Omówię kluczowe strategie, które warto wdrożyć w firmie, aby odpowiedzieć na zapotrzebowanie pracowników i potencjalnych kandydatów do pracy w firmie. Skupię się na dbaniu o transparentność kosztów pracy, co oznacza m.in.: uświadamianie pracownikom pełnych kosztów zatrudnienia.

Odniosę się do planowania benefitów pozafinansowych, tak by były postrzegane przez pracowników jako atrakcyjne i dopasowane do rzeczywistych ich potrzeb. Ważnym aspektem są również klarowne ścieżki kariery, czyli zachowanie przejrzystości zasad awansu. A wszystkie te aspekty składają się na długoterminową politykę wynagrodzeń, czyli planowanie budżetu wynagrodzeń z myślą o przyszłych wyzwaniach biznesowych firmy.
 

Planowanie polityki kadrowej
 

W planowaniu polityki kadrowej trzeba również uwzględnić zmiany w przepisach prawnych dotyczące transparentności wynagrodzeń. Chociaż przepisy będą w pierwszej kolejności wdrażane dla dużych pracodawców, to wniosą one również zmianę w oczekiwaniach do systemów płac w mniejszych firmach.

Obecnie płace rosną w naszym kraju szybciej niż produktywność, jak wynika z Raportu Polska 2030 firmy McKinsey. Presja na wzrost wynagrodzeń jest związana z wieloma czynnikami m.in. z inflacją oraz wzrastającym minimalnym wynagrodzeniem. Wiadomo, że poziom wynagrodzenia jest jednym z głównych czynników wpływających na atrakcyjność oferty pracy i później na zadowolenie z pracy.

Deficyt wysoko wykwalifikowanej kadry w wielu branżach sprzyja wzrostowi oczekiwań. Zmiana pokoleniowa na rynku pracy również wnosi nową jakość do komunikacji w zakresie wynagradzania. Zarządzanie oczekiwaniami płacowymi to klucz do utrzymania zaangażowania pracowników i stabilności kadrowej.

W dzisiejszych czasach zarządzanie oczekiwaniami płacowymi pracowników stanowi jedno z największych wyzwań dla właścicieli małych i średnich firm. Z jednej strony muszą oni utrzymać konkurencyjność swojego przedsiębiorstwa na rynku, z drugiej zaś sprostać rosnącym wymaganiom zatrudnionych. W erze dynamicznych zmian gospodarczych i zwiększonej świadomości pracowników na temat własnej wartości rynkowej, kluczowe jest wypracowanie strategii, która pozwoli na utrzymanie zaangażowania pracowników przy jednoczesnym zachowaniu stabilności finansowej firmy.

Co może robić pracodawca w celu adekwatnego zarządzania oczekiwaniami pracowników dotyczącymi wynagrodzeń? Czy podnoszenie wynagrodzeń jest dobrym rozwiązaniem na utrzymanie satysfakcji z pracy, a tym samym zatrzymanie talentów oraz stabilizację kadry?
 

Transparentność kosztów zatrudnienia
 

Pierwszym krokiem w zarządzaniu oczekiwaniami płacowymi jest otwarta komunikacja z pracownikami na temat rzeczywistych kosztów zatrudnienia. W wielu firmach pracownicy nie zdają sobie sprawy z tego, że ich wynagrodzenie to nie tylko pensja brutto, ale również szereg innych kosztów, takich jak składki na ubezpieczenia społeczne, świadczenia pracownicze czy koszty administracyjne. Transparentność w tym zakresie może pomóc w lepszym zrozumieniu przez pracowników, dlaczego firma musi zachować pewien poziom ostrożności w zakresie podwyżek.

Jednocześnie jasny system wynagrodzeń sprzyja poczuciu sprawiedliwości wśród pracowników. Planując wysokość wynagrodzenia dla poszczególnych pracowników, warto otwarcie informować o kompetencjach, umiejętnościach i cechach osobowościowych, które są ważne dla firmy i które firma będzie premiować wyższymi stawkami. Dzięki temu pracownicy wiedzą co mogą robić, w jakim kierunku planować swój rozwój, żeby wpłynąć na wysokość swojego wynagrodzenia, nawet jeśli struktura organizacyjna firm nie jest rozbudowana i nie są przeprowadzane systematyczne awanse pionowe i poziome.
 

