?
Szacunek do pracodawcy – szacunek do klienta
Kulturę osobistą i sposób podejścia do klienta możemy zweryfikować już na etapie przygotowania kandydata do samej rekrutacji. Warto zwrócić uwagę na detale – czy dopilnował ustalonych terminów, czy jest punktualny, złożył aplikację dopasowaną do danego stanowiska?
Jeszcze przed rozpoczęciem rozmowy, spójrzmy, jak zachowuje się wobec recepcjonistki, czy jak odnosi się do kelnera, jeśli spotykamy się w kawiarni. Czy ma łatwość nawiązywania kontaktu, czy przychodząc na spotkanie jest pewny siebie, sympatyczny czy raczej zagubiony i trudno odnaleźć mu się w stresującej sytuacji? Jakie wzbudza emocje wśród uczestników spotkania.
To wiele mówi o jego osobowości i naturalnych predyspozycjach do wykonywania tego zawodu. Umiejętności sprzedaży mocno ujawniają się na etapie negocjacji własnych warunków zatrudnienia. Mile widziane jest dążenie do osiągnięcia obranego celu, jednak niezmiennie z szacunkiem do drugiej osoby. Postawa życiowa także na płaszczyźnie prywatnej ma tu duże znaczenie, dlatego warto zapytać kandydata o hobby – często świetnymi sprzedawcami okazują się osoby np. uprawiające sporty. Podczas selekcji kandydatów ocenie rekruterów podlega całościowe zachowanie osoby aplikującej, a właśnie z detali odczytamy najwięcej cennych informacji o potencjalnym pracowniku.
Właściwie dobrane narzędzia rekrutacji – większa szansa na sukces
Im lepiej przygotowany proces rekrutacji, tym większe szanse na pozyskanie do zespołu „gwiazdy” sprzedaży. W zależności od preferencji, oczekiwań i możliwości finansowych firma może skorzystać z własnych zasobów lub skorzystać z usług firm rekrutacyjnych.
Profesjonalny rekruter posiada cały zestaw narzędzi i kompetencji pomocny do przeprowadzenia efektywnej rekrutacji. Często chcąc zatrudnić najlepszych z najlepszych z danej branży, pod uwagę bierzemy także tych, którzy zatrudnieni są u naszej bezpośredniej konkurencji.
Pomocna wtedy bywa metoda bezpośredniego celowanego poszukiwania – tzw. direct search. Z tej metodologii korzystają profesjonalni headhunterzy zatrudnieni w firmach rekrutacyjnych. Nawiązują oni bezpośredni kontakt z kandydatami oraz skanują własne rozbudowane bazy danych ze specjalistami w danej branży. Dysponują także siecią kontaktów, rekomendacjami od innych kandydatów i klientów oraz wiedzą o konkretnym sektorze rynku.
Narzędzia, które pomagają w rekrutacji sprzedawcy to na pewno assessment center – audyt kompetencji, który ostatecznie wskazuje na kompetencje miękkie kandydata. Generuje on co prawda dodatkowe koszty poprzez konieczność zaangażowania asesorów i jest dość skomplikowany, jednak szczególnie przy naborze kluczowych członków zespołu, jest pożądanym narzędziem. Warto uzupełnić tę metodologię także o testy behawioralne, które wskazują jednoznacznie na motywację, predyspozycje sprzedażowe, szybkość uczenia i mocne strony kandydatów.
Warta uwagi jest też analiza oferty sprzedażowej przygotowanej przez kandydata. Jeżeli opracowany dokument jest schludny, dobrze sformatowany, nie zawiera błędów ortograficznych czy stylistycznych, a także zawiera prawidłowo przygotowaną kalkulację i ciekawą prezentację firmy oraz zalet produktu, to znaczy, że kandydat w naszej firmie, kiedy już dobrze pozna nasze produkty, będzie potrafił przedstawiać je klientom jeszcze skuteczniej.
Oprócz zadań pisemnych, wskazane jest także zaaranżowanie sprzedażowych case studies, podczas których oceniamy, czy kandydat potrafi zbijać obiekcje, badać potrzeby klienta, przeprowadzić small talk, nawiązać nić sympatii.
W procesie rekrutacji bierzemy pod uwagę także twarde kompetencje jak m.in. potwierdzone wyniki sprzedaży – w przypadku osób posiadających doświadczenie, referencje poprzednich pracodawców, wyniki przeprowadzanych testów sprzedażowych czy rozwiązania zadań, które stawiamy przed kandydatem, np. przygotowania konkretnej oferty i kalkulacji ad hoc.
Kompetencje miękkie w połączeniu z dokumentacją dotychczasowych osiągnięć na polu sprzedaży dają nam pełny obraz potencjału kandydata na nowego pracownika. Kluczem do sukcesu może być także spójność osoby z celami firmy, jej wewnętrzną kulturą i misją.
Handlowiec z talentem, obdarzony iskrą empatii i otwartości na ludzi, jest dobrym materiałem do wyszkolenia produktowego. Ostatecznie to właśnie te humanistyczne, miękkie aspekty, odgrywają najważniejsze role w odkryciu „gwiazdy sprzedaży”.
Autorka jest prezesem agencji rekrutacyjnej Jobhouse