Benefity pozafinansowe jako alternatywa dla podwyżek
 

Wielu właścicieli małych i średnich firm ma ograniczone możliwości finansowe, które nie pozwalają na regularne zwiększanie wynagrodzeń. W takich sytuacjach warto rozważyć wprowadzenie benefitów pozafinansowych. Pracownicy coraz częściej cenią sobie elastyczne godziny pracy, możliwość pracy zdalnej, dodatkowe dni wolne czy dofinansowanie szkoleń i kursów. Dostosowanie pakietu benefitów do rzeczywistych potrzeb pracowników może zaspokoić ich oczekiwania bez konieczności znaczącego zwiększania kosztów wynagrodzeń. Tylko benefity odpowiadające potrzebom mogą być argumentem w dyskusji o podwyżkach.

Pracodawcy mają wiele narzędzi do zbadania potrzeb pracowników w tym zakresie. Narzędzia te powinny być dostosowane do wielkości organizacji. W małych zespołach często wystarczy burza mózgów z pracownikami, aby wybrać najlepsze dla nich sposoby na spożytkowanie budżetu na benefity. Oddanie odpowiedzialności pracownikom za zarządzanie tym budżetem powoduje ich większe zaangażowanie i tym samym wzrost zadowolenia z formy benefitów.

W większych zespołach warto zadbać o elastyczność tych benefitów, trudno bowiem dogodzić każdemu. Z drugiej strony firma musi zadbać o prostotę zarządzania takim budżetem, aby obsługa benefitów nie generowała dodatkowych kosztów.
 

Klarowna ścieżka rozwoju kariery
 

Współcześni pracownicy, zwłaszcza z pokolenia millennialsów i pokolenia Z, coraz bardziej cenią sobie możliwość rozwoju zawodowego. Dlatego kluczowe jest stworzenie jasnej i przejrzystej ścieżki kariery w firmie. Warto inwestować w rozwój kompetencji pracowników, oferując im szkolenia, mentoring oraz możliwości awansu. Klarowna wizja rozwoju może pomóc pracownikom zrozumieć, że ich wynagrodzenie będzie rosło proporcjonalnie do ich zaangażowania i wyników, co z kolei może zredukować ich roszczenia płacowe.

Ścieżka kariery kojarzy się przede wszystkim z awansami pionowymi i wchodzeniem na kolejne szczeble zarządzania w organizacji. W małych firmach o płaskiej strukturze, jeśli strategia firmy nie przewiduje szybkiego wzrostu zatrudnienia, ścieżka kariery będzie przebiegać poziomo. W zależności od miejsca w organizacji, zakresu zadań i preferencji pracownika może ona polegać na rozszerzaniu zakresu odpowiedzialności lub na zwiększaniu stopnia specjalizacji i ekspertyzy.

Dobrze opisane ścieżki kariery wskazują pracownikom, jakich działań oczekuje od nich firma i za jakie umiejętności i kompetencje gotowa jest płacić więcej.
 

Długoterminowa polityka wynagrodzeń
 

Planowanie polityki wynagrodzeń na dłuższy okres to kolejny element, który może pomóc w zarządzaniu oczekiwaniami płacowymi. Warto opracować strategię, która będzie uwzględniać zarówno aktualne możliwości finansowe firmy, jak i jej przyszły rozwój. Przykładowo, można wprowadzić mechanizm regularnych przeglądów wynagrodzeń, opartych na wynikach finansowych firmy oraz ocenie pracowniczej. Taka transparentna i systematyczna polityka wynagrodzeń pozwoli na uniknięcie nagłych i nieprzewidzianych roszczeń ze strony pracowników.

Jest to szczególnie ważny aspekt, jeśli strategia firmy zakłada rozwój powiązany ze zwiększaniem zatrudnienia. Planując rekrutacje, przedsiębiorca musi wziąć pod uwagę np. fakt, że osoby zmieniające pracę czują się pewnie i oczekują konkurencyjnych stawek już od początku zatrudnienia. Brak specjalistów na rynku w niektórych branżach powoduje, że pracodawcy ulegają tej presji.

Decyzja o przyznaniu wyższego wynagrodzenia nowemu pracownikowi pociąga za sobą w konsekwencji konieczność korekty (wcześniej czy później) wynagrodzeń stałych pracowników. W badaniach rynku widać, że szczególnie na stanowiskach specjalistycznych i fizycznych podwyżki
w ostatnim roku były wyższe niż planowane (Sedlak&Sedlak).

Jednak sytuacja na rynku pracy delikatnie się zmienia. W badaniach satysfakcji z pracy prowadzonych przez nas widać już trend do zmniejszania pewności pracowników, że po zmianie pracy na inną (w ich specjalizacji) będą zarabiać więcej. Nadal jest to jednak znaczna grupa, której oczekiwaniami należy zarządzić, aby utrzymać wysoki poziom zaangażowania.
 

Rola dialogu i feedbacku
 

Motywacja finansowa jest jedną z najczęściej wykorzystywanych w firmach. Jest też jedną z najbardziej krótkotrwałych, a jeśli nie idzie w parze z poczuciem sprawiedliwości w organizacji, to zamiast poprawiać zaangażowanie pracowników może je wręcz w dłuższej perspektywie obniżyć.

Efektywna komunikacja pomiędzy pracodawcą a pracownikami jest fundamentem każdej dobrze funkcjonującej organizacji. Regularny dialog na temat oczekiwań płacowych, ale także ogólnych potrzeb pracowników, może znacząco wpłynąć na ich zaangażowanie i zadowolenie z pracy. Ważne jest, aby pracownicy mieli przestrzeń do wyrażania swoich oczekiwań, a jednocześnie byli świadomi realiów ekonomicznych firmy. Otwarte podejście do rozmów o wynagrodzeniach oraz regularne feedbacki mogą pomóc w budowaniu zaufania i lojalności pracowników.
 

Monitorowanie rynku pracy
 

Świadomość tego, co dzieje się na rynku pracy, jest nieodzowna dla każdego przedsiębiorcy. Regularne monitorowanie trendów wynagrodzeń w branży oraz analiza ofert konkurencji pozwalają na lepsze zrozumienie oczekiwań pracowników oraz na dostosowanie polityki płacowej firmy do rynkowych realiów. Może to również pomóc w zapobieganiu odpływowi wartościowych pracowników do konkurencji, która może oferować atrakcyjniejsze warunki finansowe.
 

Podsumowanie
 

Zarządzanie oczekiwaniami płacowymi pracowników w małych i średnich firmach to skomplikowane zadanie, które wymaga zrównoważonego podejścia. Właściwie dobrane strategie, oparte na transparentności, otwartym dialogu i świadomym planowaniu, mogą pomóc w utrzymaniu stabilności kadrowej i finansowej firmy. Pracownicy, którzy czują się doceniani i widzą realne perspektywy rozwoju, są bardziej skłonni do długofalowej współpracy, co jest kluczem do sukcesu każdej organizacji.

Skuteczny sposób odpowiedzi na oczekiwania finansowe pracowników wymaga analizy stanu aktualnego i stworzenia całej polityki wynagrodzeń w firmie. Rozwiązanie powinno być „szyte na miarę”, dopasowane do sytuacji organizacji i równocześnie korzystać z dobrych praktyk rynkowych. Planowanie budżetów wynagrodzeń, które pozwalają zapewnić wysokie zaangażowanie i bezpieczny poziom rotacji to sztuka, którą warto opanować samodzielnie lub ze wsparciem ekspertów zewnętrznych.
 

Autorka: ekspertka ds. HR w małych i średnich organizacjach. Buduje zdrowe i efektywne środowiska pracy. Wraz z zespołem konsultantów w Lu-Bi Outsourcing HR www.lu-bi.pl wspieramy właścicieli i zarządy w planowaniu i realizacji polityki zarządzania ludźmi. Układamy procesy HR do potrzeb MŚP